Atenção! Punir os funcionários dessa maneira é inaceitável!

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Existe alguma lei ou regulamentação que ofereça suporte para a aplicação de sanções econômicas contra funcionários que violam as regras? Como gerenciar os funcionários de acordo com as leis e regulamentos? Vamos falar sobre isso hoje neste artigo. Para maior clareza, este texto descreve a origem, o desenvolvimento e as relações entre as diversas regulamentações. Por favor, leia todo o texto; as opiniões do autor encontram-se no final. Este texto foi reproduzido do ABC Segurança. A segurança é um processo contínuo. —————————————— I. Disposições legais e regulamentares que concedem às empresas o poder de impor sanções econômicas 1. “Regulamento sobre Recompensas para Trabalhadores Empresariais” (10 de abril de 1982) Artigo 4º: Este regulamento aplica-se a todos os trabalhadores das empresas de propriedade do Estado e das empresas coletivas urbanas. A concessão de recompensas ou punições aos funcionários nomeados por **órgãos administrativos** nas empresas, bem como as competências para aprovação e os procedimentos de revisão, serão regulamentados de acordo com as “Disposições Provisórias do Conselho de Estado sobre Recompensas e Punições para Funcionários de **Órgãos Administrativos**”. (Nota: Não pode ser aplicado a empresas de outras naturezas.) Artigo 11: Quanto aos funcionários que cometerem um dos seguintes atos, e que não se corrigirem após serem repreendidos e educados, devem ser submetidos a sanções administrativas ou econômicas, dependendo da situação: (i) Violação da disciplina laboral, como chegar atrasado com frequência, sair cedo do trabalho, faltar ao trabalho, ser negligente no desempenho das tarefas, ou não cumprir as metas de produção ou de trabalho ； (II) Não obedecer, sem motivo justificado, às atribuições e transferências de trabalho, bem como às ordens dadas; ou causar distúrbios, provocar brigas e conflitos, prejudicando assim a ordem na produção, no trabalho e na sociedade ； (III) negligência no desempenho das funções, violação das normas técnicas e de segurança, ou comando inadequado, o que causa acidentes e resulta em perdas de vidas humanas e bens materiais ； (IV) Trabalho negligente, com geração frequente de produtos defeituosos, danos a equipamentos e ferramentas, desperdício de matérias-primas e energia, causando perdas econômicas ； (5) Abuso de poder, violação de políticas e decretos, violação da disciplina financeira e econômica, sonegação de impostos, retenção de lucros que deveriam ser repassados, distribuição excessiva de bônus, desperdício e mau uso de recursos; atos que beneficiam interesses privados em detrimento do interesse público, causando prejuízos econômicos ao Estado e às empresas ； (VI) Aqueles que praticam atos de corrupção, roubo, especulação, contrabando, suborno, extorsão e outros comportamentos ilegais e antiéticos ； (VII) Cometer outros erros graves. Artigo 12: As sanções administrativas aplicadas aos funcionários são as seguintes: advertência, repreensão, repreensão grave, rebaixamento de posto, destituição do cargo, suspensão condicional e demissão. Juntamente com as sanções administrativas mencionadas acima, pode ser imposta uma multa única. (Nota: Ou seja, as multas aplicadas aos trabalhadores devem ser únicas e não contínuas. ) Artigo 16: O valor da multa aplicada aos trabalhadores será decidido pela empresa; em geral, não deve exceder 20% do salário mensal padrão do próprio trabalhador. Artigo 19º: Para impor sanções administrativas e econômicas aos funcionários, é necessário esclarecer os fatos, coletar provas, realizar discussões em reuniões apropriadas, consultar a opinião do sindicato, permitir que o próprio funcionário apresente suas defesas e tomar uma decisão com cautela. Artigo 20: O prazo para aprovar as sanções aplicadas aos funcionários começa a contar a partir da data em que se comprova que o funcionário cometeu um erro. No caso de demissão, o prazo não pode exceder 5 meses; para as outras sanções, o prazo não pode exceder 3 meses. Quando um funcionário recebe uma sanção administrativa, uma penalidade financeira ou é demitido, a empresa deve notificá-lo por escrito e registrar isso em seu prontuário. Este regulamento estabelece, no que diz respeito ao exercício do poder de imposição de multas pelos empregadores (poder de sanção econômica), regras mais específicas quanto às situações e ao escopo em que as multas podem ser aplicadas, ao número de vezes em que elas podem ser impostas, à faixa de valores das multas, bem como aos procedimentos para sua aplicação. ) Atenção! Esse regulamento foi revogado pelo Decreto nº 516 do Conselho de Estado da República Popular da China. Foi substituído pela “Lei do Trabalho da República Popular da China”, publicada pelo Decreto nº 28, de 5 de julho de 1994, e pelo “Código de Contratos de Trabalho da República Popular da China”, publicado pelo Decreto nº 65, de 29 de junho de 2007. A Lei do Trabalho, promulgada em 1995, não concede às empresas esse direito. De acordo com as disposições da Lei de Legislação, os dispositivos dos regulamentos que entram em conflito com leis superiores perdem sua validade. Portanto, as regras internas das empresas também não têm poder para impor sanções econômicas aos funcionários. 