Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp không lành mạnh chính là nguy cơ ẩn giấu gây ra những tai nạn nghiêm trọng về an toàn lao động!

Thread Content

Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp không lành mạnh chính là nguy cơ ẩn giấu gây ra những tai nạn nghiêm trọng về an toàn lao động! Theo “Quy định tạm thời về việc kiểm tra và xử lý các nguy cơ gây ra tai nạn trong hoạt động sản xuất”, nguy cơ gây ra tai nạn là tình trạng mà trong đó, các đơn vị sản xuất kinh doanh vi phạm các quy định của pháp luật, quy chế, tiêu chuẩn, quy trình liên quan đến an toàn lao động; hoặc do các yếu tố khác, dẫn đến tình trạng nguy hiểm từ các yếu tố vật lý, hành vi không an toàn của con người, cùng những khiếm khuyết trong công tác quản lý, có thể gây ra tai nạn. Nguy cơ gây tai nạn được chia thành nguy cơ gây tai nạn thông thường và nguy cơ gây tai nạn nghiêm trọng. Trong đó: (1) “Nguy cơ tai nạn thông thường” là những nguy cơ có mức độ gây hại và khó khăn trong việc khắc phục tương đối thấp; những nguy cơ này có thể được loại bỏ ngay sau khi được phát hiện ； (2) “Nguy cơ tai nạn nghiêm trọng” là những nguy cơ gây ra mức độ thiệt hại lớn và khó có thể khắc phục được. Các nguy cơ này đòi hỏi phải tạm ngừng hoạt động sản xuất kinh doanh toàn bộ hoặc một phần, và cần có thời gian để khắc phục chúng. Ngoài ra, cũng có những nguy cơ xuất phát từ các yếu tố bên ngoài, khiến cho chính đơn vị sản xuất kinh doanh khó có thể tự mình khắc phục chúng. “Nguy cơ từ “cơ cấu tổ chức doanh nghiệp không lành mạnh” thuộc về phạm trù “những khiếm khuyết trong quản lý” mà “nguy cơ tai nạn” đề cập đến, cũng như thuộc về phạm trù “những nguy cơ gây hại và khó khắc phục” mà “nguy cơ tai nạn nghiêm trọng” đề cập đến. Các tổ chức doanh nghiệp không lành mạnh thường có ba “khuyết điểm” chính: Thứ nhất, các quy trình quản lý trong tổ chức thiếu tính chuẩn hóa và hệ thống hóa; thứ hai, cấu trúc tổ chức thiếu tính khoa học và hợp lý; thứ ba, các nhà quản lý cấp cao có những hành vi bất thường. Điều này dẫn đến tình trạng quản lý tồi tệ, thậm chí gây ra những hậu quả nghiêm trọng cho an toàn sản xuất của doanh nghiệp. Những “khuyết điểm” ở hai khía cạnh đầu tiên không gây ra mối nguy hiểm nghiêm trọng; chỉ cần tổ chức các hoạt động đào tạo một cách nghiêm túc, áp dụng các tiêu chuẩn của ngành, thì những vấn đề này sẽ được giải quyết dần dần ； Nếu những “khuyết điểm” trong khía cạnh thứ ba này xuất hiện, và sau nhiều năm được nuôi dưỡng, phát triển thông qua sự tổ chức của các nhân viên, thì do mối quan hệ phức tạp, không lành mạnh giữa các nhà quản lý cấp cao, theo thời gian, toàn bộ hệ thống quản lý sẽ rơi vào tình trạng tồi tệ. Điều này khiến cho doanh nghiệp rơi vào tình trạng “ai cũng có trách nhiệm nhưng lại không chịu gánh vác trách nhiệm đó, khiến cho nguyên tắc công bằng khó có thể được duy trì” ； Không sửa lỗi, thì sai lầm sẽ ngày càng nhiều. ” Tình trạng “chính không áp chế tà” sẽ gây ra những tổn hại nghiêm trọng đối với công tác quản lý an toàn sản xuất của các doanh nghiệp. Việc khắc phục tình trạng này sau này sẽ rất khó khăn; thậm chí có trường hợp còn không thể cứu vãn được nữa. Có câu nói rằng: “Khi có một người tài giỏi, thì những người tài giỏi khác cũng sẽ đến. Khi mọi người học theo tấm