ध्यान दें! कर्मचारियों को इस तरह दंडित करना उचित नहीं है!

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क्या उल्लंघन करने वाले कर्मचारियों पर आर्थिक दंड लगाने हेतु कोई कानूनी/नियामकीय व्यवस्था मौजूद है? कर्मचारियों का प्रबंधन कानून एवं नियमों के अनुसार कैसे क आज हम इसी विषय पर चर्चा करेंगे। स्पष्टता हेतु, इस लेख में विभिन्न कानूनों/नियमों से संबंधित जानकारियाँ दी गई हैं। कृपया पूरा लेख पढ़ें; लेखक के विचार अंत में दिए गए हैं। यह लेख ABC सुरक्षा से लिया गया है; “सुरक्षा – अनंत है” नामक पत्रिका द्वारा संपादित ———————————————
I. ऐसे कानून/नियम जिनके तहत उद्यमों को आर्थिक दंड देने का अधिकार है
1. “उद्यम कर्मचारियों के लिए पुरस्कार विनियम” (10 अप्रैल, 1982)
धारा 4: ये विनियम, सार्वजनिक स्वामित्व वाले उद्यमों एवं शहरी सामूहिक स्वामित्व वाले उद्यमों के सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं। उन कर्मचारियों को, जिन्हें **प्रशासनिक अधिकारियों द्वारा नियुक्त किया गया है, पुरस्कार या दंड देने संबंधी अनुमोदन एवं प्रक्रियाएँ 《राज्य परिषद द्वारा **प्रशासनिक अधिकारियों के कर्मचारियों के लिए बनाए गए अस्थायी नियम》 के अनुसार ही की जाती हैं। (टिप्पणी: इसे अन्य प्रकार की कंपनियों में लागू नहीं किया जा सकता।) धारा 11: जिन कर्मचारियों द्वारा निम्नलिखित में से कोई भी कृत्य किया जाता है, एवं जो आलोचना/शिक्षा के बावजूद भी अपने व्यवहार में सुधार नहीं करते, उन्हें परिस्थितियों के अनुसार प्रशासनिक दंड या आर्थिक दंड दिया जाना चाहिए: (1) श्रम नियमों का उल्लंघन करना, बार-बार देर से आना/जल्दी चले जाना, काम पर न आना, आलस्य करना, या अपने उत्पादन/कार्य लक्ष्यों को पूरा न करना। ； (II) बिना किसी उचित कारण के, कार्य वितरण एवं स्थानांतरण के आदेशों का पालन न करना, या अनावश्यक रूप से हंगामा करना, झगड़े करना; जिससे उत्पादन, कार्य एवं सामाजिक व्यवस्था प्रभावित होती है। ； (III) अपने कर्तव्यों की उपेक्षा करना, तकनीकी/सुरक्षा संबंधी नियमों का उल्लंघन करना, या गलत निर्देश देना; जिसके कारण दुर्घटनाएँ होती हैं, एवं लोगों की जान एवं संपत्ति को नुकसान पहुँचता है। ； (च) काम में लापरवाही बरतना, अक्सर अप्रयोगी सामग्री उत्पन्न होना, उपकरणों/साधनों को नुकसान पहुँचना, कच्चे माल एवं ऊर्जा की बर्बादी होना, जिससे आर्थिक नुकसान होता है। ； (व) पद का दुरुपयोग करना, नीतियों/कानूनों का उल्लंघन करना, वित्तीय नियमों का उल्लंघन करना, कर चोरी करना, आय को अपने पास रख लेना, अनावश्यक रूप से बोनस देना, संपत्ति का दुरुपयोग करना, सार्वजनिक हितों को नुकसान पहुँचाकर अपने लाभ हेतु उसका उपयोग करना; इससे सरकार एवं उद्यमों को आर्थिक नुकसान होता है। ； (छ) भ्रष्टाचार, चोरी, स्मगलिंग, रिश्वतखोरी, जबरन वसूली, एवं अन्य गैरकानूनी/अनैतिक कृत्य करने वाले। ； (7) जिन्होंने अन्य गंभीर त्रुटियाँ की हैं। धारा 12: कर्मचारियों पर लगने वाली प्रशासनिक सजाओं में निम्नलिखित शामिल हैं – चेतावनी, डांट, गंभीर चेतावनी, पदमर्यादा में कमी, पदमुक्ति, निगरानी में रखना, एवं बर्खास्तगी। उपरोक्त प्रशासनिक दंड देने के साथ-साथ, एकमुश्त जुर्माना