공유｜기업 경영자의 4가지 오류, 당신은 피했나요?

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관리자는 모든 기업의 발전에 있어 매우 중요하며, 기업이라는 거대한 배의 진행 방향을 결정하는 존재라고 할 수 있습니다. 하지만 만약 관리에 오류가 생기거나 잘못된 방향으로 나아간다면, 그것은 기업에 엄청난 타격이 될 것이며, 심지어 기업의 파산을 초래할 수도 있습니다. 관리자로서 평소 업무에서 일부 관리 지식을 활용하는 것은 문제가 되지 않습니다. 하지만 항상 관리 규칙을 동원해 기업을 운영하려 한다면, 관리의 오류에 빠질 수 있으며 그로 인해 오히려 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다. 오해 1: 문제가 발생하는 것을 허용하지 않는다. 일부 관리자들은 경영을 시작할 때부터 기업에 존재하는 모든 문제를 해결하겠다고 단호히 결심한다.하지만 이러한 관념 자체가 심각한 오류입니다. 어떤 기업이든 언제나 이런저런 문제들이 존재합니다. 문제가 있다는 것 자체가 정상적인 일이며, 문제가 없다면 오히려 비정상적인 것입니다.따라서 관리자는 문제가 존재하는 것을 허용해야 하며, 특히 중요하지 않은 문제들이 존재하는 것도 허용해야 합니다. 이런 회사가 있습니다. 이 회사에는 40명이 넘는 직원들이 있으며, 일부 직원들은 점심을 밖에서 먹으면 비용이 많이 들고 시간도 낭비된다고 말합니다.총경리는 이 의견을 듣고 이 문제를 해결해야 한다고 생각하여, 회사에서 직접 식당을 운영하기로 결정했습니다.하지만 식당이 문을 연 후에는 새로운 문제들이 잇따라 발생했습니다. 식당에서의 식사 질서가 엉망이 되었으며, 직원들과 식당 관리자들 사이에 싸움이 벌어지기도 했습니다.또한 관리자들의 부정행위 문제와, 식당을 운영하기 위해 발생하는 추가적인 비용 문제 등 많은 문제들이 있었습니다. 그 결과, 총괄 매니저는 이러한 문제들을 해결하기 위해 오히려 더 많은 시간과 노력을 쏟아야 했습니다.모순은 이전보다 더 많아졌고, 직원들의 만족도도 하락했습니다. 따라서 기업은 불필요하게 자신의 공급망을 길게 만들어서는 안 됩니다. 왜냐하면 각 단계마다 새로운 문제들이 발생하기 때문이며, 단계가 늘어날수록 관리의 범위도 커지고, 새로 생기는 문제들이 기존의 문제들보다 더 심각할 수 있기 때문입니다.서양의 속담에도 있듯이, “공을 구멍에서 꺼내려고 할 때, 오히려 구멍을 더욱 깊게 파버리는 것이다.”” 오해 2: “한 산에 두 마리의 호랑이가 있을 수 없다” 기업의 발전은 인재 없이는 불가능하며, 특히 뛰어난 인재들이 있다면 기업은 더욱 강해질 수 있습니다. 이는 현대 기업의 경쟁에서 특히 중요합니다. 하지만 기업이 발전해 나가는 과정에서 인재 배치에 있어서도 과학적인 접근이 필요합니다. 예를 들어, 인재의 구조, 수량, 안정화 메커니즘 등을 고려해야 합니다. 특히 인재 문제와 관련해서는 단순히 ‘많은 인재’를 확보하려고 하기보다는, 인재의 효율성을 중시해야 하며, 적절한 조합을 통해 사람들의 긍정성과 창의성을 더욱 발휘할 수 있도록 해야 합니다. 속담에 “세 명의 어리석은 사람이 모이면 한 명의 제갈공명과 맞먹는다”고 하죠.좋은 관리자는 눈에 보이는 유능한 인재들의 역량을 발휘시키는 것뿐만 아니라, 눈에 보이지 않는 잠재적인 인재들의 역량을 어떻게 잘 활용할지도 중요하게 생각합니다. 다시 말해, 개별적으로 존재하는 그러한 인재들을 하나로 모아서 마치 제갈공명과 같은 역할을 할 수 있도록 하는 것입니다. 어떤 기업의 마케팅 부서 책임자는 능력이 상당히 뛰어났지만, 사장은 그 인재를 아까워하여 다른 곳에서 마케팅 매니저를 영입했습니다. 그렇게 함으로써 성과가 두 배로 늘어나기를 기대했던 것입니다. 하지만 두 마케팅 매니저의 능력과 수준이 비슷했기 때문에, 둘은 서로를 인정하지 않고 계속 갈등을 겪었습니다. 그 결과, 해당 기업의 마케팅 성과는 전혀 개선되지 않았으며, 두 매니저의 갈등으로 인해 업무에도 지장이 생겼습니다. 결국 사장은 자주 나서서 두 사람의 관계를 조율해야 했습니다.나중에 어쩔 수 없는 상황에서, 그 사람을 자신이 잘 알지도 못하고 제 역량을 발휘하기 어려운 직위로 배치하게 되어 인재가 낭비되는 결과가 생겼습니다.이 두 마케팅 매니저는 모두 총경리에게 심각한 반대 의견을 제시했고, 그로 인해 총경리는 결국 직위를 잃게 되었습니다. 이 예시는 인재 문제에서는 수적 우위뿐만 아니라 그 구조와 계층성에도 주의를 기울여야 한다는 것을 보여줍니다. 