ที่ทำงาน | เมื่อต้องเผชิญกับความกดดันในการทำงานเหมือนกัน คุณเป็นพนักงานแบบไหน?

Thread Content

บทนำ: พนักงานแต่ละคนมีระดับความเชื่อมั่นในตนเองและความฉลาดทางอารมณ์ที่แตกต่างกันไป ผู้จัดการควรพิจารณาจากระดับดังกล่าวของพนักงานแต่ละคน เพื่อหาวิธีการจัดการที่เหมาะสม ซึ่งจะช่วยกระตุ้นศักยภาพภายในของพวกเขาในการทำงานและการสื่อสารทางอารมณ์ได้ จากการสำรวจของเว็บไซต์ Zhaopin พบว่า พนักงานถึง 71.2% เคยประสบกับปัญหา “การถูกเมินเฉยในที่ทำงาน” เช่น ถูกผู้อื่นเพิกเฉย ถูกล้อเลียนเพราะมีผลงานดีเกินไป หรือไม่มีใครยอมร่วมมือในการทำงานด้วย การถูกกีดกันในที่ทำงาน ซึ่งถือเป็นรูปแบบหนึ่งของ “บรรยากาศที่เย็นชาในที่ทำงาน” นั้น ไม่เพียงแต่ส่งผลเสียต่อสุขภาพจิตของพนักงานเท่านั้น แต่ยังทำให้พนักงานรู้สึกไม่มีความผูกพันกับองค์กร และลดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรไปด้วย ซึ่งสิ่งเหล่านี้ล้วนส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงานอีกด้วย แต่การถูกกีดกันในที่ทำงานจะทำให้ทุกอย่างแย่ไปหมดเลยเหรอ? เราจะสามารถใช้ประโยชน์จากสิ่งนั้นได้หรือไม่? อันที่จริงแล้ว เมื่อต้องเผชิญกับงานและความกดดันที่เหมือนกัน พนักงานแต่ละคนก็จะมีผลการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันออกไป พนักงานที่มีความฉลาดทางอารมณ์ต่ำ มักจะถูกเลือกปฏิบัติในที่ทำงานได้ง่าย เมื่อต้องเผชิญกับพฤติกรรมการกีดกันในที่ทำงาน พวกเขาก็ไม่สามารถแสดงความสามารถในการควบคุมตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพ ส่วนพนักงานที่มีความฉลาดทางอารมณ์สูง แม้จะต้องเผชิญกับพฤติกรรมการกีดกันในที่ทำงาน ก็ยังสามารถจัดการกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลได้อย่างดี ซึ่งจะช่วยลดผลกระทบเชิงลบได้ ตามประเภทของพนักงานและกลยุทธ์ที่ใช้ในการกีดกันพวกเขาในที่ทำงาน จะมีสถานการณ์ 4 แบบดังนี้: การกีดกันพนักงานแบบ “วูคง” สำหรับพนักงานที่มีความมั่นใจในตนเองสูง และมีความสามารถด้านอารมณ์สูง เราเรียกพวกเขาว่าพนักงานแบบ “วูคง” พนักงานประเภทนี้มีความสามารถในการทำงานสูงมาก ไม่กลัวอุปสรรคหรือความล้มเหลว สามารถควบคุมอารมณ์ของตนเองได้ดี และยังรู้จักการสื่อสารกับผู้อื่นอีกด้วย พวกเขามีศักยภาพในการทำงานอย่างมากที่ต้องได้รับการกระตุ้น บริษัทสามารถใช้ประโยชน์จากปัจจัยที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งในที่ทำงาน เพื่อขับเน้นด้านบวกเหล่านั้น และกระตุ้นให้พนักงานมีพลังในการทำงานมากขึ้น