労働災害認定事例共有（3）：経理が出勤途中に従業員の報復で負傷したが、労働災害として認定できるか？

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この投稿は、2016年9月21日06:18にwang*nhua77020によって最終的に編集されました。上司が出勤途中に部下によって攻撃されて負傷した場合、それを労働災害とみなすことはできるのでしょうか？ 事件の概要　　ヤンさんはある会社の生産部マネージャーである。同社の生産部職員である蒋さんが解雇された後、その夫の張さんは楊さんに怒りをぶつけ、他の人間を集めて楊さんが仕事に向かう途中で彼女を暴行し、負傷させた。事後、ヤン某は地元の社会保険行政機関に労働災害認定の申請を行ったが、同機関はヤン某が通勤途中に暴力による傷害を負ったことは労働災害認定の範囲に該当しないと判断し、労働災害として認定しなかった。楊某はその後、裁判所に行政訴訟を提起したが、一審・二審ともに元の判決が維持された。事件発生後、会社が出した「証明」によると、蒋某は会社の規則に違反したため解雇され、楊某は出勤途中で蒋某の夫である張某に雇われた者たちに暴行を受けた。裁判所は刑事判決を下し、張某および楊某を暴行した4人に対し、それぞれ故意傷害罪で有期懲役刑を言い渡した。この判決では、張氏が妻の蔣氏が会社から解雇されたことをきっかけに、楊氏に怒りをぶつけたとも認定されている。その判決によると、張某は楊某と和解協定を結び、協定に従って13万元を支払ったことが明らかになった。 事例評析　『労働災害補償条例』第14条第3項によれば、労働時間および労働場所内で、職務を遂行する過程で暴行などの偶発的な傷害を負った場合、それは労働災害として認定されるべきである。　　本件において、楊某が通勤途中に暴行を受けた状況は上記の規定に該当せず、楊某が自らの負傷時刻を労働時間の延長とみなし、負傷場所を職場の延長とみなすべきだと主張することには法的根拠がない。労働時間及び労働場所内での負傷こそが、労働災害と認定するための必要条件である。また、『労働災害補償規則』第14条第6項の規定により、通勤途中での負傷は、本人の主な過失によらない交通事故によるものであって初めて労働災害として認定される。 結論として、現地の社会保険行政機関が楊某の負傷を労働災害ではないと認定したのは、法律の規定に適合している。