محل کار ｜به طور مشابه که با فشار کاری مواجه هستید، چه نوع کارمندی هستید؟

Thread Content

مقدمه: کارکنان مختلف دارای خودکارآمدی و هوش هیجانی متفاوتی هستند. مدیران باید بر اساس سطوح کارمندان در این دو جنبه، رفتارهای حذف سازنده محیط کار را اتخاذ کنند تا پتانسیل ذاتی آنها در ارتباط کاری و عاطفی تحریک شود. بر اساس یک نظرسنجی توسط شبکه استخدام ژائوپین، 71.2 درصد از کارمندان در محل کار از "بی تفاوتی" رنج می برند، مانند نادیده گرفته شدن توسط دیگران، تمسخر شدن توسط دیگران به دلیل عملکرد عالی خود و نداشتن کسی که در کار آنها همکاری کند. طرد محیط کار به عنوان نوعی «سردی» در محیط کار، نه تنها به سلامت روانی کارکنان آسیب می رساند، بلکه باعث کاهش احساس تعلق و هویت سازمانی کارکنان می شود که برای بهبود عملکرد کاری کارکنان مفید نیست. اما آیا طرد شدن در محل کار بد نیست؟ آیا می توانیم نقش مثبتی در این زمینه داشته باشیم؟ در واقع، کارمندان مختلف در مواجهه با کار و فشار یکسان عملکرد متفاوتی خواهند داشت. کارمندان با هوش هیجانی پایین ذاتاً مستعد طرد شدن در محل کار هستند. در مواجهه با طرد شدن در محل کار، نمی توانند مهارت های خودتنظیمی خوبی از خود نشان دهند. برای کارمندانی که هوش هیجانی بالایی دارند، حتی اگر در محیط کار طرد شوند، مهارت های بین فردی خوبی از خود نشان می دهند و تاثیر منفی خود را کاهش می دهند. بسته به نوع کارمند و استراتژی اتخاذ شده برای طرد محیط کار، چهار سناریو وجود دارد:: طرد ضمنی کارکنان "Wukong" به کارکنان با خودکارآمدی بالا و هوش هیجانی بالا، کارکنان "Wukong" گفته می شود. این نوع کارمند توانایی کاری ویژه ای قوی دارد، از مشکلات و شکست ها نمی ترسد، می تواند احساسات خود را به خوبی کنترل کند و می داند که چگونه با دیگران ارتباط برقرار کند. آنها پتانسیل کاری بسیار خوبی دارند که باید تحریک شود و شرکت ها می توانند از طرد شدن محیط کار به خوبی استفاده کنند و از جنبه های مثبت آن برای تحریک نشاط کارکنان استفاده کامل کنند. همانطور که همه می دانیم، اگرچه سان ووکانگ در زمانی که از معلمش یاد می گرفت، میمون شیطان بود، اما استاد بودی دید که سون ووکانگ مردی با درک بالا است، بنابراین روش تدریس خود را تغییر داد و سه بار در کلاس او را مورد انتقاد قرار داد و کتک زد. سان ووکانگ معنای پدرسالار بودی را فهمید، بنابراین در ساعت سوم به دیدن او رفت. تنها پس از آن او هفتاد و دو تبدیل و ابرهای سالتو را آموخت. بنابراین، برای کارمندانی مانند Sun Wukong در شرکت که بسیار توانا هستند و هوش هیجانی بالایی دارند، "رد محل کار پیشنهادی" ممکن است کاتالیزوری برای تحریک پتانسیل کاری آنها باشد. علاوه بر این، در حالی که "طلاق پیشنهادی در محل کار" پتانسیل چنین کارکنانی را تحریک می کند، می تواند آنها را به انجام برخی وظایف دشوار و اثبات کامل خود ترغیب کند. این نوع کارمند باید از محل کار طرد شود. در یک محل کار، اگر بین همکاران رقابت یا طرد دوستانه وجود نداشته باشد، کارمندان مانند حضور در یک گلخانه بدون علاقه و خلاقیت خواهند بود. بنابراین، شرکت‌ها می‌توانند عمداً برای تحریک پتانسیل‌های کارکنان، مقداری «استخراج پیشنهادی از محل کار» ایجاد کنند، اما در عین حال، باید درجه را کنترل کنند و اجازه ندهند «طلاق پیشنهادی محل کار» به «طلاق بد محیط کار» تبدیل شود و مانع کار عادی کارکنان شود. رد هدایت شده کارکنان "چوبی" ما به کارکنان با خودکارآمدی بالا و هوش هیجانی پایین کارمندان "چوبی" می گوییم. این نوع کارمند توانایی کاری نسبتاً قوی دارد، اما نمی تواند به خوبی با دیگران ارتباط برقرار کند و نمی تواند به خوبی در گروه ادغام شود. بنابراین در محیط کار به راحتی توسط دیگران طرد می شوند. مدیران در مواجهه با چنین کارکنانی نه می توانند به آنها اجازه رشد آزادانه بدهند و نه می توانند از آنها محافظت کنند. محافظت باعث می شود افراد اطراف شما احساس بی انصافی بیشتری داشته باشند و منجر به طرد شدن از محل کار جدی تر شود. شرکت ها می توانند کانال های ارتباطی رسمی و روانی ایجاد کنند. در عین حال، ارتباطات غیررسمی باید در مواقع لزوم نقشی متناظر داشته باشد و فعالیت‌های جمعی را به طور معقول سازماندهی کند تا فرصت‌های ارتباط کارکنان با یکدیگر را افزایش دهد. به عنوان مثال، برای فعال کردن کارکنان