ケーススタディ（13）どう判断するのか？
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この投稿は、2016年3月22日21時43分にslll611によって最終的に編集されました。事案：ある機械製造会社の従業員である汪さんは、2005年4月に仕事中に負傷し、同年8月に7級の障害と判定されました。2013年9月、ワンさんは59歳に達し、会社との労働関係を解消して一時金の失業手当を受け取りたいと申し出ました。しかし会社は、ワンさんの要求が不合理かつ違法だとしてこれを認めませんでした。2013年10月、ワン氏は地元の労働紛争仲裁機関に仲裁を申し立て、労災保険に関する合法的な権利を守るよう求めました。
退職間近の労働災害については通常の退職として扱うが、遅れてしまったようで、時効になっていないか心配だ
「労働災害補償条例」第37条によると、労働者が業務上の理由で障害を負い、7級から10級の障害と判定された場合、以下の給付を受けることができる。 （一）労働災害補償基金から、障害の等級に応じて一時金として障害手当が支給される。その基準は、7級の場合は本人の賃金の13ヶ月分、8級の場合は11ヶ月分、9級の場合は9ヶ月分、10級の場合は7ヶ月分である； （二）労働・雇用契約の期間が満了して終了する場合、または従業員自身が労働・雇用契約の解除を申し出た場合、労災保険基金から一時金として労災医療補助金が支給され、雇用主からは一時金として障害就業補助金が支払われる。一時的な労働災害医療手当および一時的な障害による就業手当の具体的な基準は、省・自治区・直轄市の人民政府が定める。 上記の条項に基づけば、汪氏の要求は妥当である
第三十六条および第三十七条の規定により、第五級から第十級の労働災害を負った従業員は、雇用主との労働関係が終了した後、一度だけ就職支援金を受け取ることができる。