أهم عشرة مبادئ في إدارة الأعمال، متى يجب تطبيقها في الحياة؟

Thread Content

أفضل عشر نظريات إدارية كلاسيكية يمكن الاستفادة منها مدى الحياة: 1. مبدأ بيتر: كل منظمة تتكون من مختلف المناصب والرتب أو المستويات، وكل شخص ينتمي إلى أحد هذه المستويات. مبدأ بيتر هو استنتاج توصل إليه العالم الأمريكي لورانس بيتر، بعد دراسته لظاهرة الترقيات في المؤسسات المختلفة؛ حيث خلص إلى أن الموظفين في جميع المؤسسات يميلون دائمًا إلى الوصول إلى مناصب لا يستحقونها. يُطلق أحيانًا على مبدأ بيتر اسم مبدأ الصعود للأعلى. هذه الظاهرة منتشرة في الحياة الواقعية في كل مكان: فعندما يتم ترقية أستاذ متميز إلى منصب رئيس الجامعة، قد لا يكون قادرًا على أداء المهمة ； تم ترقية رياضي متميز إلى منصب مسؤول عن الشؤون الرياضية، لكنه لم يقم بأي شيء. بالنسبة لأي منظمة، فإنه عندما يتم وضع نسبة كبيرة من الموظفين في مستويات لا تتناسب مع قدراتهم، فإن ذلك يؤدي إلى زيادة عدد الأشخاص غير الفعالين داخل المنظمة، مما يقلل من كفاءتها، ويسمح للأشخاص الضعفاء بالبروز، وبالتالي يتوقف التطور في المنظمة. لذلك، يتطلب الأمر تغيير آلية ترقية الموظفين في الشركات، والتي تعتمد فقط على مستوى الإنجازات. لا يمكن الافتراض بأن شخصًا قام بعمل ممتاز في منصب معين سيكون قادرًا بالضرورة على تولي منصب أعلى. رفع موظف إلى منصب لا يمكنه فيه استغلال مواهبه بشكل كامل، ليس مكافأة له، بل على العكس، يمنعه من استغلال مواهبه، كما يسبب خسائر للشركة. ٢. قانون الخمر والمياه العكرة: يشير قانون الخمر والمياه العكرة إلى أنه عند سكب ملعقة من الخمر في دلو من المياه العكرة، فإن ما ينتج هو دلو من المياه العكرة ； إذا سكبت ملعقة من المياه العكرة في دلو من الخمر، فسيظل الدلو مليئًا بالمياه العكرة. في أي منظمة، يوجد دائمًا بعض الأشخاص المزعجين، ويبدو أن هدف وجودهم هو تعكير الأمور. والأسوأ من ذلك، أنها تشبه التفاحات الفاسدة داخل صندوق الفواكه؛ فإذا لم يتم التعامل معها في الوقت المناسب، فإنها ستنتشر بسرعة وتفسد باقي التفاحات الموجودة في الصندوق. الخطورة في التفاح الفاسد تكمن في قوته التدميرية المذهلة. قد يضيع الشخص النزيه والكفء في قسم مضطرب، بينما يمكن لشخص بلا أخلاق ولا كفاءة أن يحول قسمًا فعّالًا إلى فوضى في وقت قصير. غالبًا ما يكون النظام التنظيمي هشًا، وهو مبني على التفاهم المتبادل والتسوية والتسامح، ومن السهل انتهاكه أو تلويثه. سبب مهم آخر لقدرة المخربين الاستثنائية هو أن التخريب أسهل دائمًا من البناء. القطعة الخزفية التي يصنعها حرفي ماهر بعناية على مدى أيام، يمكن لحمار أن يدمرها في ثانية واحدة. إذا كان في المنظمة حمار كهذا، فحتى لو كان لديها الكثير من الحرفيين الماهرين، فلن تحقق نتائج عمل جيدة. إذا كان لدى مؤسستك حمار من هذا النوع، فيجب عليك التخلص منه فورًا، وإذا لم تستطع ذلك، فيجب عليك ربطه. ٣. قانون الدلو: يتحدث قانون الدلو عن كمية الماء التي يمكن للدلو أن يحتويها، وهذا يعتمد بشكل كامل على أضعف قطعة خشب في الدلو. وهذا يعني أن