¿Qué método es más justo para evaluar el rendimiento de los empleados?

Tomamos la cantidad de trabajo, la calidad del trabajo, la actitud laboral y el estado de avance de los planes como los principales criterios de evaluación. Sin embargo, nadie sabe cuánto debería recibir como salario por rendimiento cada mes; solo se puede comparar con el mes anterior, por lo que no sirve como un verdadero sistema de evaluación. Por ejemplo: El mes pasado, A tuvo un desempeño excelente y recibió 2000 como bonificación por rendimiento. Sin embargo, ese mes la empresa tuvo malos resultados, por lo que la bonificación por rendimiento que correspondía a A debería haber sido de 1800. Por eso, como recompensa adicional, A no se enteró de esto ； Este mes, A se sintió insatisfecho: trabajó mucho pero solo recibió una cantidad muy pequeña de dinero. Por eso, un poco descuidó su trabajo. Pero al final del mes, la empresa realizó algunos cambios, y A recibió 3000 en concepto de salario por rendimiento. En realidad, le correspondían 3500. Aunque estaba siendo sancionado, el monto que recibió fue mayor. A no sabía que estaba siendo sancionado.

Personalmente, creo que se debe hacer una lista de todas las personas con las que se trabaja, dividiéndolas en dos categorías: las de tipo entrada y las de tipo salida. Las de tipo entrada son aquellas a quienes usted les da calificaciones (usted es su cliente), mientras que las de tipo salida son aquellas que le dan calificaciones a usted (ellos son su cliente). Algunas personas son tanto de tipo de entrada como de tipo de salida, pero eso no afecta la calificación. La calificación dada por el líder es algo subjetivo; depende completamente de los gustos personales del líder. No necesariamente es justa ni equitativa (aunque no existe una justicia o equidad absolutas). Los coeficientes de ponderación deben determinarse en función de su importancia, y, según las necesidades del trabajo, se debe procurar no introducir elementos subjetivos. La evaluación del desempeño es el sistema más urgente, importante y, al mismo tiempo, menos efectivo con el que se enfrentan todas las empresas en desarrollo. Debido a la falta de integridad, a menudo se convierte en una mera formalidad, realizada únicamente con el fin de evaluar. Para saber si una empresa tiene futuro, hay que mirar sus mecanismos ； Si un mecanismo es avanzado, se determina por la evaluación del desempeño.

He oído hablar de este método del autor del post; también es un usuario de Internet, pero hace mucho que no viene por aquí. Ellos deben declarar semanalmente el contenido del trabajo y el estado de avance de los planes, y luego, los fines de semana, completan un formulario para informar sobre lo logrado y las razones, entre otras cosas. Parece que la filosofía de la empresa es que no se debe esperar a que los líderes asignen el trabajo; uno debe buscar sus propias tareas. La empresa no mantiene a personas ociosas.

En realidad, personalmente prefiero el método de declarar uno mismo. Para los trabajos que son repetitivos, esto tiene un efecto positivo, ya que impulsa al empleado a seguir trabajando. Pero para los ingenieros, no es necesario. Dar una calificación de PP no importa realmente; si hay trabajo, se hace el trabajo; si no, se aprende, se mejora y se recibe capacitación, revisando los documentos de proyectos anteriores. . . http://image.haha.mx/2016/04/05/big/2186676_0feedefa28a1d77459de2e473879c74e_1459843998.jpg