Конфликт между старыми и новыми трудовыми законами: 40 или 44 часа в неделю?

Thread Content

Недавно Институт наук о труде и социальном обеспечении Китая совместно с издательством «Социально-научная литература» опубликовали «Отчет о развитии системы труда и социального обеспечения в Китае (2016 г.)» («Синяя книга по вопросам труда и социального обеспечения в Китае»). В этом отчете приводится информация о двух законах, касающихся трудовых отношений в нашей стране, семи административных правилах, 15 нормативных актах министерств, 139 ответах и разъяснениях, а также 48 мнениях и уведомлениях. (EHS.CN) Однако в вышеупомянутом законодательстве о трудовых отношениях существуют несоответствия между отдельными положениями. Эксперты считают, что органы, ответственные за разработку соответствующих нормативов, срочно должны устранить эти несоответствия. Нормы и законодательные положения относительно количества часов работы в неделю — 40 или 44 — не совсем согласуются. Какова стандартная продолжительность рабочей недели? На этот вопрос многие, вероятно, ответят: 40 часов. Поскольку согласно «Положению Государственного совета о рабочем времени сотрудников», сотрудники работают 8 часов в день и 40 часов в неделю. Это положение вступает в силу не позднее 1 мая 1997 года. Но на практике, несомненно, существуют и другие ответы. Журналисты на сайте одного из технологических вузов обнаружили информацию о наборе сотрудников, опубликованную недавно крупной корпорацией. В этой информации четко указано: «Сотрудники, работающие в стандартный рабочий график, работают шесть дней и имеют один день отдыха (суммарная продолжительность рабочего времени — 44 часа в неделю; отдых — по воскресеньям).» ” Согласно статье 36 «Трудового кодекса Китайской Народной Республики» и «Пояснениям Министерства труда к некоторым положениям „Трудового кодекса Китайской Народной Республики“», максимальная продолжительность рабочей недели составляет 44 часа. Ли Вэньцзин, младший научный сотрудник Института трудовых наук Министерства труда и социальной защиты, сказала репортеру газеты «Журнал законодательства», что, хотя на практике мы уже приняли правило о максимальном количестве рабочих часов в неделю в 40 часов, с точки зрения иерархии нормативных актов, согласно правилам применения законов, должны применяться положения трудового законодательства, то есть максимальное количество рабочих часов в неделю не должно превышать 44 часов. Что касается этого несоответствия между новым положением более низкого уровня и старым положением более высокого уровня, то предложение Ли Вэньцзин таково: чтобы избежать вышеупомянутого формального конфликта, рекомендуется изменить статью 36 Трудового кодекса, четко предоставив Государственному совету право устанавливать конкретный режим рабочего времени в пределах, определенных законом. Такая модификация, помимо предотвращения конфликтов, также предоставляет Государственному совету определенную степень свободы действий, что позволяет ему в соответствии с социально-экономической ситуацией своевременно и разумно определять режим рабочего времени. Ли Вэньцзинг при анализе выявила, что в сфере трудовых отношений в нашей стране существуют два действующих закона, 7 административных правил, 15 нормативных актов отраслевого уровня, а также множество ответов, разъяснений, мнений и уведомлений; при этом между различными положениями этих документов имеются несоответствия. По этому вопросу заместитель декана юридического факультета Китайского института трудовых отношений Шэнь Цзяньфэн сказал журналистам: «Проблемы, связанные с нарушением норм, являются довольно распространенным явлением в китайском трудовом законодательстве». ” Шэнь Цзяньфэн считает, что причина заключается прежде всего в том, что трудовое законодательство имеет ярко выраженный характер социальной политики, и по мере развития экономики и общества необходимо постоянно вносить коррективы в правила. С момента начала реформ и открытия страны произошли значительные изменения в её социально-экономической структуре. Также претерпели изменения трудовое законодательство. Особенно в последние годы темпы разработки новых трудовых законов были высокими, однако устаревшие законы не были своевременно отменены. Поэтому конфликты между старыми и новыми законами неизбежны. “Во-вторых, в