gương của người tài giỏi, thì điều đó sẽ trở thành phong tục tốt đẹp”. Ngược lại, nếu người quản lý được bổ nhiệm dù chưa đủ năng lực, hoặc nếu doanh nghiệp lấy những khuôn mẫu xấu làm chuẩn mực, thì điều đó sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc lựa chọn và sử dụng nhân tài một cách đúng đắn, cũng như ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp, thậm chí cả của Đảng và nhà nước. Đây không phải là lời cảnh báo khoa trương. Chỉ cần xem xét những doanh nghiệp từng gặp phải các vụ tai nạn lao động nghiêm trọng, lớn và cực kỳ nghiêm trọng, cùng kết luận trong các “Báo cáo điều tra tai nạn” của họ, rồi phân tích một cách kỹ lưỡng thì cũng có thể hiểu rõ vấn đề rồi. Hành vi của những nhà quản lý kém năng lực thường thể hiện qua các đặc điểm sau: Thứ nhất, họ cho rằng không cần phải quá tuân thủ các luật lệ, quy định và tiêu chuẩn; việc tuân thủ quá mức sẽ cản trở công việc. Thứ hai, lợi ích kinh tế luôn quan trọng hơn an toàn trong sản xuất. Nếu cứ nhấn mạnh vào an toàn thôi, chúng ta làm sao có tiền để sống được? ； Nếu thật sự xảy ra chuyện gì đó, thì đó là số mệnh đã định. Ba là, “chế độ một chức vụ, hai trách nhiệm” và “chế độ quyết định bằng phiếu bầu” thì cứ để cấp trên lo liệu là được rồi. Việc phải xử lý những chuyện này chẳng phải rất mệt mỏi sao? Bốn, đối với những góp ý và kiến đề xuất liên quan đến an toàn trong quá trình sản xuất, họ luôn coi đó là những lời chỉ trích, thậm chí là sự thách thức đối với “quyền lực” của người được đề cập. V. Xử lý các vấn đề nội bộ và tai nạn: “Tiếng ồn ào nhưng hậu quả lại không đáng kể”; tình cảm cá nhân được coi trọng hơn các quy định chính thức. Các quy định về trách nhiệm giải trình, nguyên tắc “không bỏ qua bất kỳ trường hợp tai nạn nào” chỉ mang tính hình thức mà thôi. Sáu là, bên trong có sự sắp xếp nhân sự cấp cao một cách có chủ đích, nhằm bảo vệ họ; các nhà quản lý cấp trung thì hoạt động riêng lẻ. “Rắn có con đường của rắn, rùa có con đường của rùa; chuột thì biết cách đào hang”. Có vẻ như mọi thứ đều ổn thỏa, yên bình. Còn về Luật An toàn Sản xuất mới, đó là chuyện thuộc thẩm quyền quản lý của cơ quan chức năng. Bảy: Các cuộc họp về an toàn sản xuất nội bộ cũng được tổ chức, thậm chí có những cuộc họp diễn ra khá thường xuyên, nhưng kết quả thì việc thực hiện các biện pháp an toàn vẫn không hiệu quả ； Nếu mệt thì cứ mệt thôi, đừng trừng phạt quá nặng. “Con người cần có mặt mũi, cây cối cũng cần có vỏ bọc”. Chỉ cần nói ra, chỉ ra lỗi lầm là được rồi; nếu không thì làm sao còn ai muốn làm việc nữa. Tám: Những cơ quan an ninh và nhân viên an ninh trong nội bộ chỉ cần tuân lệnh mà thôi. Đừng coi trọng bản thân mình quá, đừng coi trọng bộ phận an ninh của mình quá, cũng đừng coi trọng quyền “phủ quyết mọi quyết định” quá mức; đừng coi đó là chuyện quan trọng. Chín: Sùng bái quyền lực, coi mình là người tối cao – “Nghe lời ta thì sẽ thịnh vượng; còn chống lại ta thì sẽ ‘diệt vong’”. Ta không thích ngươi; dù ngươi cố gắng thế nào cũng vô ích thôi. Thậm chí ta còn có thể tỏ ra kiêu ngạo và nói rằng: “Ta sẽ đối xử với ngươi như vậy thôi; ngươi có thể làm gì được ta chứ!” ”。 