भी लगाया जा सकता है। (टिप्पणी: इसका अर्थ है कि कर्मचारियों पर लगने वाला जुर्माना एकमुश्त ही होना चाहिए, न कि लगातार।) धारा 16: कर्मचारियों पर लगने वाला जुर्माना, उद्यम द्वारा ही निर्धारित किया जाता है; आम तौर पर यह उस कर्मचारी के मासिक मानक वेतन का बीस प्रतिशत से अधिक नहीं होना चाहिए। अनुच्छेद 19: कर्मचारियों पर प्रशासनिक दंड एवं आर्थिक दंड लगाने हेतु, तथ्यों की स्पष्ट जाँच आवश्यक है; साक्ष्य एकत्र करने आवश्यक हैं। इसके बाद उचित बैठकों में चर्चा की जानी चाहिए, यूनियन की राय भी ली जानी चाहिए। दंड पाने वाले व्यक्ति को अपना पक्ष रखने का अवसर भी दिया जाना चाहिए। इसके बाद ही कोई निर्णय लिया जाना चाहिए धारा 20: कर्मचारियों पर दी जाने वाली सजा को मंजूर करने की समय-सीमा, कर्मचारी द्वारा की गई गलती के पता चलने की तारीख से ही निर्धारित होती है। बर्खास्तगी जैसी सजाओं के लिए यह समय-सीमा 5 महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए; जबकि अन्य सजाओं के लिए यह समय-सीमा 3 महीने से अध यदि किसी कर्मचारी पर प्रशासनिक दंड, आर्थिक जुर्माना लगता है, या उसे नौकरी से बर्खास्त कर दिया जाता है, तो अवश्य ही उसे लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, एवं इस बारे में जानकारी उसकी फाइल में भ (इस नियमावली में, कर्मचारियों पर जुर्माना लगाने संबंधी प्रावधानों में, जुर्माना लगाने की स्थितियों एवं सीमाओं, जुर्माना लगाने की बारंबारता, जुर्माने की राशि, तथा जुर्माना लगाने की प्रक्रिया संबंधी विस्तृत नियम दिए गए हैं।) ) ध्यान दें! इस विनियम को पीपुल्स रिपब्लिक ऑफ चाइना के गवर्नमेंट ऑर्डर संख्या 516 द्वारा रद्द कर दिया गया। इसकी जगह 5 जुलाई, 1994 को पीपुल्स रिपब्लिक ऑफ चाइना के गवर्नमेंट ऑर्डर संख्या 28 द्वारा जारी “पीपुल्स रिपब्लिक ऑफ चाइना का श्रम कानून” एवं 29 जून, 2007 को पीपुल्स रिपब्लिक ऑफ चाइना के गवर्नमेंट ऑर्डर संख्या 65 द्वारा जारी “पीपुल्स रिपब्लिक ऑफ चाइना का श्रम अनुबंध कानून” लागू किया गया। वर्ष 1995 में लागू किए गए “श्रम कानून” में उद्यमों को ऐसा अधिकार नहीं दिया गया है। “विधायी कानून” के अनुसार, जो नियम/विनियम उच्चतर कानूनों के विरुद्ध होते हैं, वे स्वाभाविक रूप से अमान्य हो जाते हैं। इस प्रकार, उद्यमों के नियम/विनियमों के तहत कर्मचारियों पर आर्थिक दंड लगाने का कोई अधिकार ही नहीं है। 2. 《शेनज़ेन आर्थिक विशेष क्षेत्र में सामंजस्यपूर्ण श्रम संबंधों को बढ़ावा देने हेतु विनियम» (1 नवंबर, 2008) – अनुच्छेद 16: यदि नियोक्ता, नियमों/विनियमों के अनुसार कर्मचारियों पर आर्थिक दंड लगाता है, तो प्रत्येक दंड की राशि एवं उस महीने में लगने वाले कुल दंडों की राशि, उस कर्मचारी के उस महीने के वेतन का 30 प्रतिशत से अधिक नहीं होनी चाहिए। साथ ही, एक ही उल्लंघन के लिए बार-बार दंड नहीं लगाया जा सकता। 3. “शंघाई शहर में उद्यमों द्वारा वेतन भुगतान संबंधी नियम”, (1 अप्रैल, 2003) – अनुच्छेद 22: यदि कोई कर्मचारी अपनी गलती के कारण संस्थान को आर्थिक नुकसान पहुँचाता है, तो नियोक्ता को उससे क्षतिपूर्ति वसूलने का अधिकार है; ऐसी क्षतिपूर्ति राशि को कर्मचारी के मासिक वेतन से काटा जा सकता है, लेकिन यह राशि कर्मचारी के मासिक वेतन का 20% से अधिक नहीं होनी चाहिए। इसके अलावा, कटने के बाद बचा हुआ वेतन, शहर द्वारा निर्धारित न्यूनतम वेतन मानक से कम नहीं होना चाहिए। 