制度で人を管理し、プロセスで業務を管理し、チームが成果を創り出し、マネジメントが基盤を築く（深読みに値する優れた記事）

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企業の利益はシステムエンジニアリングです。製品のデザイン、マーケティングプロセスの管理、営業担当者の給与から企業戦略の策定に至るまで、利益を得る道は障害に満ちていると言える。賢いボスは問題を考える際、まず配分から取り組みます。配分の問題が解決すれば、すべての問題も簡単に解決されるのです！では、経営者はどのようにして科学的な分配メカニズムを設計し、全員のやる気を引き出すのでしょうか？制度で人を管理し、プロセスで事務を管理する！チームで世を築き、マネジメントで国を安定させる！ 制度は無情であり、管理は冷酷だが、実行は理にかなっている：1、管理とは見守ることから始まり、技能は練習によって身につき、方法は考え出されるものであり、潜在能力は追い込まれることで引き出されるのだ。2、できなければできないだけで、言い訳は一切ない。適当に言い訳して、成功はできなかった。3、どうしようもないのではなく、真剣に考えようとしなかっただけだ。工夫を凝らせば、必ず方法がある。時間の問題に過ぎない。4、結果が悪いということは、単純に悪いのだ。5、取ることは能力、捨てることは境地。6、他人を褒めるよう努めなさい。他人を褒めること＝他人の長所を真似ること。7、細部がしっかりしていると精巧と言い、細部が悪いと粗雑と言う。8、既**又集中的戦略戦術の実施、服従は常に間違いない。9、行動する前に計画を立て、コミュニケーションを取る前に策を練る。10、何をすべきかをよく考え、何ができるかはあまり考えないこと。 11、差別化は企業の競争力の核心であり、相対的優位性が最大の強みである。12、実行力がなければ、競争力もない。13、努力より選択が重要で、成敗は選択にかかっている。過去の選択が今日の生活を決め、今日の選択がこれからの日々を決める。14、スピード最優先、完璧は二の次；行動が第一、考えは第二；結果が第一、過程が第二。15、実行力とは「もし」という言葉はなく、結果のみを語るものだ。16、良し悪しではなく、好きか嫌いかだけを求める。17、*欠点に慣れることは、最大の欠点である。18、従業員がバカなら、バカに合った管理方法を見つけなければならない。19、思想の高みが行動の高みを決定し、文化の高みが企業の高みを決定する。20、考えがなければ、結果はない。 21、行動が遅れるのは、苦痛が及ばないからだ。22. みんなが好むことが必ずしも正しいわけではなく、正しいことが必ずしもみんなが好むわけでもない。23、他人に見られなくても構わない、重要なのは他人に自分が役立つと思わせることだ。24. 他人が助けてくれることを期待するな。他人があなたを必要としていることを期待せよ。25、コミュニケーションの鍵は立場を置き換えて考えることです。26、顧客を満足させるだけでは不十分で、感動させ、顧客の生涯価値を創造しなければならない。27、相談する際は問題だけを持って行くのではなく、解決策を持って相談しましょう。業務報告は批判的に行うのではなく、記述的に行うべきです。28、利益は実行の原動力であり、企業文化は実行の持続的な動力である。29、責任を負う勇気があってこそ、重大な任務を担える。30、シンプルなものこそが効果的だ。 31. 時間管理をしっかり行い、自分の主人になろう。32、宣伝の密度＋強度＝実行の深さ＋高さ。33、企業の大多数の人々は、精益求精な実行者であるべきだ。34、理念が変われば、天地も変わる；理念は変わらず、その場で回る。35、偉大な業績を成し遂げる者は、細かいことを丁寧に、徹底的にこなすのが好きである。36、企業を経営する：世の中には元々道があるが、人が多く通えば道もなくなってしまう。37、成功者は目標を変えずに方法を変えるが、失敗者は方法を変えずに目標を変える。38. どんなことにも3つ以上の解決方法がある。39、どうするかは、すべて自分次第だ。40、もう一度考えよう、一言間違えないように；もう一度見れば、ミスは一つ減る。 41、間違いを重ねるのは能力の問題ではなく、態度の問題だ。42、毎日の3つのこと：やらなければならないこと、やるべきこと、やってもいいこと。43. 変化は苦痛だが、変化しない方がさらに苦痛だ。44. 従業員はよくミスをするが、それはあなたの管理が彼らにミスをさせやすいからだ。45、上位の組織目標を指針とする：課長の姿勢で課員として、部長の立場で課長として、社長の胸襟で部長として、経営者の心構えで働く。46、上司のように管理職として振る舞い、上司の基準で自分を律し、事業を経営するかのように自分の職務を運営する。47. 快適な状態というのは、往々にして後退を意味する。48、全体を見ずして局部を計る者は不十分である。49、細かい点が成功か失敗を決める。50、境界が世界を決定する。声明：頑張ってオリジナルを作ってくださって感謝します！一部の記事については原作者と連絡が取れておりません。著作権侵害である場合は、削除するためにご連絡ください。本サイトに掲載されている記事は著者個人の見解であり、参考情報としてのみご覧ください。従業員はなぜ、社長のように全力を尽くして働かないのでしょうか？従業員はボスのために働き、ボスは自分のために働くからだ！経営者の最大の知恵とは、優秀な従業員を自分と同じ立場に置くための分配メカニズムを設計し、従業員が経営者のために働くのではなく、自分のために働くように変えることです！こうして優秀な人材が私のもとで活躍するのだ！http://downbbs.anquan.com.cn/attachmen2010/forum/201611/20/202626q4yhg5dtk0yyzd4t.jpgでは、経営者はどのようにして科学的な配分メカニズムを設計し、人材を活性化させるのでしょうか？年末が近づいてきましたが、起業家が知っておくべきことは何だかわかりますか？ 👉人材を惹きつけ、定着させるための【管理システム】。このシステムの充実こそが企業の基盤であり、管理が不適切だと従業員が離れ、売上が減少し、企業が危機に陥る原因となるのです！ 多くの企業が抱える最大の問題は、この仕組みが不完全であり、個人の経験や好みだけで決定されるため、コストが高騰し、優秀な人材も留まってくれないことです！どのようにして、完璧で合理的かつ効率的なインセンティブ制度を構築するのか？http://downbbs.anquan.com.cn/attachmen2010/forum/201611/20/202626jah99h08hu9u9a8x.jpg 一、【トップレベルの設計】1.企業の1～3年間の組織構造計画；2. 企業組織の7つのシステムの分析；3. 給与・業績管理の必須条件として、実際の経営状況と組み合わせて分析する；4.64位人材配置図。二、【配分メカニズムの設計】1.マーケティング型、サービス型、技術型の3つの職種における給与比率の設計；2.経営陣の報酬と契約締結；3. 株式報酬制度および配当制度；4.サービス業界のウイルス的複製拡大メカニズム；5. 製造業の給与・利益連動制度；6.チェーン経営における給与制度の設計：アパレル、飲食、美容室、健康関連業界、ホテル、不動産、商業、4S店、民間学校、スーパーマーケットなどに適用される。三、【パフォーマンス評価の設計】1.評価指標の設定：どのようにして評価指標を抽出するか；2. 評価方法および評価フォームの設計：企業の段階に応じた異なる方法；3.パフォーマンス評価導入プロセス。四、【昇進メカニズムの設計】1.キャリアプラン図の例；2. 晋昇降格基準設計；3.人材採用および人材育成。