従業員のパフォーマンス評価には、どのような方法がより公平か
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最近、新しい評価制度が導入され、自己申告と上司による審査という方式になりました。以前は、上司が普段の業績をもとに自ら点数をつけていたのでしょうか？あなたたちはその方を支持しますか？あなたの会社ではどのように実施していますか？
私たちは、業務量、業務の質、仕事に対する姿勢、計画の達成状況を主な評価項目としています。 しかし、誰も毎月の業績給がいくらになるべきかわからず、前月と比較するだけで、実際の評価としての機能は果たされていない。 例を挙げると、Aは先月優秀な成績を収め、業績給として2000を受け取りました。しかし同月は会社の業績が悪かったため、Aの業績評価に基づく給与は1800になるはずです。それでもAは報酬を受け取っており、そのことを知りませんでした； Aはこの月、気分が悪かった。こんなに働いてもほんのわずかしかもらえず、少しサボってしまった。しかし、その月に会社の給与体系が変更され、Aのパフォーマンス給は3000になった。本来Aに支払われるべきパフォーマンス給は3500だった。罰則が科せられてはいたが、手元に入るお金は増えた。Aは自分が罰せられていることを知らなかった。
私個人としては、あなたが仕事で関わるすべての人々をリストアップし、インプット型とアウトプット型の2種類に分けるべきだと思います。インプット型とは、あなたが彼らに評価を与えるタイプで（あなたが彼らの顧客です）、アウトプット型とは、彼らがあなたに評価を与えるタイプで（彼らがあなたの顧客です）。入力型でありながら出力型でもある人もいるが、評価には影響しない。リーダーの評価というのはそんなもので、すべてリーダー個人の好み次第であり、必ずしも公正かつ公平とは限らない（もっとも、絶対的な公正や公平というものは存在しないが）。重み係数は必ず重要性に基づいて決定し、業務上の必要性に応じて、できるだけ主観的な要素を含めないようにする。 業績評価は、すべての成長中企業が直面する最も緊急かつ重要でありながら、実効性に欠ける制度であり、誠実さの欠如によりしばしば形式的なものとなり、評価のためだけの評価に終わってしまう。 企業に将来性があるかどうかは、その仕組み次第だ；メカニズムが先進的かどうかは、業績評価で判断される。
投稿者のこのやり方は聞いたことがあります。彼も海友で、ずいぶん長い間こちらに来ていません。 彼らは毎週業務内容や進捗状況を報告し、週末になってからは完了状況やその理由などを記入して報告するのだ。 会社の理念は、上司に仕事を割り当てられるのではなく、自分で仕事内容を見つけ出し、会社は怠け者を養わないということだと思う。
実は個人的には、自分で申告する方式の方が好きです。作業が繰り返し行われる職種においては、ある程度プラスの効果がありますが、エンジニアの場合は必要ありません。評価としてPPをつけるのも、実際はどうでもいいことです。仕事があれば仕事をし、仕事がなければ学んだり、スキルを向上させたり、トレーニングを受けたり、過去のプロジェクトの資料を見直したりすればいいのです。。。 http://image.haha.mx/2016/04/05/big/2186676_0feedefa28a1d77459de2e473879c74e_1459843998.jpg