Поделиться | 4 распространенных заблуждения руководителей бизнеса: избегали ли вы их?

Thread Content

Руководители играют ключевую роль в развитии каждой компании; можно сказать, что именно они определяют направление движения этого «огромного корабля» — компании. Однако при возникновении ошибок в управлении это может стать серьезным ударом для компании, а иногда даже привести к ее гибели. Как руководитель, использование определенных знаний в области управления в повседневной работе — это вполне нормально. Однако если постоянно пытаться управлять компанией с помощью строгих правил, это может привести к ошибкам в управлении и, как следствие, к негативным последствиям. Заблуждение №1: недопущение возникновения проблем. Некоторые руководители с самого начала управления решают полностью устранить все проблемы, существующие в компании. Но сама эта идея является серьезной ошибкой. В любой компании в любое время всегда существуют те или иные проблемы. Наличие проблем — это нормально, а их отсутствие — наоборот, необычно. Поэтому руководители должны позволять существованию проблем, особенно тех, которые не имеют большого значения. Есть такая компания, в которой работает более 40 сотрудников. Некоторые из них отмечают, что походы на обед вне офиса стоят дорого и тратят много времени. Узнав об этом мнении, генеральный директор решил, что эту проблему необходимо решить, и поэтому принял решение открыть в компании собственную столовую. Но после открытия столовой возник ряд новых проблем: порядок в столовой был плохим, и даже происходили драки между сотрудниками и управляющими столовой. Есть ещё проблема взяточничества среди управляющих, а также увеличение расходов на открытие столовой и множество других проблем. В итоге генеральному директору пришлось потратить ещё больше времени и усилий на решение этих проблем. Противоречий стало больше, чем раньше, а уровень удовлетворенности сотрудников также снизился. Поэтому компании не следует без необходимости удлинять свою цепочку производства, ведь каждый новый звенье приводит к появлению новых проблем. Увеличение количества звеньев усложняет управление, а новые проблемы могут оказаться ещё более серьезными, чем первоначальные. Как гласит западная поговорка: «Когда хочешь вытащить мяч из ямы, ты только углубляешь её». ” Заблуждение номер два: «На одной горе не могут жить два тигра». Развитие компании невозможно без квалифицированных специалистов. Особенно важно наличие выдающихся сотрудников, ведь это придает компании дополнительную силу. Это особенно актуально в условиях конкуренции среди современных компаний. Однако при развитии предприятия необходимо также с научной точки зрения подходить к распределению кадров: учитывать структуру, количество кадров, механизмы их удержания и т. д. Особое внимание следует уделить тому, чтобы в вопросах кадров не стремиться просто к большому количеству специалистов, а сосредоточиться на их эффективности, а также на том, чтобы за счет правильного сочетания кадров максимально раскрыть их инициативу и творческие способности. Говорится: «Трое неуклюжих мастеров стоят одного мудреца Чжугэ Ляня». Хороший менеджер не только должен раскрыть потенциал тех сотрудников, у которых явно проявляются их таланты, но и уметь использовать потенциал тех, у кого эти таланты скрыты. Другими словами, он должен уметь объединить отдельных специалистов, чтобы они могли действовать как единая команда, подобно Чжугэ Ляну. Руководитель отдела маркетинга в одной из компаний обладал высокими профессиональными навыками. Однако генеральный директор, не желая терять такого талантливого сотрудника, привлек ещё одного менеджера по маркетингу, надеясь на удвоение эффективности работы отдела. Поскольку способности и уровень квалификации обоих менеджеров были схожи, между ними возникали конфликты. В результате маркетинговый отдел не только не демонстрировал значительного роста, но и его работа страдала из-за разногласий между двумя менеджерами. Генеральному директору приходилось постоянно разрешать их конфликты. Позже, из-за необходимости, одного человека перевели на должность, в которой он не был знаком с обстоятельствами и не мог эффективно работать, что привело к расточительству талантов. Оба менеджера по маркетингу также высказали генеральному директору серьезные замечания, в результате чего тот в итоге потерял свою должность. Этот пример показывает, что в вопросе кадров необходимо не только обеспечить количественное преимущество, но и уделять внимание их структуре и иерархии. Особенно в отношении тех руководящих специалистов, которые должны брать на себя ответственность за выполнение определенных задач, следует избегать их расположения в горизонтальных структурах; вместо этого необходимо создавать для них вертикальные структуры разного уровня. Это снизит параллельное трение