Buenos métodos para la formación en habilidades de los operadores de instrumentos

Yo inicio primero. Horario: se programará los jueves por la mañana, y la duración de la capacitación será de media hora como máximo； Alcance: Basándose en el equipo existente en la empresa, se abordará un solo concepto por vez (por ejemplo, la estructura de la válvula de control de membrana neumática) ； Materiales didácticos: Los materiales de formación son fotografías reales de las válvulas al desmontarlas durante las tareas de mantenimiento; explican principalmente su estructura, principios de funcionamiento y cómo solucionar los fallos más comunes ； Ponente: El personal de instrumentación se turna ； Examen: Habrá examen la próxima semana (los técnicos especializados elaboran las preguntas; son tres preguntas sobre el contenido tratado, y se pueden responder en diez minutos) ； Efecto: 1. Actualmente, se siente que es mejor que el método de memorización forzada de antes; al menos, cuando quien imparte la clase prepara los materiales didácticos, ese proceso de aprendizaje le ayuda a mejorar su propia capacidad de autoaprendizaje. 2. Basarse en el equipo actual de la empresa, que todos conocen y es fácil de manejar. 3. Es un proceso rápido, no ocupa demasiado tiempo de todos y no afecta al trabajo. 4. Hay poca información, lo que facilita su comprensión.

Tienes que expresar alguna opinión, compartir tus pensamientos

Enseñanza en el lugar, dejándolos poner manos a la obra, enseñando con el ejemplo personal: lol

Me parece que la idea es un poco idealista: ¿habrá apoyo de los líderes? ¿Puedes ceder en el trabajo? Lo importante es: ¿la gente de abajo podrá apoyar? ¿Incluso si es sostenible?

Combinación de teoría y práctica, con capacitación periódica por parte del personal responsable, enseñanza en el lugar, mucha práctica, intercambio y aprendizaje mutuo.

Se supone que el autor acaba de convertirse en líder; sus intenciones y motivaciones son buenas, eso está claro. Pero hay que considerar las circunstancias específicas. Lo más importante es ver si los empleados están dispuestos a colaborar. Aquellos que realmente tienen ambición aprenderán por sí solos, sin que sea necesario insistirles; en cambio, con aquellos que no quieren aprender, no sirve de nada presionarlos. Jeje, aquí, en las empresas estatales, los dos aprendices que tengo ahora, al terminar el trabajo se dedican a jugar a las cartas y videojuegos; ni siquiera tocan los libros o los materiales de estudio. Lo mismo ocurre con los demás profesionales. Hubo líderes que también hicieron lo mismo: elegían un tema para la semana y luego había un examen los fines de semana. Ja, ninguno de esos niños dejaba de quejarse. Durante los exámenes, todos simplemente se las arreglaban como podían. En las empresas estatales, de todas formas, los líderes no podían hacer nada al respecto. Se hicieron dos episodios y luego se dejó todo como estaba. Para los registros de capacitación que exige la empresa, basta con que algún niño los llene al azar; así estará bien cuando hagan la inspección. Hace un par de días llegó otro correo sobre este tema, jeje. . . Nadie dijo ni una palabra, jeje. . . Supongo que es otra tontería.

Es una buena idea, pero al implementarla también hay que tener en cuenta la situación real de cada empresa. También estoy pensando en la posibilidad de ofrecer capacitación. Por supuesto, la mayoría de las veces nos dedicamos a capacitar a los clientes que vienen a nosotros. En cuanto a capacitar a nuestro propio personal técnico, es más difícil; todos están de viaje, y no logro encontrar una solución adecuada

Lo que dices es exactamente lo mismo que yo pienso; lo que quiero es cambiar radicalmente la naturaleza pasiva e ineficiente de la formación. Ahora la economía está mal, todos quieren reducir personal. ¿A quién van a despedir? Bajar a aquellos que no trabajan duro. Al final del año se evalúan a los mejores, ¿pero a quiénes? Elogiamos a quienes trabajan duro. ¿A quién promover como jefe de equipo y técnico? Hablemos de trabajar duro. Crear un buen ambiente entre los empleados es nuestro objetivo principal. Para formar un equipo con habilidades técnicas excelentes, gran capacidad y una fuerte capacidad de ejecución, es necesario superar esta barrera.

Jeje, no eres el primero en pensar así, ni serás el último. La mala situación económica es algo que afecta al entorno general; la empresa decide a quién despedir, y nosotros no podemos hacer nada al respecto. Jeje, en cuanto a los premios y reconocimientos, a los ascensos y aumentos de sueldo… Jeje, ¿de verdad crees en esos “principios de transparencia”? Jeje, deja de bromear. La gente que te rodea: un niño, tres generaciones dentro del sistema… Inténtalo si puedes. Un anciano, un verdadero experto en el trabajo. No sabía leer ni escribir, tampoco sabía tocar ningún instrumento musical. Era muy trabajador y no se quejaba nunca. Sus compañeros lo admiraban mucho. Ja, nunca ganaba ningún premio o reconocimiento; los ascensos y aumentos de sueldo eran algo inalcanzable para él. Hay cosas, ay, que no se pueden decir; todos lo entienden. . .

Hermano, ¿en qué empresa trabajas? Con tanta oscuridad, seguramente no es una de nuestras tres grandes compañías petroleras. La equidad no es algo absoluto, pero quienes lideran también deben esforzarse por mantener la justicia.

Jeje, yo estoy justo en el cubo que tiene más agua. Jeje, quizás existan buenos líderes. He estado en dos sucursales; durante todos estos años, parece que las personas a mi alrededor no han tenido suerte y nunca han conocido a ninguno.

Qué casualidad, estamos en el mismo bando. ¿Cuál es la actividad principal de tu empresa?

Lo más importante es que logres ganarte la confianza de tus superiores, y solo luego podrás llevar a cabo tu trabajo de capacitación. De lo contrario, alguien como Qin Hui podría impedir que Yue Fei siga vivo. ¿Qué dices?

Te he dicho directamente cómo subir a los árboles, ¿lo entiendes, gato grande?