2. “Regulamentos para a Promoção de Relações Trabalhistas Harmoniosas na Zona Econômica Especial de Shenzhen” (1º de novembro de 2008), Artigo 16: Quando o empregador impõe sanções econômicas aos trabalhadores, de acordo com as regras estabelecidas, o valor total das sanções aplicadas em um único mês não pode exceder trinta por cento do salário desse trabalhador no mesmo mês. Além disso, não é permitida a aplicação repetida de sanções pelo mesmo motivo. 3. “Regulamentos de Pagamento de Salários às Empresas de Xangai”, (1º de abril de 2003), Artigo 22: Se um trabalhador causar perdas econômicas à empresa por motivos próprios, a empresa tem o direito de exigir que ele indenize essas perdas. A quantia a ser descontada do salário do trabalhador não pode exceder 20% da sua renda mensal. Além disso, o salário restante após o desconto não pode ser inferior ao salário mínimo estabelecido na cidade. 4. Artigo 17 das “Regulamentações sobre o Pagamento de Salários na Província de Hebei” (18.12.2002): Os seguintes custos podem ser deduzidos pelo empregador do salário do trabalhador: (i) os custos especificados no contrato de trabalho assinado legalmente ； (II) As despesas estabelecidas de forma clara nas regras e regulamentos da empresa, elaborados de acordo com a lei e aprovados pelo conselho de representantes dos funcionários ； (III) Custos acordados entre o empregador e o trabalhador. 5. Artigo 19º das “Interpretações sobre algumas questões relativas à aplicação da lei nos processos trabalhistas”: As regras e regulamentos estabelecidos pela empregadora, de acordo com o artigo 4º da Lei do Trabalho, desde que não violem as leis, regulamentos administrativos ou políticas vigentes, e desde que tenham sido divulgados aos trabalhadores, podem servir como base para o julgamento de casos trabalhistas pelos tribunais populares. (2001, interpretações judiciais relativas à Lei do Trabalho) Resumo das opiniões: A Lei do Trabalho, a Lei de Contratos de Trabalho e outras leis e regulamentos trabalhistas não proíbem que as empresas imponham multas aos trabalhadores. De acordo com o princípio de que “o que não é proibido pela lei pode ser feito”, as empresas podem estabelecer regras e procedimentos legais para lidar com os trabalhadores (por meio de sindicatos, assembleias de funcionários, etc.), desde que isso não exceda uma certa porcentagem do salário mensal, conforme estabelecido nas “Regras Provisórias sobre Pagamento de Salários” e nos regulamentos estaduais sobre pagamento de salários (geralmente 20%). II. Disposições legais e regulamentares que limitam o direito das empresas de impor sanções econômicas
1. “Regulamento de Supervisão do Trabalho da Província de Guangdong” (publicado em 2012, em vigor a partir de 2013): Artigo 51. Caso as normas internas da empresa prevejam multas ou deduções salariais sem base legal ou regulamentar, o departamento administrativo de recursos humanos e segurança social deverá ordenar a correção dessas práticas e emitir uma advertência. Se o empregador impuser multas aos trabalhadores ou deduzir seu salário sem base legal ou regulamentar, o departamento responsável por recursos humanos e seguridade social ordenará que ele corrija essa situação dentro de um prazo determinado ； Caso a situação não seja corrigida no prazo estipulado, será aplicada uma multa de dois mil a cinco mil yuan por pessoa, dependendo do número de pessoas que foram multadas ou tiveram seu salário reduzido. 2. “Lei do Trabalho”: Artigo 102º. Caso o trabalhador rescinda o contrato de trabalho em desrespeito às condições estabelecidas nesta Lei ou viole as cláusulas de confidencialidade previstas no contrato, causando prejuízos econômicos ao empregador, deverá assumir a responsabilidade pela indenização, nos termos da lei. (Nota do editor: Ou seja, só é possível exigir indenização nesses casos.) 3. Artigo 90 da Lei de Contratos de Trabalho: Se o trabalhador rescindir o contrato de trabalho em violação às disposições desta lei, ou violar as obrigações de confidencialidade ou restrições concorrenciais estabelecidas no contrato, causando prejuízos à empresa empregadora, ele deverá arcar com a responsabilidade por esses prejuízos. (Nota do editor: Ou seja, só é possível reaver o valor). Resumo das opiniões: 1. As multas fazem parte do poder público; a exercício desse poder deve ter uma base legal. De acordo com as disposições da “Lei da Legislação”, os salários são propriedade privada dos cidadãos e devem ser regulamentados por lei, o que reflete o princípio básico de que “nada pode ser feito sem autorização legal”. O “Regulamento sobre Recompensas e Punições