مكان العمل | في مواجهة ضغوط العمل نفسها، أي نوع من الموظفين أنت؟

Thread Content

مقدمة: يختلف الموظفون في مستويات الثقة بالنفس والذكاء العاطفي لديهم، ويجب على المديرين أن يتخذوا تدابير بناءة تجاه كل موظف بناءً على مستوى هاتين الصفتين لديه، وذلك من أجل تحفيز قدراتهم الداخلية على العمل والتواصل العاطفي. ووفقًا لاستطلاع أجرته موقع زيليان تشوايبينغ، فإن 71.2% من الموظفين قد تعرضوا لـ«التجاهل في مكان العمل»، مثل التجاهل من قبل الآخرين، أو السخرية منهم بسبب تميزهم في العمل، أو عدم تعاون أحد معهم في أداء المهام. يُعد الاستبعاد في مكان العمل، كنوع من “البرودة” في بيئة العمل، ليس فقط سببًا في إلحاق الضرر بالصحة النفسية للموظفين، بل يقلل أيضًا من شعورهم بالانتماء والتعاطف مع المؤسسة، مما يعيق تحسين أدائهم في العمل. لكن هل كل حالات الاستبعاد في مكان العمل سيئة؟ هل يمكننا تحقيق تأثيره الإيجابي؟ في الواقع، أمام نفس المهام والضغوط، يختلف أداء الموظفين المختلفين. الموظفون ذوو الذكاء العاطفي المنخفض يكونون أكثر عرضة لبعض أشكال الإقصاء في بيئة العمل. في مواجهة سلوكيات الإقصاء في مكان العمل، لا يستطيعون أيضًا إظهار قدرة جيدة على التحكم في أنفسهم. أما الموظفون ذوو الذكاء العاطفي العالي، فحتى في حال تعرضهم لسلوكيات الإقصاء في بيئة العمل، يظهرون قدرة جيدة على التعامل مع العلاقات البشرية، مما يقلل من تأثيراتها السلبية. وبناءً على نوع الموظفين والاستراتيجيات المتبعة للتخلص منهم في بيئة العمل، هناك أربع حالات ممكنة: الحالة الأولى تتعلق بالتخلص التلميحي من الموظفين من نوع “ووكونغ”. أما الموظفون الذين يتمتعون بثقة عالية في قدراتهم وذكاء عاطفي عالٍ، فإننا نسميهم موظفين من نوع “ووكونغ”. يتمتع هذا النوع من الموظفين بقدرة عالية على العمل، ولا يخافون من الصعوبات والإحباطات، كما أنهم قادرون على التحكم في مشاعرهم بشكل جيد، بالإضافة إلى إتقانهم لفن التواصل مع الآخرين. لديهم إمكانات عمل كبيرة يجب تحفيزها، ويمكن للشركات أن تستغل حالات الاستبعاد في بيئة العمل بشكل فعّال وتستخدم الجوانب الإيجابية لها من أجل تحفيز حماس الموظفين. من المعروف أن سون ووكونغ، عندما كان يتعلم الفنون القتالية على يد معلمه، كان لديه طبيعة شرسة كالقرد، لكن بودي زوشي أدرك أن سون ووكونغ شخص ذو قدرة عالية على الفهم، فغير طريقة التدريس، ووبخه في الفصل وضربه ثلاث مرات. فهم سون ووكونغ مقصد بودي زوشي، فذهب إليه في منتصف الليل، وهكذا تعلم الـ72 شكلاً من أشكال التحول وفن الطيران على السحاب. لذلك، في الشركات، قد يكون “الاستبعاد الوظيفي الضمني” حافزًا لإطلاق الطاقة الكامنة لدى الموظفين ذوي القدرات العالية مثل سون ووكونغ، الذين يتمتعون أيضًا بذكاء عاطفي مرتفع. وعلاوة على ذلك، فإن "الاستبعاد الضمني في مكان العمل"، بينما يحفز إمكانات هؤلاء الموظفين، يمكنه أيضًا أن