أي منظمة قد تواجه مشكلة مشتركة، وهي أن الأجزاء المختلفة التي تشكل المنظمة غالبًا ما تكون ذات جودة متفاوتة، وغالبًا ما يكون الجزء ذو الجودة المنخفضة هو الذي يحدد مستوى المنظمة بأكملها. قانون الدلو يختلف عن قانون الخمر والمياه العكرة؛ فالأخير يتناول القوى المدمرة داخل المنظمة، بينما الخشبة الأقصر طولًا تُعتبر جزءًا مفيدًا في المنظمة، لكنها أقل جودة من الأجزاء الأخرى، ولا يمكن التخلص منها كما لو كانت تفاحة فاسدة. القوة والضعف مفهومان نسبيان، ولا يمكن القضاء عليهما. المشكلة تكمن في مدى قدرتك على تحمل هذه النقاط الضعيفة؛ فإذا أصبحت خطيرة لدرجة أنها تعيق سير العمل، فعليك اتخاذ إجراء. ٤. تأثير متى: في إنجيل متى في العهد الجديد، هناك قصة كالتالي: قبل أن يسافر ملك ما، أعطى ثلاثة خدم كل منهم قطعة فضية، وأمرهم قائلاً: اذهبوا واستثمروا هذه الأموال في التجارة، وعندما أعود، تعالوا لتروني. عندما عاد الملك، قال أول خادم له: يا سيدي، القطعة الفضية التي أعطيتني إياها، لقد ربحت منها 10 قطع فضية. لذلك، كافأه الملك بعشر مدن. أبلغ الخادم الثاني: يا سيدي، لقد ربحت من القطعة الفضية التي أعطيتني إياها خمس قطع فضية. لذلك، كافأه الملك بخمس مدن. أبلغ الخادم الثالث قائلاً: يا سيدي، لقد احتفظت بقطعة الفضة التي أعطيتني إياها في منديلي، خوفاً من فقدانها، ولم أخرجها أبداً. فأمر الملك بأن يُعطى الخادم الأول قطعة الفضة التي كانت لدى الخادم الثالث، وقال: “كل من يمتلك شيئًا أقل من اللازم، يجب أن يُسلب منه كل ما يملك”. كل ما هو زائد، يجب أن يُعطى له، حتى يزداد أكثر فأكثر؛ وهذا هو تأثير متى، وهو يعكس ظاهرة شائعة في المجتمع المعاصر، وهي أن الفائز يحصل على كل شيء. بالنسبة لتطوير وإدارة الشركات، يخبرنا تأثير ماثيو أنه للحفاظ على الميزة في مجال معين، يجب التوسع بسرعة في ذلك المجال. عندما تصبح رائدًا في مجال ما، حتى مع نفس معدل العائد على الاستثمار، يمكنك تحقيق أرباح أكبر بسهولة مقارنة بالمنافسين الأضعف. وإذا لم يكن هناك قدرة على التوسع بسرعة في مجال معين، فيجب البحث باستمرار عن مجالات تطوير جديدة لضمان الحصول على عوائد أفضل. 5. مبدأ اللعبة ذات الصفر المجمع: تُعني اللعبة ذات الصفر المجمع لعبة يكون فيها لدى اللاعبين فائزون وخاسرون، حيث يكون ما يربحه أحدهم هو ما يخسره الآخر، ويظل المجموع الكلي للنتائج صفرًا دائمًا. يحظى مبدأ اللعبة ذات الصفر المجمع باهتمام كبير لأن الناس يمكنهم ملاحظة حالات مشابهة له في جميع جوانب المجتمع، فخلف مجد الفائزين غالبًا ما يكمن ألم ومرارة الخاسرين. في القرن العشرين، مر البشر بحربين عالميتين، وشهدوا نموًا اقتصاديًا سريعًا، وتقدمًا تكنولوجيًا، وتكاملاً عالميًا، بالإضافة إلى تفاقم التلوث البيئي. وبالتدريج، بدأ مفهوم “اللعبة ذات النتائج المتعادلة” يُستبدل بمفهوم “الفوز المشترك”. بدأ الناس يدركون أن تحقيق المصلحة الشخصية لا يجب أن يقوم على إلحاق الضرر بالآخرين. من الممكن تحقيق نتيجة مرضية للجميع من خلال التعاون الفعّال. لكن الانتقال من لعبة الصفر المطلق