Những nhà quản lý cấp cao như vậy, trong thời gian còn nắm quyền, chắc chắn sẽ tạo ra một môi trường văn hóa bất ổn và một môi trường tổ chức kinh doanh không lành mạnh trong doanh nghiệp. Do sự ảnh hưởng tiêu cực của môi trường tổ chức kinh doanh không lành mạnh này, chắc chắn sẽ hình thành những cơ cấu quản lý kinh doanh “bệnh lý”. Những cơ cấu và tổ chức như vậy rất dễ dẫn đến việc xảy ra những tai nạn nghiêm trọng. Đây là một phản ứng dây chuyền phù hợp với “quy luật Heinrich” về hiệu ứng domino. Vấn đề cốt lõi nằm ở việc các nhà lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp thường có xu hướng coi quyền lực quan trọng hơn cả các quy định, tỏ ra kiêu ngạo, sử dụng nhân viên một cách thiếu cẩn trọng, gây tổn thất lớn vì những chuyện nhỏ nhặt, đàn áp người khác, hành xử theo kiểu “ông chủ”, khoan dung với những kẻ xấu. Đặc biệt, họ thường coi trọng mối quan hệ cá nhân hơn là các quy tắc và tiêu chuẩn chung; thậm chí còn phớt lờ những nguyên tắc liên quan đến pháp luật, kỷ luật, tổ chức và đạo đức. Đáng chú ý là, những kẻ phá hoại hệ thống nội bộ của doanh nghiệp thường xuất phát từ chính những người có mối quan hệ đặc biệt trong doanh nghiệp. Những người này không tự giác tuân thủ các quy định về an toàn sản xuất của doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp như vậy, chắc chắn sẽ hình thành bầu không khí đổ lỗi cho người khác, nói dối liên miên, làm việc qua loa, và việc tạo ra các nhóm nhỏ để tranh quyền lợi cũng không còn được coi là điều đáng xấu hổ nữa. Bầu không khí “văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc” tồi tệ đã khiến những người có tài năng thực sự, những người sẵn sàng làm việc chăm chỉ để phát triển doanh nghiệp, bị mất đi một cách vô lý hoặc không thể được tuyển dụng. Ngược lại, những kẻ có năng lực kém, có những khuyết điểm về mặt đạo đức, những kẻ hay nịnh hót, lợi dụng cơ hội lại thường xuyên được thăng chức hoặc được giao những vai trò quan trọng. Trong khi đó, những nhân viên có trách nhiệm, chăm chỉ làm việc lại khó có cơ hội thăng tiến. Văn hóa doanh nghiệp tích cực gần như bị phá hủy hoàn toàn. Cần cảnh giác rằng, những doanh nghiệp thuộc loại “bất bình thường”, “không lành mạnh” này, cùng với các nhà quản lý cấp cao của chúng, thường có khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp, xây dựng mối quan hệ rộng rãi, và giỏi lừa dối người khác. Tuy nhiên, họ lại tỏ ra kiêu ngạo và áp đặt ý muốn của mình lên nhân viên. Bề ngoài, họ có vẻ rất thành công, thậm chí có vẻ ngoài hào nhoáng, nhưng thực chất họ gây ra những mối nguy hiểm nghiêm trọng cho sự phát triển an toàn của doanh nghiệp. 【Kết luận】 Việc lựa chọn, sử dụng, giám sát và quản lý đúng cách các nhà quản lý cấp cao trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng. Việc xây dựng một tổ chức doanh nghiệp lành mạnh cũng rất quan trọng. Yếu tố then chốt để giải quyết các vấn đề vẫn chính là việc tuân thủ pháp luật và xây dựng hệ thống quy định rõ ràng! Dù thực tế ra sao, chúng ta vẫn giữ vững niềm hy vọng rằng công tác quản lý an toàn lao động sẽ sớm thoát khỏi tình trạng hỗn loạn này, dù quá trình đó có thể rất gian nan và khó khăn. Là người quản lý cấp cao của doanh nghiệp, nếu là kẻ không đáng tin cậy, thậm chí bản thân còn thiếu đạo đức, thì việc họ xây dựng một tổ chức doanh nghiệp đầy những kẻ cùng phe với mình chẳng phải chính là nguy cơ tiềm ẩn gây ra các tai nạn nghiêm trọng về an toàn lao động sao?