يدفعهم لإنجاز بعض المهام الصعبة وإثبات قدراتهم بشكل كامل. يجب استبعاد هذا النوع من الموظفين في بيئة العمل. في بيئة العمل، إذا لم يكن هناك أي تنافس أو رفض سلبي بين الزملاء، فإن الموظفين يشبهون النباتات التي تنمو في الصوبات الزراعية، دون أي حماس أو إبداع. لذلك، يمكن للشركات أن تخلق عمدًا بعض أشكال “الاستبعاد الضمني في مكان العمل” من أجل تحفيز إمكانات الموظفين، ولكن يجب عليها التحكم في ذلك بشكل جيد، حتى لا يتحول “الاستبعاد الضمني” إلى “استبعاد سلبي” يعيق أداء الموظفين لعملهم بشكل طبيعي. نسمي الرفض التوجيهي للموظفين من النوع “الخشبي”، وهم الموظفون ذوو الثقة العالية بالذات، لكنهم يفتقرون إلى الذكاء العاطفي، بأنه رفض توجيهي. هؤلاء الموظفون لديهم قدرات عملية جيدة، لكنهم غير قادرين على التواصل بشكل فعال مع الآخرين، ولا يستطيعون الاندماج بشكل جيد في الفريق. لذلك، يكون من السهل عليهم أن يتعرضوا للرفض من قبل الآخرين في مكان العمل. أمام مثل هؤلاء الموظفين، لا يمكن للمديرين السماح لهم بالتطور بحرية، ولا حمايتهم. سيؤدي الحماية إلى شعور الأشخاص من حولهم بمزيد من عدم العدالة، مما يثير سلوكيات استبعاد أكثر خطورة في مكان العمل. يمكن للشركات أن تُنشئ قنوات اتصال رسمية فعّالة، وفي الوقت نفسه، عند الحاجة، يجب أن تلعب وسائل الاتصال غير الرسمية دورًا مماثلاً. كما يجب تنظيم الأنشطة الجماعية بشكل مناسب لزيادة فرص التواصل بين الموظفين، مثل تنظيم المزيد من الأنشطة الثقافية والرياضية المتنوعة والمسابقات المهارية، لإبقاء الموظفين نشطين وزيادة تواصلهم مع بعضهم البعض. في الوقت نفسه، يمكن أيضًا تحفيز إمكانات هؤلاء الموظفين من خلال بعض الحوافز. من المفيد أيضًا تعريضهم للإقصاء في مكان العمل لتحفيز قدراتهم، شريطة عدم التأثير سلبًا على عملهم الطبيعي وقدرتهم النفسية. لذلك، يمكن استخدام “الاستبعاد التوجيهي في بيئة العمل”، وذلك لمساعدتهم على تحسين مهارات التواصل لديهم، مع توفير نوع من الاستبعاد في بيئة العمل أيضًا، وذلك لتحفيزهم على إظهار أقصى قدراتهم وطاقتهم. نحن نطلق على الموظفين ذوي مستوى منخفض من الثقة بالنفس ولكنهم يتمتعون بذكاء عاطفي عالٍ، اسم “الموظفين على طراز بادجيه”. يتمتع هذا النوع من الموظفين بقدرة كبيرة على فهم مشاعر الآخرين والتعامل معهم بشكل جيد، لكنهم غالبًا ما يفتقرون إلى الثقة والشجاعة للتغلب على الصعوبات والإحباطات في العمل. قد يشعر بعض الموظفين بأنهم لا يعتمدون على قدراتهم الخاصة، فعلى الرغم من أن الآخرين يبدون ودودين معهم ظاهريًا، إلا أنهم في الحقيقة يرفضونهم ولا يرغبون في العمل معهم. علاقات الموظفين، لتقليل الرفض من الآخرين. في المراحل الأولى، قد يقبلهم زملاؤهم في العمل، لكن إذا لم يغيروا من أسلوب عملهم، فإن هذا النوع من الرفض في مكان العمل سيتفاقم، وستزداد حدة هذا الرفض. تحتاج الشركات إلى مساعدة هؤلاء