4. “हेबेई प्रांत के वेतन भुगतान संबंधी नियम” (18.12.2002), धारा 17 – निम्नलिखित खर्चों को नियोक्ता, श्रमिकों के वेतन से काट सकता है: (i) कानून के अनुसार हस्ताक्षरित रोजगार समझौते में निर्दिष्ट खर्च। ； (II) नियोक्ता द्वारा कानून के अनुसार बनाए गए, एवं कर्मचारी प्रतिनिधि सभा द्वारा अनुमोदित कारखाना नियम/विनियमों में निर्धारित खर्च। ； (तीन) नियोक्ता एवं श्रमिक के बीच आपसी सहमति से निर्धारित शुल्क। 5. “श्रम विवादों के निपटारे हेतु कानूनों के अनुप्रयोग संबंधी कुछ स्पष्टीकरण” की धारा 19 के अनुसार, नियोक्ता, “श्रम कानून” की धारा 4 के प्रावधानों के अनुसार, ऐसे नियम/विनियम बनाता है; ऐसे नियम/विनियम कानूनों, प्रशासनिक नियमों एवं नीतियों के विरुद्ध नहीं होते, एवं उन्हें श्रमिकों को भी जानकारी दी जाती है। ऐसे नियम/विनियम, श्रम विवादों के निपटारे हेतु न्यायालयों द्वारा उपयोग में आ सकते हैं। (2001 में, “श्रम कानून” संबंधी न्यायिक व्याख्याएँ) सारांश: “श्रम कानून”, “श्रम अनुबंध कानून” आदि श्रम संबंधी कानूनों में, नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों पर जुर्माना लगाने पर कोई प्रतिबंध नहीं है। “जहाँ कानून में कोई प्रतिबंध न हो, वहाँ ऐसा किया जा सकता है” इस सिद्धांत के अनुसार, नियोक्ता **उचित प्रक्रियाओं के माध्यम से** कानूनी नियम बनाकर कर्मचारियों पर कार्रवाई कर सकते हैं (यूनियनों, कर्मचारी प्रतिनिधि सभाओं आदि के माध्यम से)। बशर्ते कि यह राशि “वेतन भुगतान संबंधी अस्थायी नियमों” एवं विभिन्न राज्यों के “वेतन भुगतान नियमों” में निर्धारित मासिक वेतन के निश्चित प्रतिशत से अधिक न हो (आमतौर पर 20%)। II. ऐसे कानूनी प्रावधान जो उद्यमों को आर्थिक दंड लगाने के अधिकार से वंचित करते हैं
1. “गुआंगदोंग प्रांत के श्रम सुरक्षा नियम”: (2012 में जारी, 2013 में लागू)
धारा 51: यदि किसी नियोक्ता के नियम/विनियमों में जुर्माने संबंधी प्रावधान हैं, या वेतन में कटौती संबंधी प्रावधान कानून/नियमों के अनुरूप नहीं हैं, तो मानव संसाधन एवं सामाजिक सुरक्षा विभाग उस नियोक्ता को सुधार करने का आदेश देता है, एवं उसे चेतावनी भी दी जाती है। यदि कोई नियोक्ता, कर्मचारियों पर जुर्माना लगाता है, या कानून/नियमों के आधार के बिना ही कर्मचारियों के वेतन में कटौती करता है, तो मानव संसाधन एवं सामाजिक सुरक्षा विभाग उसे निर्धारित समय सीमा के भीतर ऐसा करना बंद करने का आदेश देता है। ； यदि समय सीमा के भीतर सुधार नहीं किया गया, तो जुर्माना उन लोगों पर लगाया जाएगा; जिन पर जुर्माना या वेतन में कटौती लगाई गई है। ऐसे लोगों पर प्रति व्यक्ति दो हजार से पाँच हजार रुपये तक का जुर्माना लगाया जाए 2. 《श्रम कानून》: धारा 102 – यदि कोई श्रमिक, इस कानून में निर्धारित शर्तों का उल्लंघन करके अपना रोजगार समाप्त कर देता है, या रोजगार संबंधी समझौतों में निर्धारित गोपनीयता संबंधी नियमों का उल्लंघन करता है, जिससे नियोक्ता को आर्थिक नुकसान होता है, तो ऐसे श्रमिक को कानून के अनुसार ही उस नुकसान की भरपाई करनी होगी। (संपादक की टिप्पणी: अर्थात् केवल मुआवजा ही दिया जा सकता है।)