เป็นที่รู้กันดีว่า ในช่วงที่ซุนหงอคงไปฝึกวิชากับอาจารย์นั้น แม้ว่าเขาจะมีนิสัยดื้อรั้นเหมือนลิง แต่พระโพธิสัตว์ก็เห็นว่าซุนหงอคงเป็นคนที่มีความสามารถในการเรียนรู้สูง จึงเปลี่ยนวิธีการสอน โดยการตำหนิและตีเขาสามครั้งในชั้นเรียน ซุนหงอคงเข้าใจความหมายของพระโพธิสัตว์บูรพาจารย์ จึงไปหาท่านในยามดึก และนั่นเองที่ทำให้เขาได้เรียนรู้วิธีการแปลงร่างได้ 72 แบบ รวมถึงการบินด้วยเมฆอีกด้วย ดังนั้น ในองค์กร พนักงานที่มีความสามารถสูงเหมือนซุนวูกง และมีความฉลาดทางอารมณ์สูงด้วยนั้น “การถูกกีดกันในที่ทำงานโดยอ้อม” อาจเป็นตัวกระตุ้นให้พวกเขาแสดงศักยภาพในการทำงานได้อย่างเต็มที่ นอกจากนี้ “การแสดงท่าทีปฏิเสธอย่างอ้อมๆ ในที่ทำงาน” ไม่เพียงแต่จะกระตุ้นศักยภาพของพนักงานกลุ่มนี้เท่านั้น แต่ยังช่วยให้พวกเขาสามารถทำภารกิจที่ยากๆ ได้สำเร็จ และพิสูจน์ความสามารถของตนเองได้อย่างเต็มที่อีกด้วย พนักงานประเภทนี้ควรถูกกีดกันออกจากสถานที่ทำงาน ในสถานที่ทำงาน หากไม่มีการแข่งขันหรือการกีดกันกันระหว่างเพื่อนร่วมงาน พนักงานก็จะเหมือนอยู่ในเรือนกระจก ซึ่งทำให้พวกเขาขาดความกระตือรือร้นและความคิดสร้างสรรค์ไป ดังนั้น องค์กรจึงสามารถสร้าง “การกีดกันในที่ทำงานในรูปแบบของการสื่อความหมายโดยอ้อม” เพื่อกระตุ้นศักยภาพของพนักงานได้ แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องควบคุมให้ดี เพื่อไม่ให้ “การกีดกันในที่ทำงานในรูปแบบนี้” กลายเป็น “การกีดกันที่รุนแรง” จนขัดขวางการทำงานของพนักงานได้ การปฏิเสธพนักงานแบบ “ไม้เถื่อน” นั้น หมายถึงการปฏิเสธพนักงานที่มีความมั่นใจในตนเองสูง แต่มีความสามารถด้านอารมณ์ไม่สูงพอ เราเรียกพนักงานประเภทนี้ว่า “พนักงานแบบไม้เถื่อน” พนักงานประเภทนี้มีความสามารถในการทำงานค่อนข้างดี แต่ไม่สามารถสื่อสารกับผู้อื่นได้อย่างมีประสิทธิภาพ และไม่สามารถเข้ากับทีมได้ดีนัก ดังนั้น ในที่ทำงานพวกเขาจึงมักถูกคนอื่นปฏิเสธได้ง่าย เมื่อเผชิญกับพนักงานประเภทนี้ ผู้จัดการไม่สามารถปล่อยให้พวกเขาพัฒนาตัวเองได้อย่างอิสระ และก็ไม่สามารถปกป้องพวกเขาได้เช่นกัน การปกป้องจะทำให้คนรอบข้างรู้สึกว่าไม่ได้รับความยุติธรรมมากขึ้น ซึ่งจะนำไปสู่พฤติกรรมการกีดกันในที่ทำงานที่รุนแรงยิ่งขึ้น องค์กรสามารถสร้างช่องทางการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพได้ ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องมีช่องทางการสื่อสารแบบไม่เป็นทางการด้วย เพื่อให้สามารถจัดกิจกรรมร่วมกันได้อย่างเหมาะสม