कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने हेतु कौन-सा तरीका सबसे उच

हम कार्य की मात्रा, कार्य की गुणवत्ता, कार्य करने का दृष्टिकोण, एवं योजनाओं को पूरा करने की स्थिति को मुख्य मूल्यांकन मापदंडों के रूप में लेते हैं। लेकिन, हर कोई यह नहीं जानता कि हर महीने उसे कितना प्रदर्शन-आधारित वेतन मिलना चाहिए। वह केवल पिछले महीने की तुलना ही कर सकता है; इससे कोई वास्तविक मूल्यांकन नहीं हो पाता। उदाहरण के लिए: पिछले महीने A का प्रदर्शन बेहतरीन रहा, इसलिए उसे 2000 रुपये का प्रदर्शन-आधारित वेतन मिला। लेकिन उसी महीने कंपनी का प्रदर्शन खराब रहा, इसलिए A को 1800 रुपये ही प्रदर्शन-आधारित वेतन मिलना चाहिए था। फिर भी A को यह बात पता ही नहीं चली। ； इस महीने ए को मन ही मन नाराजगी थी; इतना काम करने के बावजूद उसे बहुत कम पैसे ही मिले। इसलिए उसने थोड़ा आलस्य भी दिखाया। लेकिन उसी महीने कंपनी में कुछ बदलाव हुए, और ए को 3000 रुपये का प्रदर्शन-वेतन मिला। वास्तव में उसे 3500 रुपये ही मिलने चाहिए थे। हालाँकि उस पर जुर्माना लगा, लेकिन फिर भी उसे अधिक पैसे ही मिले। ए को तो यह भी पता नहीं था कि उस पर जुर्माना लगा है।

मेरी व्यक्तिगत राय में, आपके साथ काम करने वाले सभी लोगों की सूची बनानी चाहिए, एवं उन्हें “इनपुट प्रकार” एवं “आउटपुट प्रकार” में विभाजित करना चाहिए। “इनपुट प्रकार” में वे लोग आते हैं जिन्हें आप ही अंक देते हैं (क्योंकि आप उनके ग्राहक हैं)। जबकि “आउटपुट प्रकार” में वे लोग आते हैं जो आपको ही अंक देते हैं (क्योंकि वे आपके ग्राहक हैं)। कुछ लोग ऐसे होते हैं जो इनपुट एवं आउटपुट दोनों ही कार्य करते हैं, लेकिन इससे उनके अंकन पर कोई असर नहीं पड़त नेताओं द्वारा दी जाने वाली रेटिंगें तो बस उनकी व्यक्तिगत पसंदों पर ही निर्भर होती हैं; ऐसी रेटिंगें हमेशा न्यायपूर्ण एवं उचित नहीं होतीं (हालाँकि पूर्ण न्याय एवं उचितता संभव ही नहीं है)। वजन-गुणांकों का निर्धारण निश्चित रूप से महत्व के आधार पर ही किया जाना चाहिए; कार्य की आवश्यकताओं के अनुसार, इनमें जितना हो सके, व्यक्तिगत पक्षपात नहीं होना चाहिए। प्रदर्शन मूल्यांकन, सभी विकासशील कंपनियों के लिए सबसे आवश्यक, सबसे महत्वपूर्ण – लेकिन साथ ही सबसे अप्रभावी भी – व्यवस्था है। ईमानदारी की कमी के कारण यह अक्सर केवल औपचारिकता बनकर रह जाता है; यानी मूल्यांकन के नाम पर ही मूल्यांकन किया जाता है। किसी कंपनी के विकास की संभावनाएँ, उसकी प्रणाली पर निर्भर हैं। ； कोई तंत्र उन्नत है या नहीं, इसका पता प्रदर्शन मूल्यांकन से चलता है।

मैंने भी मूल पोस्टर द्वारा इस तरीके के बारे में सुना है; वह भी एक “समुद्री मित्र” है… लंबे समय से वह यहाँ नहीं आया है। उन्हें हर हफ्ते अपने कार्यों की जानकारी एवं कार्यों को पूरा करने की योजनाओं की जानकारी देनी होती है; फिर सप्ताहांत में उन्हें कार्यों को पूरा करने संबंधी जानकारी, इसके कारण आदि भी दर्ज करने होते हैं। मुझे लगता है कि कंपनी का मूल उद्देश्य यह है कि लोगों को प्रबंधकों द्वारा काम सौंपे न जाएं; बल्कि उन्हें खुद ही अपना काम ढूँढना चाहिए। कंपनी ऐसे लोगों को भरण-पोषण नहीं देती

वास्तव में, मैं खुद अपने द्वारा चुने गए इस तरीके का समर्थन करता हूँ। ऐसे कार्यों में यह तरीका निश्चित रूप से सकारात्मक प्रभाव डालता है। लेकिन इंजीनियरों के लिए इसकी कोई आवश्यकता नहीं है। “PP” देने की कोई आवश्यकता नहीं है… बस काम हो तो काम करें, और अगर काम न हो तो सीखें, अपने कौशलों में सुधार करें, प्रशिक्षण लें, एवं पुरानी परियोजना-संबंधी फाइलों को देखें। । । http://image.haha.mx/2016/04/05/big/2186676_0feedefa28a1d77459de2e473879c74e_1459843998.jpg