و افزایش ارتباط با دیگران، فعالیت ها و مسابقات مهارتی فرهنگی و ورزشی رنگارنگتری ترتیب دهید. در عین حال، چنین کارکنانی می توانند پتانسیل خود را نیز از طریق تحریک خاصی تحریک کنند. با فرض اطمینان از اینکه کار عادی و استقامت روانی آنها تحت تأثیر قرار نمی گیرد، همچنین مفید است که به آنها اجازه دهیم طرد شدن در محل کار را برای تحریک توانایی های خود تجربه کنند. بنابراین، «حذف در محل کار هدایت‌شده» می‌تواند برای کمک به آنها در بهبود مهارت‌های ارتباطی خود استفاده شود و در عین حال به آنها طرد شود تا آنها را تشویق کند تا پتانسیل و سرزندگی بیشتر خود را آزاد کنند. رد فعال سازی کارکنان «باجی» ما به کارکنان با خودکارآمدی پایین و هوش هیجانی بالا، کارمندان «باجی» می گوییم. این نوع از کارمندان می دانند که چگونه به اعمال افراد نگاه کنند و با دیگران به خوبی کنار بیایند، اما آنها اغلب اعتماد به نفس و شجاعت لازم برای غلبه بر مشکلات و شکست های کاری را ندارند. برخی از کارمندان احساس خواهند کرد که به نیروی خود متکی نیستند. حتی اگر در ظاهر با آنها دوستانه باشند، در دل آنها را طرد می کنند و حاضر به همکاری با آنها نیستند. روابط کارکنان و کاهش طرد شدن از سوی دیگران. در مراحل اولیه، سایر کارمندان ممکن است آنها را بپذیرند، اما اگر نگرش کاری خود را تغییر ندهند، این طرد شدن در محل کار دوباره برگشته و شدیدتر می شود. شرکت ها باید به این کارکنان کمک کنند تا خودکارآمدی خود را افزایش دهند، به عنوان مثال، با ارائه فرصت های آموزشی و آموزشی به آنها کمک کنند تا دانش و مهارت های خود را افزایش دهند و توانایی و کارایی خود را در انجام کار بهبود بخشند. علاوه بر این، مقدار مشخصی طرد شدن از محل کار می تواند برای این نوع کارمند مفید باشد. دقیقاً به دلیل وجود محرومیت در محل کار است که کارکنان "باجی" می خواهند مهارت ها و سطوح خود را بهبود بخشند تا بهتر در تیم ادغام شوند. در عین حال، شرکت ها همچنین باید بدانند که طرد شدن بیش از حد از محل کار، زمانی که از حد تحمل آنها فراتر رود، اثر معکوس خواهد داشت. بنابراین «فعال کردن طرد از محل کار» باید با توجه به وضعیت کارکنان اجرا شود تا نشاط کاری آنها تحریک شود. اجتناب از طرد جنسی کارکنان «شیشه» به کارمندانی که خودکارآمدی بالا و هوش هیجانی کافی پایین ندارند، کارمندان «شیشه» می گویند. این نوع کارمند نمی داند چگونه با دیگران همکاری کند و ارتباط برقرار کند. در عین حال، او در محل کار به اندازه کافی اعتماد به نفس ندارد و تمایل دارد به راحتی از شکست اجتناب کند. وقتی در محل کار توسط رهبران و همکاران طرد می شوند، نمی توانند مشکلاتی را که با آن روبرو هستند به خوبی حل کنند و در کمک گرفتن از شرکت و دیگران خوب نیستند. بنابراین، این نوع از کارمندان بیشترین آسیب پذیری را در برابر اثرات منفی طرد شدن محیط کار دارند. پس از تحمل طرد شدن در محل کار، اغلب نشان دادن آن دشوار است. هنگامی که طرد طولانی مدت نمی تواند کاهش یابد، ممکن است یک سری روش های افراطی برای تخلیه احساسات درونی خود اتخاذ کنند. بنابراین، شرکت ها باید به طور فعال از آنها در برابر طرد شدن محل کار محافظت کنند و استراتژی هایی را برای جلوگیری از طرد شدن در محل کار اتخاذ کنند. برای ایجاد یک فضای شرکتی هماهنگ و خوب، شرکت باید آموزش های مربوطه را نیز به آنها ارائه دهد تا به آنها اجازه رشد سریع بدهد. کارمندان ساکن نیستند. وقتی کارکنان توسط شرکت هدایت و آموزش می‌بینند، خودکارآمدی و هوش هیجانی آنها ممکن است تغییر کند. زمانی که خودکارآمدی کارکنان «شیشه» افزایش یابد، به کارکنان «چوبی» تبدیل خواهند شد. در این زمان، نحوه رفتار شرکت‌ها با کارکنان باید از «اجتناب از طرد شدن در محل کار» به «اجتناب از محل کار راهنمایی» تغییر کند. وقتی هوش هیجانی کارکنان "چوبی" بهبود یابد، آنها به کارمندان "Wukong" تبدیل خواهند شد. در این زمان، شرکت ها باید از «حذف محل کار هدایت شده» به «حذف پیشنهادی در محل کار» تغییر کنند. بنابراین، شرکت ها باید بر اساس نوع کارکنان، روش های مختلفی را برای حذف محل کار اتخاذ کنند. با فرض آسیب نرساندن به کارکنان، مدیران باید صادقانه به این فکر کنند که چگونه به ماهیت سازنده طرد شدن محیط کار بازی کامل داده و آنها را تا حد امکان فعال کنند. منبع: مجله "مدیریت بازرگانی".