3. “श्रम अनुबंध अधिनियम” की धारा 90: यदि कोई श्रमिक, इस अधिनियम के प्रावधानों का उल्लंघन करके अनुबंध समाप्त कर देता है, या अनुबंध में निर्धारित गोपनीयता एवं प्रतिस्पर्धा-नियंत्रण संबंधी नियमों का उल्लंघन करता है, जिससे नियोक्ता को क्षति होती है, तो उसे उस क्षति की भरपाई करनी होगी। (संपादक की टिप्पणी: अर्थात् केवल मुआवजा ही मांगा जा सकता है।)
विचारों का सारांश: 1. जुर्माना, सार्वजनिक शक्ति का ही हिस्सा है; इसलिए सार्वजनिक शक्ति का उपयोग करने हेतु कानूनी आधार आवश्यक है। “विधायी कानूनों” के अनुसार, वेतन नागरिकों की निजी संपत्ति है; इसका निर्धारण कानून द्वारा ही किया जाना चाहिए। यही “कानून द्वारा अनुमति न होने पर कोई कार्य नहीं किया जा सकता” इस मूल सिद्धांत को दर्शाता है। “उद्यमों में कर्मचारियों के पुरस्कार एवं दंड संबंधी नियम” 15 जनवरी, 2008 को निरस्त कर दिए गए। अर्थात्, नियोक्ताओं के लिए कर्मचारियों को दंडित करना कानूनन अनुमत नहीं है; ऐसा दंड वैध नहीं माना जाता। “जनवादी गणराज्य चीन के प्रशासनिक दंड संहिता” के अनुसार, केवल **अधिकृत संस्थाओं को ही कानूनों एवं नियमों के आधार पर दंड देने का अधिकार है। उद्यम, प्रशासनिक कार्यों हेतु जिम्मेदार संस्थाएँ नहीं हैं; इसलिए उनके पास कर्मचारियों के गैरकानूनी कृत्यों पर जुर्माना लगाने का कोई “जनवादी गणराज्य चीन का प्रशासनिक दंड संहिता” की धारा 3: यदि कोई नागरिक, कानूनी संस्था या कोई अन्य संगठन प्रशासनिक व्यवस्था का उल्लंघन करता है, तो उस पर प्रशासनिक दंड लगाया जाना चाहिए। ऐसे मामलों में दंड लगाने संबंधी नियम कानूनों, विनियमों या नियमावलियों में निर्धारित किए गए हैं; एवं ऐसे दंडों को प्रशासनिक अधिकारियों द्वारा इन नियमों में निर्धारित प्रक्रियाओं के अनुसार ही लगाया जाता है। किसी भी उद्यम को मुआवजा देने का अधिकार केवल दो ही स्थितियों में होता है – जब कर्मचारी अनुबंध में निर्धारित गोपनीयता संबंधी नियमों एवं प्रतिस्पर्धा-प्रतिबंध संबंधी नियमों का उल्लंघन करता है। इन दोनों स्थितियों का निर्णय या तो मध्यस्थता संस्था द्वारा, या न्यायालय द्वारा ही लिया जाना चाहिए; उद्यम द्वारा अकेले ऐसा निर्णय नहीं लिया जा सकता। III. विदेशी प्रथाएँ: साहित्यिक स्रोतों के आधार पर निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले गए हैं: फ्रांस में कंपनियों पर जुर्माना लगाने की अनुमति स्पष्ट रूप से वर्जित है; जबकि स्विट्जरलैंड, जापान एवं ** में कंपनियों को जुर्माना लगाने का अधिकार है। फ्रांस में, जहाँ कंपनियों पर जुर्माना लगाने पर प्रतिबंध है, वहीं नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों से एक निश्चित राशि की जमानत लेने का अधिकार है; ताकि वे अपने कर्तव्यों का ईमानदारी से निर्वहन करें। इस तरह, नियोक्ताओं के हितों की रक्षा होती है। चौथा: सारांश – वर्तमान में, उद्यमों में कर्मचारियों से संबंधित मामलों का प्रबंधन श्रम एवं सामाजिक सुरक्षा मंत्रालय द्वारा किया जाता है; सुरक्षा निरीक्षण संबंधी मामलों का निपटारा