هكذا دمرت شركتي تمامًا

Thread Content

في ديسمبر من العام الماضي، بدأ صديقي العمل في شركة حصلت على تمويل في جولة التمويل الأولى. النظام متطور أيضًا، والمفاهيم الثقافية متقدمة، والكثير من الزملاء عائدون من الخارج، لكن المؤسسة أغلقت بعد عودتهم. لماذا؟ اقتراحات للقراءة في عطلة نهاية الأسبوع، أشاركها معكم. في الحقيقة، لست متفاجئًا؛ فلنأخذ مثالًا: في شركتهم، أصبح استخدام الأموال العامة لتغطية تكاليف الطعام والشراب سرًا معروفًا، والقادة على علم بذلك، لكن الحل هو عقد اجتماعات لا نهائية لتذكيرهم بذلك. لذلك، لا تفشل العديد من الشركات بسبب فشل منتجاتها أو خدماتها، بل بسبب الوقوع في مشاكل إدارية كبيرة. يرجى التفكير بعناية، هل يوجد في شركتكم ظاهرة شائعة من هذا النوع؟ أي وجود 5% إلى 10% من موظفي الشركة الذين يأتون إلى العمل بهدف إيجاد العيوب ومعارضة القرارات، ولا يرون أي شيء جيد في الأنظمة المتبعة، كما أن لديهم آراء مختلفة حول جميع القرارات، دون أن يفكروا في مدى جودة أدائهم هم أنفسهم ； هناك من 15% إلى 20% من الموظفين، ما يقدمونه غير مقبول/غير جيد ； هناك 20% من الموظفين الذين يعملون دون أن يعرفوا سبب ما يفعلونه، ولا يعرفون ما إذا كانت أفعالهم صحيحة أم خاطئة ； فقط 20% من أعمال الموظفين تتسم بالكفاءة العالية. وبمعنى آخر، 60% من موظفي الشركة لا يقدمون أداءً فعالًا في عملهم، فما مدى هذا الإهدار؟ على الرغم من كل الجهود التي بذلها المديرون، ورغم أننا تعلمنا الكثير عن المبادئ الإدارية وجربنا العديد من الأنظمة الإدارية، إلا أننا لم نحقق أبدًا النتائج المرجوة. أين يكمن المشكلة بالضبط؟ هذه هي النتائج التي توصلت إليها من خلال متابعة 200 شركة على مدار 10 سنوات. على مدى عقود، كانت هذه الأسئلة بالذات هي التي جذبتني بشكل كبير وجعلتني أهتم باستمرار بمجال الإدارة – لماذا، مع توفر نفس الموارد ونفس الأشخاص، يختلف النتائج عندما يتولى إدارتهم مديرون مختلفون؟ لماذا يقع الكثير من الناس في أعمال غير فعالة، بل وعديمة الفائدة أيضًا؟ ما هي العوامل الرئيسية التي تؤثر على عمل الناس؟ لماذا يتنقل الأشخاص؟ لماذا يشعر الكثيرون بأن المؤسسة لا تتيح لهم التعبير عن قدراتهم؟ في الواقع، يعود ظهور هذه المشكلات إلى مفهوم الإدارة. ◆ ◆ ◆لنتحدث بلغة الأداء: المديرون مسؤولون فقط عن النتائج. الظاهرة الأولى: الجهد والإنجازات. اليوم، يعرف الجميع أن الجهد وحده لا يساعد في تحقيق النتائج. لكن في الواقع، بعد أن يبذل الكثيرون “جهدًا شاقًا”， يشعرون أنهم قد قدموا ما يكفي للشركة. في الواقع، نحن أيضًا نقبل هذه الآراء؛ فالعديد من الشركات لا تزال تعتبر الجهد والعناء معيارًا للتقييم. هذا يدل على أن مفهوم الإدارة لم يتم فهمه بشكل واضح بعد. الحديث عن المشقات هو أول هدر في الإدارة. الظاهرة الثانية: القدرات والمواقف. المديرون مسؤولون فقط عن الأداء، والعامل الذي يؤثر بشكل مباشر على الأداء هو القدرات، وليس المواقف. من يحقق النتائج هو الأهم. عندما تتحول الاتجاهات إلى قدرات، حينها تصبح مفيدة. يمكنك التفكير في شركتك؛ من هم الموظفون الذين تحقق شركتك النجاح بفضلهم؟ ألا يعمل الأشخاص المجتهدون حتى الموت، بينما يعيش الأشخاص الكسالى حياة جيدة؟ وعادةً ما يكون الأشخاص القادرون على القيام بالمهام لديهم موقف سلبي، بينما الأشخاص غير القادرين دائمًا ما يحاولون إرضاء الآخرين. إذن، لا بد أن هناك خللاً في إدارتك. هل تقيّم الموقف أكثر أم القدرات؟ إذا كان 50% من تقييمك يتعلق بالموقف تجاه العمل، فإن الأشخاص الموهوبين في شركتك سيشعرون بالتعب الشديد – وهذا يعني أنهم سيغادرون الشركة إذا سنحت لهم الفرصة. هذا هو ثاني أكبر هدر في مجال الإدارة. الظاهرة الثالثة: الموهبة والأخلاق. لا يمكن تقييم الأخلاق إلا عند مواجهة تحديات كبيرة؛ ففي الظروف العادية، من الصعب جدًا تحديد ما إذا كانت أخلاق الشخص جيدة أم سيئة. لا ينبغي للإدارة أن تراهن على ذلك، بل يجب عليها أن تسعى لحل هذه المشكلة. المسؤولية التي تقع على عاتق الإدارة هي توفير الفرص للناس لعدم ارتكاب الأخطاء، وتحويل الأخلاق إلى موهبة، وبالتالي تحقيق الإنجازات. لذلك، لدراسة الإدارة، يجب الاطلاع على الاقتصاد وعلم السلوك التنظيمي. متى يكون "الفضيلة" أهم من "الموهبة"؟ يجب التوضيح أن المباراة تصبح مهمة فقط في لحظتين زمنيتين. أولاً، أثناء عملية التوظيف ； أولاً، عند الترقية. ◆ ◆ ◆قاعدة التوزيع المتساوي: الإدارة هي نوع من التوزيع، ويجب على المدير أن يعرف كيفية تقسيم ثلاثة أشياء إلى مثلثات متساوية الأضلاع، وهي: السلطة، والمسؤولية، والمصالح. تقريبًا جميع مشاكل الإدارة تنشأ بسبب عدم التوازن بين هذه العناصر الثلاثة. الإدارة في الواقع هي نوع من التوزيع، ومن الضروري التأكيد على أن ما يتم توزيعه هنا هو المسؤوليات، وليس الصلاحيات. أكبر خطأ نرتكبه في الإدارة هو توزيع السلطات. يجب التأكيد على أن أساس توزيع السلطات ليس المنصب، بل المسؤولية. على سبيل المثال: إذا كانت مسؤولية تحقيق الأداء تقع بشكل أساسي على عاتق الفرع، فإن من يجب أن يمتلك أكبر قدر من الصلاحيات هو مدير الفرع. لكن في الواقع، غالبًا ما لا يكون الأمر كذلك. أنصح الجميع بإجراء ملاحظتين مهمتين: ① مع من يعقد المدير العام للشركة اجتماعات بشكل متكرر؟ الأشخاص الذين يحضرون الاجتماع هم أصحاب السلطة الأكبر. هل يعقد اجتماعات بانتظام مع الأشخاص في الأقسام الوظيفية بالمقر، مثل مدير الموارد البشرية ومدير الشؤون المالية؟ هل ما زلت تعقد اجتماعات بشكل متكرر مع مديري الفروع ومديري الخطوط الأمامية؟ الأشخاص الذين يجتمعون بشكل متكرر مع المدير العام هم الأكثر حقًا في اتخاذ القرارات، لكن يتم تنفيذ هذه القرارات من خلال توجيهات المدير العام. ② في تصميم الألقاب الوظيفية، أيهما يجب أن يكون أعلى: لقب الموظفين في الخطوط الأمامية أم لقب العاملين في الأقسام الوظيفية بالشركة؟ للألقاب معنى رمزي، وغالبًا ما يتم توزيع السلطة من خلال ألقاب المناصب. ستلاحظ أن غرفة اجتماعات المدير العام تضم في الغالب أفرادًا من الأقسام الوظيفية، بينما تكون ألقاب رؤساء الأقسام الوظيفية من المستوى الثاني أعلى من ألقاب الموظفين في الفروع والمناصب على المستوى الأول. كيف يمكنك أيضًا أن تجعل مدير الموارد البشرية يخدم مديرًا صغيرًا في الخطوط الأمامية؟ عندما يلتقيان ويتبادلان التحيات، تظهر الفوارق في المستوى بينهما على الفور. إن مثل هذا التوزيع لا يستند إلى المسؤوليات، وبالتالي يقل تأثير الإدارة بشكل كبير. ◆ ◆ ◆الإدارة يجب أن تخدم العمليات التجارية دائمًا، هذه هي الفكرة التي أتمسك بها دائمًا، وهي أيضًا الموضوع الذي أتحدث عنه كثيرًا. يتضمن ذلك فهمين مهمين: 1. يجب أن يتم تحديد ما يجب القيام به في مجال الإدارة من قبل الإدارة نفسها ； لا يمكن أن يتجاوز مستوى الإدارة مستوى الإدارة التشغيلية. المفهوم الأول: لماذا يجب أن يحدد الإداري ما يجب القيام به؟ في أي شركة، “الإدارة” تعني اختيار الأشياء الصحيحة للقيام بها ； الإدارة تعني القيام بالأمور بشكل صحيح. العلاقة المنطقية واضحة جدًا. على سبيل المثال، في الظروف العادية، يتم الاعتماد على نموذج الأرباح المنخفضة مقابل حجم المبيعات الكبير، وهو ما يتطلب إدارة فعّالة للحجم والتكاليف ； السعر يتناسب مع الجودة، وهذا يتوافق مع إدارة الجودة والعلامة التجارية ； الإدارة القائمة على الخدمات تتوافق مع إدارة العمليات ； الإدارة المخصصة تتوافق مع الإدارة المرنة وما إلى ذلك. الفهم الثاني: لماذا لا يمكن أن تكون الإدارة أهم من الإدارة التجارية؟ لأنه إذا كانت قدرة الإدارة في شركة ما أكبر من قدرتها التشغيلية، فإن ذلك غالبًا ما يعني الخسارة. لهذا السبب، هناك شركات تتمتع بأنظمة إدارية متينة وفلسفات ثقافية متقدمة وكوادر متميزة، لكن أعمالها لا تسير على ما يرام. على الرغم من أنك تفهم الإدارة جيدًا، إلا أن لديك مشكلة في نظرتك للإدارة. يمكنك أن ترى، هل أفضل الأشخاص في شركتك يعملون في مجال الإدارة التجارية، أم في مجال الإدارة العامة؟ هل تعقد اجتماعات داخلية أكثر، أم اجتماعات خارجية؟ إذا كان فريق الإدارة العليا لديك يعقد اجتماعات داخلية في كل مرة، ويرون مرؤوسيهم طوال الوقت، فإن إدارتك ستكون أقوى من عمليات الإدارة الفعلية. لهذا السبب قال جاك ويلش: إن المديرين السيئين يقضون أهم ساعات الصباح في عقد اجتماعات داخلية، بينما يقضون الساعات غير المهمة في فترة ما بعد الظهر في لقاء العملاء ； المدير الجيد يقضي أهم ساعات الصباح في مقابلة العملاء ； حاولوا عقد اجتماعات داخلية لأقصر فترة ممكنة بعد الظهر. يمكن معرفة ما إذا كنت تدير شيئًا كبيرًا أم تتولى قيادته الكبرى من خلال توزيع الوقت. - نهاية -