และเพิ่มโอกาสในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างพนักงานด้วยกัน เช่น การจัดกิจกรรมทางด้านกีฬาและนันทนาการ หรือการแข่งขันทักษะต่างๆ เพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมมากขึ้น และมีโอกาสได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับผู้อื่นมากขึ้นด้วย ในขณะเดียวกัน พนักงานประเภทนี้ก็สามารถถูกกระตุ้นให้แสดงศักยภาพของตนเองได้เช่นกัน โดยการให้แรงจูงใจบางอย่าง การให้พวกเขาเผชิญกับการถูกกีดกันในที่ทำงาน ก็เป็นสิ่งที่มีประโยชน์เช่นกัน ตราบใดที่ไม่ส่งผลกระทบต่อการทำงานและความสามารถในการรับมือทางจิตใจของพวกเขา ดังนั้น จึงสามารถใช้วิธี “การกีดกันในที่ทำงานเพื่อกระตุ้น” โดยการช่วยให้พวกเขาพัฒนาทักษะการสื่อสาร ในขณะเดียวกันก็กีดกันพวกเขาเล็กน้อย เพื่อกระตุ้นให้พวกเขาแสดงศักยภาพและพลังของตนเองออกมาได้อย่างเต็มที่ การปฏิเสธการกระตุ้นพนักงานแบบ “บาจี้” นั้น เป็นการปฏิเสธต่อพนักงานที่มีความรู้สึกถึงความสามารถในตนเองไม่สูงนัก แต่มีความฉลาดทางอารมณ์สูง เราเรียกพนักงานประเภทนี้ว่า “พนักงานแบบบาจี้” พนักงานประเภทนี้มีความสามารถในการสังเกตและเข้าใจอารมณ์ของผู้อื่นได้ดี และสามารถอยู่ร่วมกับคนอื่นได้อย่างราบรื่น แต่เมื่อเผชิญกับความยากลำบากหรืออุปสรรคในการทำงาน มักจะขาดความมั่นใจและความกล้าที่จะเอาชนะมันได้ พนักงานบางคนรู้สึกว่าตนเองไม่ได้มีความสามารถเพียงพอ แม้ว่าภายนอกจะดูเหมือนจะเป็นมิตรกับพวกเขา แต่ในใจแล้วกลับรังเกียจพวกเขา และไม่อยากร่วมงานด้วย ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน ช่วยลดการถูกกีดกันจากผู้อื่น ในช่วงแรก พนักงานคนอื่นๆ อาจยอมรับพวกเขาได้ แต่หากพวกเขาไม่เปลี่ยนทัศนคติในการทำงาน การถูกกีดกันในที่ทำงานก็จะเกิดขึ้นอีกครั้ง และผลกระทบจากการกีดกันก็จะรุนแรงยิ่งขึ้นไปอีก องค์กรจำเป็นต้องช่วยเหลือพนักงานเหล่านี้ให้มีความมั่นใจในตนเองมากขึ้น ตัวอย่างเช่น การมอบโอกาสในการเรียนรู้และการฝึกอบรม เพื่อช่วยให้พวกเขามีความรู้และทักษะที่ดีขึ้น และสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วย นอกจากนี้ การถูกกีดกันในที่ทำงานในปริมาณที่เหมาะสมก็มีประโยชน์ต่อพนักงานประเภทนี้เช่นกัน เนื่องจากมีการแบ่งแยกในที่ทำงาน พนักงานที่มีลักษณะคล้าย “ป้าจื๊อ” จึงต้องการพัฒนาทักษะและความสามารถของตนเอง เพื่อที่จะสามารถผสมผสานเข้ากับทีมได้ดียิ่งขึ้น ในขณะเดียวกัน องค์กรก็จำเป็นต้องตระหนักด้วยว่า การถูกกีดกันในที่ทำงานมากเกินไป หากเกินขีดจำกัดที่สามารถรับได้ ก็จะก่อให้เกิดผลลัพธ์ในทางตรงกันข้ามได้ ดังนั้น จึงควรมีการดำเนินมาตรการ “สร้างแรงจูงใจในที่ทำงาน” โดยคำนึงถึงสถานการณ์ของพนักงานแต่ละคน เพื่อกระตุ้นให้พวกเขามีพลังในการทำงานมากขึ้น สำหรับพนักงานประเภท “แก้ว” ที่ควรหลีกเลี่ยงการถูกกีดกันทางเพศนั้น คือพนักงานที่มีความมั่นใจในตนเองไม่สูง และมีความฉลาดทางอารมณ์ไม่เพียงพอ เราเรียกพนักงานประเภทนี้ว่า “พนักงานแก้ว” พนักงานประเภทนี้ไม่รู้จักการทำงานร่วมกับผู้อื่นและการสื่อสาร ในขณะเดียวกันก็ขาดความมั่นใจในตนเองขณะทำงาน และมักจะหลีกเลี่ยงเมื่อเจอกับอุปสรรค เมื่อพวกเขาถูกผู้บริหารและเพื่อนร่วมงานปฏิเสธในที่ทำงาน พวกเขาก็ไม่สามารถแก้ไขปัญหาที่เผชิญอยู่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และยังไม่เก่งพอที่จะขอความช่วยเหลือจากองค์กรหรือผู้อื่นอีกด้วย ดังนั้น พนักงานประเภทนี้จึงมีแนวโน้มที่จะได้รับผลกระทบเชิงลบจากการถูกกีดกันในที่ทำงานมากที่สุด เมื่อต้องเผชิญกับการถูกกีดกันในที่ทำงาน พวกเขามักจะไม่แสดงอารมณ์ออกมา แต่เมื่อการถูกกีดกันนั้นยังคงดำเนินต่อไปเรื่อยๆ พวกเขาก็อาจหันไปใช้วิธีการสุดโต่งเพื่อระบายอารมณ์ภายในของตนเอง ดังนั้น องค์กรจึงจำเป็นต้องช่วยปกป้องพวกเขา เพื่อไม่ให้พวกเขาถูกกีดกันในที่ทำงาน โดยการใช้กลยุทธ์ “การหลีกเลี่ยงการกีดกันในที่ทำงาน” สร้างบรรยากาศในองค์กรที่เป็นมิตรและดีงาม ในขณะเดียวกัน องค์กรก็ควรมอบการฝึกอบรมที่เหมาะสมให้กับพวกเขา เพื่อให้พวกเขาสามารถเติบโตได้อย่างรวดเร็ว พนักงานไม่ใช่สิ่งที่คงที่เสมอไป เมื่อพนักงานได้รับการแนะนำและฝึกอบรมจากองค์กร ความรู้สึกถึงความสามารถของตนเองและความฉลาดทางอารมณ์ของพวกเขาก็อาจเปลี่ยนแปลงไปได้ เมื่อความรู้สึกมั่นใจในตนเองของพนักงานประเภท “แก้ว” เพิ่มขึ้น พวกเขาก็จะกลายเป็นพนักงานประเภท “ไม้” ในกรณีนี้ วิธีการที่องค์กรควรใช้กับพนักงานก็ควรเปลี่ยนจาก “การกีดกันในที่ทำงาน” เป็น “การนำทางพนักงาน” แทน เมื่อพนักงานที่มีลักษณะเหมือน “ไม้” มีความสามารถด้านอารมณ์และสติปัญญาเพิ่มขึ้น พวกเขาก็จะกลายเป็นพนักงานที่มีลักษณะเหมือน “วูกง” ในตอนนั้น องค์กรควรเปลี่ยนจากการกีดกันพนักงานแบบโจ่งแจ้งมาเป็นการกีดกันพนักงานแบบแฝงแทน ดังนั้น องค์กรจึงควรใช้วิธีการกีดกันพนักงานที่แตกต่างกันไป ตามประเภทของพนักงานแต่ละคน โดยไม่สร้างความเสียหายให้กับพนักงาน ผู้บริหารควรคิดอย่างจริงใจว่าจะใช้ประโยชน์จากแรงผลักดันในทางบวกได้อย่างไร เพื่อกระตุ้นให้พวกเขามีพลังสูงสุด ที่มา: นิตยสาร “การจัดการองค์กร”