Принятие временной задержки в получении вознаграждения за усилия

Thread Content

Нужно принимать во внимание временную задержку в получении вознаграждения за приложенные усилия. В этом летнем семестре ребенок одного из моих друзей приехал учиться в Пекин, и он остановился у соседа по классу своего друга. Этот студент сам работает, в то же время заботится об этом ребенке и водит его гулять. В итоге, когда ребенок уходил, он даже не позвонил или не отправил сообщение на прощание, не говоря уже о благодарности. Позже одноклассник подробно рассказал нам об этом, и мы поняли причину: этот ученик всегда вел себя как ответственный старший, высокомерно учил других, говоря вроде того, что «в обществе сильная конкуренция, нужно упорно трудиться» и так далее. Хотя ребенок и понимает, что дядя поступает так ради его же блага, он не может терпеть постоянные наставления и ненавидит, когда кто-то пытается командовать им. Хотя это всего лишь небольшой пример из повседневной жизни, он произвел на меня сильное впечатление: люди, родившиеся в 80-х, обладают сильным личным характером и чувством независимости, но в то же время у них отсутствует способность к эмпатии. Они сильно отличаются от людей нашего времени. В последние годы люди, родившиеся в 80-х, постепенно стали немаловажной силой в развитии предприятий. Средний возраст сотрудников некоторых новых энергетических компаний, для которых я оказывал услуги по обучению, составляет всего около 28 лет; такие компании полностью входят в поколение людей, родившихся в 80-е годы. Они в целом обладают сильными навыками обучения, культурной открытостью, стремлением к самостоятельности и высокой степенью творчества; они являются «свежей кровью» для роста компании. Но в то же время из-за недостатка опыта, а также отсутствия у компании системы профессиональной подготовки и механизмов формирования кадровой иерархии, развитие некоторых сотрудников замедляется, и они не могут полностью раскрыть свой потенциал. Со временем в компании складывается негативная атмосфера. При оказании консалтинговых услуг по трансформации кадровой политики одной энергетической компании мы провели интервью и сбор данных, а затем с использованием метода кластерного анализа выделили три основные группы сотрудников в этой компании: те, кто внес вклад в её развитие в прошлом, те, кто вносит вклад в настоящее время, и те, кто может внести вклад в будущем. Большинство тех, кто внес вклад в историческую ценность компании, относятся к числу старших сотрудников; они занимали должности заместителей руководителей и сотрудников среднего звена. Они внесли значительный вклад в развитие компании, но сейчас их уровень знаний и способность к адаптации не всегда соответствуют требованиям текущей ситуации в компании ； Люди, вносящие реальный вклад, как правило, работают в компании более десяти лет, имеют высшее образование, выполняют ключевые функции в компании, но занимают лишь средние или управленческие должности и стремятся раскрыть свой потенциал в большей степени ； Потенциальные вкладчики ценности – это молодые сотрудники в возрасте до 30 лет, в основном представители поколения, родившегося в 80-х годах. У них явно выражены как сильные, так и слабые стороны; при правильном руководстве они могут внести значительный вклад. Если же компания игнорирует их, это может привести к тому, что они ничего не добьются. Такое разделение сотрудников на группы на самом деле отражает некоторые глубоко укоренившиеся аспекты китайской традиционной культуры: такие понятия, как «культура банок с соусом», иерархический порядок, фракции, а также принцип «молодая жена со временем становится хозяйкой дома». Эти культурные явления постоянно переходят от одного поколения новых сотрудников к другому. Те, кто вносит вклад в историю, считают это само собой разумеющимся; те, кто вносит вклад в настоящее, вынуждены с этим смириться. Но для представителей поколения 80-х, которые отличаются открытостью, активностью и творчеством, это может оказаться неприемлемым. Я помню, что в одной из презентаций о своих достижениях Ван Сюэ когда-то сказал: «У меня сейчас слишком много титулов, наград, почестей и финансовой выгоды. К сожалению, объем моих исследований и их ценность уже давно не соответствуют темпам развития отрасли. Я вкладываю слишком мало усилий, в то время как получаемая мной выгода слишком велика». Но несколько десятилетий назад я вложил много сил и усилий, но получил взамен очень мало. Существует длительная задержка в получении отдачи, и это занимает значительную часть жизни. ” Это определяется общим контекстом социально-культурного и экономического развития. Даже Ван Сюань мог лишь приспособиться к этой ситуации и принять её. Сотрудники, родившиеся в 80-х годах, также не должны постоянно жаловаться на свою судьбу; им следует изучить культуру компании, её историю и общую ситуацию в бизнесе, активно корректировать свое отношение и готовиться к долгосрочной борьбе ； В то же время необходимо, исходя из этапа развития компании и собственных сильных сторон, составить для себя план профессионального развития, определить такой путь, который будет подходить лично вам и одновременно способствовать развитию компании. В ограниченное время следует как можно больше приобретать знаний и навыков, чтобы как можно скорее обрести способности, необходимые для выполнения ключевых обязанностей. Что касается компаний, то им также необходимо как можно скорее выявить особенности и сильные стороны сотрудников, родившихся в 80-е годы, чтобы назначить им подходящие должности, компенсировать их слабые стороны, а также соответствующим образом скорректировать стиль управления и навыки коммуникации ； В то же время необходимо активнее экспериментировать в области создания таких механизмов, как «план подбора преемников», «план подготовки резервных кадров», «план ротации сотрудников» и «механизмы выхода из организации». Это позволит предоставлять сотрудникам на каждом этапе их карьеры наиболее подходящие должности и условия труда. Необходимо также своевременно вознаграждать сотрудников за их вклад и усилия, сокращая, а в конечном итоге устраняя, разницу во времени между созданием ценности и её распределением. Таким образом можно добиться совместного развития сотрудников и компании.