para Trabalhadores das Empresas” foi revogado em 15 de janeiro de 2008; portanto, as punições impostas pelos empregadores aos trabalhadores não têm base legal, sendo ilegais. De acordo com a “Lei de Sanções Administrativas da República Popular da China”, apenas as **autoridades competentes têm o direito de impor sanções, de acordo com as leis e regulamentos em vigor”. As empresas não são órgãos de aplicação da lei, portanto não têm o poder de impor multas aos funcionários por atos ilícitos. Artigo 3º da “Lei da República Popular da China sobre as Sanções Administrativas”: Nos casos em que cidadãos, pessoas jurídicas ou outras organizações cometam atos que violem a ordem administrativa e devam ser sujeitos a sanções administrativas, tais sanções serão determinadas nos termos desta Lei, de leis, regulamentos ou normas, e aplicadas pelos órgãos administrativos conforme os procedimentos estabelecidos nesta Lei. A empresa só tem o direito de exigir indenização em duas situações: quando o trabalhador viola as obrigações de confidencialidade e as restrições relativas à concorrência estabelecidas no contrato. Além disso, essas condições devem ser determinadas por um órgão de arbitragem ou pelo tribunal, e não unilateralmente pela empresa. III. Práticas no exterior De acordo com as fontes bibliográficas, foram obtidas as seguintes conclusões: a França estabelece de forma clara a proibição do direito das empresas de impor multas, enquanto a Suíça, o Japão e ** reconhecem esse direito das empresas. Na França, embora seja proibido às empresas impor multas, os empregadores têm o direito de exigir que os empregados paguem uma determinada caução para garantir o cumprimento fiel de suas obrigações, o que, até certo ponto, protege os interesses dos empregadores. IV. Resumo das opiniões Atualmente, o departamento responsável pela gestão das relações de trabalho nas empresas é o Ministério do Trabalho e da Segurança Social, e não os órgãos de supervisão da segurança no trabalho. Em caso de disputas, cabem ao Ministério do Trabalho e da Segurança Social a resolução, seja por meio de arbitragem trabalhista ou de ações judiciais. Com base nas informações acima, podem-se tirar as seguintes conclusões: 1. No direito civil, há uma tendência a proteger os trabalhadores, não sendo permitida a imposição de punições a eles ； No direito comercial, nos contratos comerciais, é permitido que as empresas tenham direito a indenização, protegendo assim seus interesses legítimos. 2. As empresas possuem o poder de impor sanções econômicas. Antes de 2008, algumas leis permitiam que as empresas fizessem isso. No entanto, nos últimos anos, a legislação e as decisões dos tribunais têm tendência a proteger os trabalhadores, não permitindo mais que as empresas imponham sanções econômicas. Especialmente recentemente, muitas empresas sofreram prejuízos nesse aspecto. V. Soluções para esse tipo de problema 1. Evitar o uso da palavra “multa” nos regulamentos e normas da empresa, como o nosso manual de trabalho. De acordo com alguns casos, a presença de termos como “multa” em documentos internos da empresa costuma resultar em decisões desfavoráveis para a empresa nos processos de arbitragem e nos julgamentos judiciais. 2. Adotar o método de compensação. Se um funcionário causar prejuízos à empresa por motivos pessoais, a empresa, de acordo com o contrato estabelecido, exigirá que ele compense esses prejuízos. Essa compensação pode ser deduzida do salário do funcionário, mas não pode exceder 20% do salário do mês em questão. Referências legais: Artigo 22 e outros do “Método de Pagamento de Salários nas Empresas de Xangai”. 3. Utilizar o método de avaliação de desempenho: (É uma abordagem confiável e amplamente utilizada.) Isso requer a liderança ou colaboração do departamento de recursos humanos, para que o salário pago pela empresa aos funcionários seja dividido em salário fixo e salário por desempenho. O salário é propriedade do cidadão protegida pela Lei Legislativa, mas o salário por desempenho e os bônus não estão claramente definidos. Quanto à avaliação de desempenho, a empresa tem o direito, de acordo com suas regras internas, de conceder bônus por desempenho ou de deduzi-los. VI. Outros: Quanto à rescisão do contrato de trabalho, não existe certo ou errado; não se trata de um meio de punição por parte da empresa. O âmbito de aplicação é bastante amplo; as empresas não têm motivos suficientes para isso, e desde que paguem uma compensação razoável de acordo com a legislação trabalhista, podem rescindir o contrato com os funcionários. Quanto à “demissão”, foi simplesmente mantido o nome antigo. Apenas o **sistema** utiliza o termo “demissão”; as empresas, em geral, optam por rescindir o contrato com ou sem compensação financeira. Acima está a minha análise sobre o poder das empresas de impor sanções econômicas aos funcionários, no que diz respeito às críticas. ——FIM—— Nota: Este texto foi reproduzido do ABC Segurança.