إلى لعبة الفوز المشترك يتطلب من جميع الأطراف روح التعاون الصادق والشجاعة، وعدم اللجوء إلى الحيل الصغيرة في التعاون، وعدم السعي دائمًا للحصول على مزايا على حساب الآخرين، مع ضرورة الالتزام بقواعد اللعبة، وإلا فلن يكون من الممكن تحقيق الفوز المشترك، وفي النهاية سيكون المتضرر هو الشركاء أنفسهم. ٦. قاعدة التعاون في واشنطن: تقول هذه القاعدة إن الشخص الواحد يتهرب من المسؤولية، والشخصان يتنصلان من بعضهما البعض، أما ثلاثة أشخاص فلن يتمكنوا أبدًا من إنجاز أي شيء. إنه يشبه إلى حد ما قصة الرهبان الثلاثة. التعاون بين الناس ليس مجرد جمع للقوى البشرية، بل هو أمر أكثر تعقيدًا ودقة بكثير. في هذا النوع من التعاون، وبافتراض أن قدرة كل شخص تساوي 1، فإن نتيجة تعاون 10 أشخاص قد تكون أكبر بكثير من 10، وأحيانًا قد تكون أقل حتى من 1. لأن الإنسان ليس جسمًا ساكنًا، بل أشبه بطاقات تتجه في اتجاهات مختلفة؛ فعندما تدفع بعضها البعض، يزداد الإنجاز بشكل طبيعي، أما عندما تتعارض، فلا يتحقق شيء. في نظريات الإدارة التقليدية لدينا، لا يوجد الكثير من الاهتمام بالبحث التعاوني. وأوضح مثال على ذلك هو أن معظم أنظمة وسلوكيات الإدارة الحالية تهدف إلى تقليل الهدر في استخدام القوى العاملة، بدلاً من استغلال المؤسسة لتحسين كفاءة الأفراد. بمعنى آخر، يمكن القول إن الهدف الأساسي من الإدارة ليس جعل كل شخص يؤدي عمله بشكل أفضل، بل تجنب حدوث استنزاف داخلي مفرط. ٧. نظرية الساعة: تشير نظرية الساعة إلى أنه عندما يمتلك الشخص ساعة واحدة، فإنه يستطيع معرفة الوقت الحالي، أما عندما يمتلك ساعتين، فإنه لا يستطيع تحديد الوقت بدقة. لا يمكن لساعتين أن تخبرا الشخص بالوقت بدقة أكبر، بل قد تجعلان من ينظر إليهما يفقد الثقة في دقة الوقت. يوفر لنا مبدأ الساعة إلهامًا بديهيًا جدًا في مجال إدارة الشركات، وهو أنه عند إدارة نفس الشخص أو نفس المؤسسة، لا يمكن استخدام طريقتين مختلفتين في نفس الوقت، ولا يمكن تحديد هدفين مختلفين في نفس الوقت، بل حتى لا يمكن لشخص واحد أن يخضع لقيادة شخصين في آن واحد، وإلا فإن ذلك سيجعل الشركة أو الشخص في حيرة من أمره. المعنى الآخر لنظرية الساعة هو أن كل شخص لا يستطيع اختيار قيمتين مختلفتين في نفس الوقت، وإلا فإن تصرفاته ستكون مشوشة. ٨. قانون عدم الجدوى: أبسط تعبير عن قانون عدم الجدوى هو: ما لا يستحق القيام به، فلا يستحق أن يُنجز بشكل جيد. هذا القانون بسيط للغاية، لكن أهميته غالبًا ما يتم تجاهلها ونسيانها من قبل الناس. يعكس قانون عدم الجدارة نوعًا من السلوك النفسي لدى الناس؛ فالشخص الذي يقوم بعمل يعتبره غير جدير بالبذل فيه، غالبًا ما يتخذ موقفًا ساخرًا ويتعامل مع المهمة بشكل سطحي. وليس فقط أن معدل نجاحه منخفض، بل حتى إذا نجح، فإنه لا يشعر بإحساس كبير بالإنجاز. لذلك، يجب على الفرد أن يختار من بين مجموعة متنوعة من الأهداف والقيم التي يمكن السعي وراءها، هدفًا واحدًا ليسعى من أجله. اختر ما تحب، وأحب ما اخترته، فهذا وحده ما يمكن أن يُلهم روح القتال فينا، ويمنحنا الشعور بالراحة