특히 혼자서 모든 업무를 맡아야 하는 관리형 인재의 경우, 평면적인 수평적 배치보다는 다양한 계층으로 이루어진 수직적 배치를 갖추도록 해야 합니다.이렇게 하면 그들 사이의 평행 마찰이 줄어들어 인재의 효율성이 향상됩니다. 오해 세 번째: “남의 일에 간섭하는 것” 일부 관리자들은 자신의 책임이 매우 크다고 생각하기 때문에, 항상 모든 일을 직접 처리하려고 합니다. 심지어 많은 관리자들은 잠도 자지 않고, 자신의 이익을 버리고 기업의 일에만 전념할 정도입니다. 그들은 기업의 업무를 더 많이 관심 가지고 처리하고 싶어 합니다. 경영에 대한 평가에서 이러한 정신은 긍정하고 칭찬받아 마땅하다고 할 수 있습니다. 특히 일부 기업들이 생존의 기로에 처했을 때, 기업의 최고 경영자들이 위기 속에서 책임을 맡는 경우가 그렇습니다.기업을 죽음의 위기에서 구해내려면, 이러한 선두에 서서 모든 것을 세심하게 처리하는 정신과 태도가 반드시 필요합니다. 하지만 정상적인 관리 질서라는 측면에서 볼 때, 기업의 관리자들은 과도한 관리와 같은 부적절한 현상을 주의하고 방지해야 합니다. 대부분의 경우, 모두가 합의한 절차에 따라 관리를 수행해야 하며, 과도한 관리가 반복되거나 장기화되어서는 안 됩니다. 개인의 에너지와 경험 측면에서 보든, 다른 관리자들의 의욕을 고취시켜 모두가 자신의 역할을 다하도록 하는 관점에서 보든, 과도한 관리는 많은 부정적인 영향을 초래합니다.한 기업의 공장장은 업무에 매우 성실하고 책임감이 강해, 많은 일들을 직접 선도하여 잘 처리할 뿐만 아니라 현장에서 직접 지휘하기도 합니다. 또한 하위 관리자들에 대해서는 종종 부정확한 비판을 가하기도 합니다.혹은 하위 관리자들이 내린 결정을 아무렇게나 바꾸는 것입니다. 결국 오랜 시간이 지나면서 기업의 각 관리층은 구체적인 책임을 회피하고, 크고 작은 일들을 모두 공장장에게 떠넘겼습니다. 공장의 보일러 건설 때도 그가 직접 지휘했는데, 이는 비용을 절감하면서 공사 기간을 단축하려는 의도였습니다. 하지만 예상치 못하게 보일러가 폭발하자 그 공장장은 체포되어 감옥에 가게 되었으며, 아무도 그를 동정해주지 않았습니다. 그는 자신이 무고하다고 생각했지만, 사실 그는 직접적인 책임뿐만 아니라 리더로서의 책임도 있었기에 법적 처벌을 피할 수는 없었습니다. 실제로 관리에서는 종종 관여하지 않는 것도 일종의 관리이며, 이것이 바로 관리의 권한 범위를 구분해야 하는 이유입니다.관리해야 할 것을 관리하지 않는 실수는 쉽게 드러나지만, 관리할 필요가 없는 것까지 관리하는 실수는 때때로 간과되기 쉽습니다. 특히 상위 직원이 권한을 넘어서서 하위 직원들을 관리할 때는 이러한 문제를 바로잡기가 어렵습니다. 따라서 고위 관리자들은 하위 직원들을 관리할 때 이 문제에 특별히 주의를 기울여야 합니다. 오해 넷: “새로운 방법”으로 과거의 방식을 대체하는 것. 일부 관리자들은 기업을 운영하는 과정에서 새로운 관리 방법과 형태를 배우는 데 큰 열의를 보입니다. 이러한 학습에 대한 열의는 분명히 긍정적으로 평가받아야 합니다. 특히 기업이 시장경제 체제로 전환하는 과정에서는, 시장경제 하에서 이미 검증된 기업 경영 노하우를 더 많이 배워야 합니다. 하지만 이러한 학습은 반드시 주의해야 합니다. 첫째, 우리 기업의 체계와 운영 방식에 부합해야 하며, 둘째, 대다수의 기업 직원들의 동의와 공감을 얻어야 합니다. 이 두 가지 요소가 없으면 학습이 잘못된 방향으로 흘러갈 수 있습니다. 예를 들어 한때 우리는 기업 문화 구축에 대한 요구가 매우 높았습니다.기업 문화가 기업 발전의 동력이 될 수 있다는 것은 이치상 아무런 문제가 없습니다. 하지만 일부 기업의 경우, 문화 구축이 기업의 발전과 분리되어 있어서 실제로 기업 발전을 촉진하는 역할을 하지 못하고 있습니다. 미국 기업 문화 연구의 전문가인 보스턴대학교의 데이비스 박사는 이렇게 말한 적이 있습니다. “기업 문화란 매우 복잡하고 미묘한 것입니다.””“문화와 전략은 본질적으로 위에서 아래로 이루어지는 것입니다.”따라서 기업 문화의 구축은 해당 기업의 전략과 일치해야 하며, 기업의 관리 체계와도 조화를 이루어야 합니다. 또한 모든 임직원들의 이해와 동의가 있어야 하며, 무엇보다도 해당 기업의 실정에 부합해야 합니다. 따라서 관리에서 새로운 방법이나 형태가 명확해지기 전에, 특히 관리자 자신도 그것을 제대로 이해하지 못한 상태에서는, 과거에 효과가 있었던 방식들을 섣불리 부정해서는 안 됩니다. 출처: 인터넷