сфере трудового законодательства существует множество отраслевых нормативов, что часто приводит к конфликтам между правилами, установленными различными законодательными органами. Наконец, недостатки в технике законодательства также могут привести к коллизиям между нормами трудового права. ”Сказал Шэнь Цзяньфэн. Когда законы, административные правила и нормативные акты отраслей противоречат друг другу, судам и арбитражным органам становится сложно применять законодательство. Ли Вэньцзин также выявила ещё одну форму несоответствия: в новом законе не содержатся положения по соответствующим вопросам, поэтому возникает вопрос о том, следует ли продолжать применять старые правила. Например, положения, касающиеся компенсации за медицинское обслуживание. Что касается случаев расторжения или прекращения трудового договора из-за болезни работника или получения им травмы не по службе, при которых работодатель обязан выплачивать компенсацию на лечение, то статья 22 «Уведомления Министерства труда о некоторых вопросах, связанных с внедрением системы трудовых договоров», статья 6 «Правил компенсации за нарушение или расторжение трудового договора» и статья 35 «Мнений по вопросам применения „Трудового кодекса Китайской Народной Республики“» предусматривают, что помимо выплаты экономической компенсации, работодатель также должен выплатить компенсацию на лечение. Однако Закон Китайской Народной Республики о трудовых контрактах предусматривает лишь обязанность работодателя выплачивать компенсацию, но не предусматривает выплату пособия на медицинское обслуживание. На практике работники из-за этого также подавали иски против работодателей. 16 марта 2011 года Сунь подписал с одной из компаний письменный трудовой договор, сроком действия которого был период с 16 марта 2011 года по 31 декабря 2013 года. После этого Сунь из-за болезни с 27 февраля 2012 года по 2 ноября 2012 года 9 раз проходил стационарное лечение. Кроме того, с 27 августа 2012 года Сунь по причине болезни больше не работал в данной компании. В июне 2013 года Сунь попросил расторгнуть трудовые отношения с компанией, сославшись на то, что он находится на лечении в больнице, а компания удерживает его зарплату в период болезни. Одной из проблем, вызывающих спор между сторонами, является вопрос о том, должен ли работодатель выплачивать компенсацию на лечение. Суд первой инстанции считает, что бывшее Министерство труда, с целью установления стандартов экономической компенсации для работников в случае нарушения или расторжения трудового договора, в соответствии с положениями трудового законодательства, разработало отраслевые правила, предусматривающие обязанность работодателя выплачивать компенсацию за медицинское обслуживание. После вступления в силу Закона о трудовых контрактах вышеуказанные правила не были отменены уполномоченными органами. Положения статьи 6, касающиеся компенсации за медицинское обслуживание, не противоречат более высокопоставленным законам, поэтому остаются в силе. Поэтому Сунь попросил соответствующую компанию выплатить ему компенсацию на лечение, и суд удовлетворил его просьбу. После решения суда первой инстанции компания подала апелляцию. Суд второй инстанции по результатам рассмотрения отклонил апелляцию и поддержал решение суда первой инстанции. Ли Вэньцзин считает, что, хотя Закон о трудовых контрактах не предусматривает выплаты компенсации за медицинское обслуживание, функция такой компенсации явно отличается от функции экономической компенсации при расторжении трудового контракта. Поэтому, пока соответствующие положения не будут прямо отменены, их следует продолжать применять. Кроме того, Ли Вэньцзинг обнаружила, что в отношении юридической ответственности работодателей за удержание или неоправданную задержку выплаты заработной платы работникам (несвоевременная и неполная выплата им вознаграждения за труд в соответствии с законом) существуют противоречия между положениями законов, административных правил и нормативных актов отраслевых органов. Также существуют противоречия в отношении вопроса о дополнительной компенсации и возмещении убытков, которые должны быть выплачены работникам после расторжения трудового договора, если они не получили экономическую компенсацию в соответствии с законом. По мнению Шэнь Цзяньфэна, коллизии