इसी मंत्रालय द्वारा ही किया जाता है। यदि कोई विवाद होता है, तो उसका निपटारा श्रम एवं सामाजिक सुरक्षा मंत्रालय द्वारा, या श्रम आयोग के माध्यम से, या अदालत के माध्यम से किया जाता है। उपरोक्त जानकारी के आधार पर, निम्नलिखित दो निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं: 1. नागरिक कानून में, श्रमिकों की सुरक्षा को प्राथमिकता दी जाती है, एवं उन्हें दंडित करने की अनुमति नहीं है। ； वाणिज्यिक कानूनों में, वाणिज्यिक अनुबंधों के तहत, उद्यमों को अपने वैध हितों की रक्षा हेतु मुआवजे का अधिकार दिया गया है। 2. उद्यमों को आर्थिक दंड लगाने का अधिकार है। 2008 से पहले, कुछ नियमों के अनुसार उद्यमों को ऐसा अधिकार था। लेकिन हाल के वर्षों में, कानून एवं न्यायालयीय निर्णयों में श्रमिकों की सुरक्षा को प्राथमिकता दी गई है; इसलिए अब उद्यमों को आर्थिक दंड लगाने का अधिकार नहीं है। विशेष रूप से हाल ही में, कई कंपनियों को इस मामले में नुकसान उठाना पड़ा है। पाँच. ऐसी समस्याओं के समाधान: 1. हमारे श्रम संहिता एवं अन्य कंपनी-नियमों/व्यवस्थाओं में “जुर्माना” शब्द का उपयोग न किया जाए। कुछ मामलों के आधार पर, जब कंपनियों के आंतरिक दस्तावेजों में “जुर्माना” जैसे शब्द होते हैं, तो मध्यस्थता एवं न्यायालयीय निर्णयों में कंपनियों को अक्सर ही नुकसान उठाना पड़ता है। 2. मुआवजे का तरीका अपनाया जाए। यदि कोई कर्मचारी व्यक्तिगत कारणों से कंपनी को नुकसान पहुँचाता है, तो कंपनी अनुबंध के अनुसार उससे आर्थिक क्षतिपूर्ति वसूल सकती है। इस क्षतिपूर्ति राशि को वेतन से काटा जा सकता है, लेकिन यह राशि महीने के वेतन का 20% से अधिक नहीं होनी चाहिए। कानूनी संदर्भ: “शंघाई शहर की उद्यमों में वेतन भुगतान संबंधी विधियाँ”, धारा 22 आदि। 3. प्रदर्शन मूल्यांकन की विधि का उपयोग करना: (यह एक विश्वसनीय एवं सामान्य तरीका है।) इसके लिए कर्मचारी विभाग को नेतृत्व करना या सहयोग करना आवश्यक है; कंपनी द्वारा कर्मचारियों को दिया जाने वाला वेतन, वेतन एवं प्रदर्शन-आधारित वेतन में विभाजित किया जाता है। वेतन, “विधायी कानून” द्वारा संरक्षित नागरिकों की संपत्ति है; लेकिन प्रदर्शन-आधारित वेतन एवं बोनसों के बारे में कोई स्पष्ट नियम नहीं है। प्रदर्शन संबंधी मामलों में, कंपनी को अपने आंतरिक नियमों के अनुसार प्रदर्शन बोनस देने या उसे काटने का अधिकार है। छह. अन्य: रोजगार संबंध समाप्त करने के मामले में कोई सही/गलत नहीं होता; यह किसी भी कंपनी का दंडात्मक उपाय नहीं है। इसका अनुप्रयोग काफी व्यापक है; कंपनियों के पास ऐसा करने का कोई ठोस कारण नहीं है। बस, श्रम कानूनों के अनुसार उचित मुआवजा देकर ही कंपनियाँ कर्मचारियों के साथ अनुबंध समाप्त कर सकती हैं। “बर्खास्तगी” के लिए तो पुराने नामों का ही उपयोग किया जाता है। केवल **सिस्टम में ही बर्खास्तगी की अवधारणा है; जबकि वास्तविक व्यवसायों में या तो आर्थिक मुआवजे के साथ ही अनुबंध समाप्त किया जाता है, या बिना किसी आर्थिक मुआवजे के ही। ऊपर दी गई जानकारी, मेरा उन कंपनियों/नियोक्ताओं के अधिकारों संबंधी विश्लेषण है; खासकर कर्मचारियों पर आर्थिक दंड लगाने संबंधी। ——अंत – नोट: यह लेख ABC सुरक्षा से लिया गया है।