между ними, тем самым повысив эффективность кадров. Заблуждение номер три: «Чрезмерное вмешательство». Некоторые руководители считают, что несут огромную ответственность, поэтому часто занимаются всеми делами лично. Многие из них даже доходят до такой степени, когда забывают о сне и отдыхе, жертвуя собственными интересами ради того, чтобы уделять как можно больше внимания делам компании. В оценке управления следует сказать, что такой дух заслуживает признания и похвалы, особенно когда некоторые компании сталкиваются с вопросом своего существования, и их высшие руководители берут на себя ответственность в критический момент. Чтобы спасти компанию от гибели, недостаточно просто иметь такой дух и подход, при которых человек идет впереди и занимается всеми деталями. Однако с точки зрения нормального управленческого порядка руководители предприятий должны обращать внимание на проблему чрезмерного вмешательства в процессы управления и предотвращать её. В большинстве случаев необходимо подчеркивать, что управление должно осуществляться в соответствии с установленными правилами, согласованными всеми участниками, и что чрезмерное вмешательство не должно становиться постоянной практикой. Как с точки зрения личных усилий и опыта, так и с точки зрения необходимости мотивации других руководителей и обеспечения того, чтобы каждый выполнял свои обязанности, чрезмерное вмешательство в управление приводит к множеству негативных последствий. Директор предприятия относится к своим обязанностям с большой ответственностью: он не только сам берет на себя выполнение многих задач, но и лично руководит работами на производстве. Кроме того, он часто высказывает некорректные критические замечания в адрес рядовых менеджеров. Или весьма произвольно менять решения, принимаемые руководителями на низших уровнях. В итоге со временем никто из руководителей предприятия не брал на себя конкретной ответственности; все вопросы, большие и малые, они перекладывали на директора. При строительстве котлов на заводе он также лично руководил процессом, стремясь сократить расходы и сроки выполнения работ. Однако позже произошел взрыв котла, и директор был арестован и посажен в тюрьму. Его не поддерживали ни коллеги, ни кто-либо ещё. Он считал, что поступил справедливо, но на самом деле он нес прямую ответственность, а также ответственность как руководитель, поэтому избежать юридических последствий было невозможно. На самом деле в управлении часто игнорирование тоже является формой управления, и здесь необходимо четко разграничивать полномочия в области управления. Когда не вмешиваются там, где это не нужно, такая ошибка легко заметна; а когда вмешиваются там, где это не следует, такую ошибку иногда легко упустить из виду. Особенно трудно исправить ситуацию, когда вышестоящие руководители вмешиваются в дела подчиненных без полномочий. Поэтому руководители высшего звена должны уделять особое внимание этой проблеме при управлении подчиненными. Заблуждение четвертое: замена старых методов «новыми». Некоторые руководители в процессе управления предприятием проявляют большой энтузиазм к изучению новых методов и форм управления. Такой энтузиазм к обучению целиком заслуживает одобрения, особенно на этапе перехода предприятия к рыночной экономике, когда необходимо как можно больше узнавать о более совершенном опыте управления предприятиями в условиях рыночной экономики. Но при таком обучении необходимо учитывать два момента: во-первых, оно должно соответствовать системе и способам работы нашей компании, а во-вторых — получить одобрение и поддержку большинства сотрудников. Без соблюдения этих двух условий обучение может сойти с правильного пути. Например, был период, когда среди нас были сильные призывы к развитию корпоративной культуры. Считать, что корпоративная культура может стать движущей силой развития компании, в принципе, не имеет ничего плохого. Однако у некоторых компаний создание корпоративной культуры остается отдельным процессом, не связанным с развитием самой компании, и поэтому оно на самом деле не способствует её развитию. Доктор Дэвис из Бостонского университета, специалист по исследованию корпоративной культуры в США, говорил: «Корпоративная культура — это чрезвычайно сложная и тонкая вещь». ”“Культура и стратегия по своей сути являются процессами, идущими сверху вниз. ”Поэтому формирование корпоративной культуры должно соответствовать стратегии компании, быть согласовано с её системой управления, находить понимание и поддержку у всех сотрудников, причем ключевым фактором является соответствие реальным условиям компании. Поэтому, пока не будут ясны некоторые новые методы и формы управления, особенно пока сами руководители в этом не разберутся, не стоит поспешно отвергать прежние подходы, которые все еще могут быть эффективны. Источник: Интернет