между правовыми нормами, регулирующими трудовые отношения, оказывают значительное влияние как на судебную систему и органы правопорядка, так и на работников и работодателей. Шэнь Цзяньфэн считает, что наибольшее влияние заключается в том, что это затрудняет для судебных и арбитражных органов применение закона. В результате по одинаковым делам часто выносятся совершенно разные решения, что подрывает авторитет закона. “Снижена предсказуемость трудовых правил для работников и работодателей. Правила поведения в процессе трудоустройства неопределенны. Для работодателей это приводит, с одной стороны, к увеличению затрат на управление персоналом. С другой стороны, сосуществование правил, характерных для предприятий в условиях плановой экономики, и правил, применимых в условиях рыночной экономики, также увеличивает нагрузку на предприятия. Что касается работников, то неопределенность правовых норм, защищающих их интересы, приводит к увеличению затрат на защиту их прав. ”Сказал Шэнь Цзяньфэн. Своевременно устранять несоответствия между нормами законодательства и законами более высокого уровня, а также использовать закон о законодательстве для разрешения противоречий между правовыми нормами. По данным Ли Вэньцзин, положения законов, отраслевых правил и нормативных документов Китая относительно срока испытательного периода сильно различаются, поэтому существует насущная необходимость в их унификации. Согласно положениям Закона о трудовых контрактах, если срок действия трудового контракта составляет более трех месяцев, но менее года, то срок испытательного периода не может превышать один месяц; если срок действия контракта составляет более года, но менее трех лет, то срок испытательного периода не может превышать два месяца. В случае трудовых контрактов на определенный срок, продолжительностью более трех лет, или на неопределенный срок, срок испытательного периода не может превышать шесть месяцев. «Положение о порядке трудоустройства на железнодорожном транспорте» и «Уведомление Министерства труда о некоторых вопросах внедрения системы трудовых договоров» предусматривают, что для трудовых договоров сроком менее шести месяцев, от шести месяцев до одного года и от одного года до двух лет срок испытательного периода не должен превышать 15 дней, 30 дней и 60 дней соответственно. В пункте 2 «Ответа Управления Министерства труда по вопросам начала действия трудового договора и срока испытательного периода» указано, что срок испытательного периода для работников по трудовому договору составляет от трех до шести месяцев. Ли Вэньцзин считает, что в отношении вышеупомянутого конфликта, согласно принципу приоритета закона, следует применять положения Закона о трудовых договорах. Рекомендуется надлежащим образом официально заявить о том, что соответствующие положения нормативных документов соответствующих ведомств больше не применимы, а также рекомендуется органам управления железнодорожным транспортом внести изменения в соответствующие положения «Положений об управлении трудовыми ресурсами на железных дорогах». Шэнь Цзяньфэн считает, что для решения проблемы коллизий в нормах трудового законодательства при его разработке необходимо унифицировать законодательную политику, одновременно отменять устаревшие нормы и вводить новые. После завершения процесса законодательства следует своевременно проанализировать соответствующие правовые нормы, особенно те, которые имеют более низкий статус. “Систематизация норм в области трудового законодательства — это срочная и сложная задача. ”Сказал Шэнь Цзяньфэн журналистам. Шэнь Цзяньфэн отметил, что также необходимо постоянно совершенствовать техники применения законодательства. Закон о законодательстве устанавливает ряд правил для разрешения правовых коллизий; с помощью этих правил можно в определенной степени урегулировать противоречия между старыми и новыми законами, а также между специальными и общими законами. “С точки зрения совершенствования механизмов, необходимо улучшить систему проверки законодательных норм в нашей стране. Хотя Закон о законодательстве и предусматривает определенные правила для проверки норм, сам процесс применения этих правил сопряжен с большими трудностями. Существующие законодательные противоречия сложно решить с помощью этого механизма. ”Сказал Шэнь Цзяньфэн.