직원 성과 평가는 어떤 방식이 더 공정한가
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최근에 새로운 성과 평가 방식이 도입되어, 자기 신청 후 상사의 심사를 거치는 방식으로 바뀌었습니다. 이전에는 상사가 평소의 성과를 바탕으로 직접 점수를 매겼죠?여러분은 그런 것을 찬성하나요?여러분 회사는 어떻게 실행하나요?
저희는 업무량, 업무 품질, 업무 태도, 계획 이행 상황을 주요 평가 항목으로 삼고 있습니다. 하지만, 모든 사람은 매달 받아야 할 성과급이 얼마인지 알 수 없어서, 지난 달과 비교할 뿐이며 실제적인 평가 기능을 하지 못합니다. 예를 들어, A는 지난달에 우수한 성과를 보여 성과급으로 2000을 받았습니다. 하지만 그 달에 회사의 실적이 좋지 않아 A의 성과급은 1800이 되어야 했습니다. 그래서 A는 보상을 받는 것인데, 이 사실을 모르고 있습니다； A는 이달에 기분이 좋지 않았습니다. 열심히 일했음에도 불구하고 받는 보수가 너무 적어서, 다소 소홀히 일했습니다. 하지만 그 달에 회사의 정책이 변경되면서 A는 3000을 받았습니다. A가 받아야 할 성과급은 3500이었는데, 비록 징계를 받았지만 실제로 받은 돈은 더 많았습니다. A는 자신이 징계를 받았다는 사실을 몰랐습니다.
제 생각에는, 당신과 업무적으로 관련된 모든 사람들을 목록으로 만들어서 입력형과 출력형 두 가지로 나누는 것이 좋습니다. 입력형은 당신이 그들에게 점수를 주는 경우입니다(당신이 그들의 고객인 경우). 반면 출력형은 그들이 당신에게 점수를 주는 경우입니다(그들이 당신의 고객인 경우).어떤 사람들은 입력형이면서 동시에 출력형이기도 하지만, 그것이 점수 산정에는 영향을 미치지 않습니다.리더의 평가란 그저 그런 것이며, 전적으로 리더의 개인적 취향에 달려 있어 공정하고 정당할 필요는 없다(물론 절대적인 공정함과 정당성이라는 것은 존재하지 않지만).반드시 중요도에 따라 가중치 계수를 결정해야 하며, 업무상의 필요에 따라 주관적인 색채가 들어가지 않도록 노력해야 합니다. 성과 평가는 모든 성장 중인 기업이 직면한 가장 시급하고 중요하지만 동시에 효용성이 낮은 제도입니다. 신뢰의 부족으로 인해 종종 형식에 그치며, 단지 평가를 위한 평가로 전락하기도 합니다. 회사에 발전 가능성이 있는지는 그 체계를 보면 알 수 있다；메커니즘이 첨단인지는 성과 평가를 보면 알 수 있다.
글쓴이의 이 방식은 들어본 적이 있어요. 그분도 해유인데, 오랫동안 접속하지 않았네요. 그들은 매주 업무 내용과 완료 계획을 보고해야 하며, 주말에는 다시 양식을 작성해 완료 상황이나 그 이유 등을 보고합니다. 회사의 취지는 상사가 일을 지정해 주는 것이 아니라 스스로 일거리를 찾아야 하며, 회사는 게으른 사람을 두지 않는다는 것 같습니다.
사실 저는 스스로 신청하는 방식에 더 동의합니다. 반복적인 업무를 하는 직종의 경우에는 어느 정도 긍정적인 효과가 있지만, 엔지니어의 경우에는 그럴 필요가 없죠. 평가점수를 PP로 주는 것도 사실 별로 중요하지 않아요. 일이 있으면 일을 하고, 일이 없으면 공부하거나 자기계발을 하며, 이전 프로젝트 문서들을 살펴보면 됩니다... http://image.haha.mx/2016/04/05/big/2186676_0feedefa28a1d77459de2e473879c74e_1459843998.jpg