الموظفين على زيادة شعورهم بالكفاءة الذاتية، وذلك من خلال توفير فرص لهم في التعليم والتدريب، لمساعدتهم على تحسين معارفهم ومهاراتهم، وبالتالي رفع قدرتهم على أداء مهامهم بكفاءة. بالإضافة إلى ذلك، فإن قدرًا معينًا من الاستبعاد في بيئة العمل يكون مفيدًا أيضًا لهذا النوع من الموظفين. وبسبب وجود الاستبعاد في مكان العمل، يسعى الموظفون من نوع “باجيه” إلى تحسين مهاراتهم ومستواهم من أجل الاندماج بشكل أفضل في الفريق. في الوقت نفسه، يجب على الشركات أن تدرك أن الرفض المفرط في بيئة العمل، إذا تجاوز الحدود التي يمكن تحملها، قد يؤدي إلى نتائج عكسية. لذلك، يجب تطبيق سياسة “تحفيز العاملين” وفقًا لظروفهم، من أجل تحفيز حماسهم في العمل. نطلق على الموظفين من النوع “الزجاجي” أولئك الذين يجب تجنب استبعادهم، وذلك بسبب انخفاض مستوى الثقة بالنفس لديهم وانخفاض مستوى الذكاء العاطفي لديهم. هؤلاء الأفراد لا يعرفون كيفية التعاون والتواصل مع الآخرين، كما أنهم يفتقرون إلى الثقة بأنفسهم في العمل، وغالبًا ما يتجنبون مواجهة الإحباطات. عندما يواجهون الرفض من قبل القيادة وزملائهم في مكان العمل، لا يستطيعون حل المشاكل التي تواجههم بشكل جيد، كما أنهم لا يجيدون طلب المساعدة من الشركة أو الآخرين. لذلك، فإن هذا النوع من الموظفين هم الأكثر عرضة للآثار السلبية الناتجة عن الإقصاء في مكان العمل. بعد تعرضهم للإقصاء في مكان العمل، غالبًا ما لا يستطيعون إظهار مشاعرهم، وعندما لا يمكن التخفيف من هذا الإقصاء على المدى الطويل، قد يلجأون إلى مجموعة من الأساليب المتطرفة للتعبير عن مشاعرهم الداخلية. لذلك، يحتاج الأفراد إلى حماية أنفسهم بشكل استباقي لتجنب التمييز في مكان العمل، واتباع استراتيجيات “تجنب التمييز في بيئة العمل”. يجب خلق بيئة عمل متناغمة وجيدة، كما ينبغي على الشركة أن توفر لهم التدريب المناسب لمساعدتهم على النمو بسرعة. الموظفون ليسوا ثابتين، فعندما يخضع الموظفون للإرشاد والتدريب في الشركة، قد يتغير شعورهم بالكفاءة الذاتية والذكاء العاطفي لديهم. عندما يزداد شعور الموظفين من النوع “الزجاجي” بالكفاءة الذاتية، فإنهم يتحولون إلى موظفين من النوع “الخشبي”. في هذه الحالة، يجب على الشركات أن تغير طريقة تعاملها مع هؤلاء الموظفين، من “تجنب الاستبعاد في بيئة العمل” إلى “توجيههم بشكل صحيح”. عندما يتحسن الذكاء العاطفي لدى الموظفين من النوع “الخشبي”， يتحولون إلى موظفين من النوع “ووكونغ”. في هذه الحالة، يجب على الشركات أن تتحول من أسلوب “الرفض التوجيهي في بيئة العمل” إلى أسلوب “الرفض الضمني في بيئة العمل”. لذلك، يجب على الشركات اتخاذ أساليب مختلفة للتعامل مع الموظفين حسب نوعهم. يجب على المديرين، دون إلحاق الضرر بالموظفين، أن يفكروا بجدية في كيفية استغلال الجوانب الإيجابية للتنافس في مكان العمل، وتحفيزهم إلى أقصى حد ممكن. المصدر: مجلة “إدارة الأعمال”