النفسية. أما بالنسبة للشركة أو المؤسسة، فيجب عليها تحليل خصائص شخصية الموظفين بشكل جيد، وتوزيع المهام بشكل مناسب، مثل تكليف الموظفين الذين لديهم رغبة قوية في تحقيق الإنجازات بإنجاز المهام التي تتطلب مستوى معينًا من المخاطر والصعوبة، ومنحهم التقدير والثناء في الوقت المناسب عند إنجازهم لتلك المهام ； يجب تشجيع الموظفين الذين لديهم رغبة قوية في الارتباط بالآخرين، على المشاركة بشكل أكبر في العمل ضمن مجموعة معينة* ； دعوا الموظفين ذوي الرغبة القوية في السلطة يتولون منصبًا قياديًا يتناسب مع قدراتهم. في الوقت نفسه، يجب تعزيز شعور الموظفين بالانتماء إلى أهداف الشركة، بحيث يشعرون بأن العمل الذي يقومون به ذو قيمة، وهذا ما سيحفز حماسهم. ٩. إدارة المبتدئين: إن إدارة المبتدئين هي طريقة يستخدمها العديد من المؤسسات مع الأشخاص الذين بدأوا حياتهم المهنية للتو؛ حيث يتم وضع هؤلاء المبتدئين في أماكن مظلمة (أقسام غير مهمة، أو مهام تافهة)، ويتعرضون للانتقادات والتوبيخ دون سبب، كما لا يحصلون على التوجيه أو الدعم اللازم. أعتقد أن الكثير من الناس قد مروا بهذه التجربة مع الفطر، وهذا ليس بالأمر السيء بالضرورة، خاصة في بداية الأمر. ففي غضون بضعة أيام، يمكن للفطر أن يزيل الكثير من الأوهام غير الواقعية لدينا، مما يجعلنا أقرب إلى الواقع ويساعدنا على رؤية الأمور بشكل أكثر واقعية. عادةً، تتعامل المؤسسات مع الأفراد الجدد بالتساوي، حيث لا يكون هناك فرق كبير في الراتب الأولي أو ظروف العمل. مهما كنت موهوبًا، ففي البداية لا يمكنك سوى البدء بأبسط الأمور. إن تجربة “الفطر” بالنسبة للشباب الذين في مرحلة النمو، تشبه كيس اليرقة؛ فهي خطوة ضرورية يجب اجتيازها قبل الخروج من الكيس. لذلك، فإن كيفية قضاء هذه المرحلة من الحياة بكفاءة، واستخلاص أكبر قدر ممكن من الخبرات منها، والنضج، وبناء صورة شخصية جيدة وموثوقة، هو تحدٍ يجب على كل شاب يدخل سوق العمل مواجهته. ١٠. قانون منشار أوكام: في القرن الثاني عشر، دعا ويليام من أوكام في إنجلترا إلى نظرية الأسماء فقط، مؤكدًا أنه يجب الاعتراف فقط بالأشياء الموجودة بالفعل، واعتبر أن المفاهيم العامة التي لا تحمل معنى هي مجرد أعباء زائدة، ويجب التخلص منها بلا رحمة. يدعو إلى عدم إنشاء كيانات جديدة ما لم يكن ذلك ضروريًا. هذا هو ما يُعرف بمبدأ منشار أوكام. لقد شكّل هذا الشفرة تهديدًا للكثيرين، واعتُبر بمثابة ضلالة، ولذلك تعرض ويليام نفسه للعقاب. لكن ذلك لم يؤثر سلبًا على حدة هذا السكين، بل على العكس، فقد صقلته السنوات الطويلة لتصبح أكثر فعالية، وقد تجاوزت بالفعل نطاقها الضيق الأصلي لتكتسب معاني واسعة وغنية وعميقة. يمكن تطوير قانون منشار أوكام في إدارة الأعمال ليصبح قانون البساطة والتعقيد: إن جعل الأمور معقدة أمر سهل، بينما جعلها بسيطة أمر صعب. يتطلب هذا القانون أن نركز، عند التعامل مع الأمور، على جوهرها الأساسي والاتجاه الرئيسي لها، وحل المشاكل الأساسية أولاً. كما يجب أن نتبع قوانين الطبيعة، وعدم تعقيد الأمور بشكل مصطنع، حتى نتمكن من التعامل معها بشكل صحيح.