Konflikt zwischen alten und neuen Arbeitsgesetzen: 40 oder 44 Stunden Arbeitszeit pro Woche?

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Kürzlich haben das Chinesische Institut für Forschung zur Arbeitsversicherung sowie der Verlag für Sozialwissenschaftliche Literatur gemeinsam den „Bericht über die Entwicklung der Arbeitsversicherung in China (2016)“ veröffentlicht. In diesem Bericht werden die gesetzlichen Vorschriften im Bereich der Arbeitsbeziehungen aufgelistet – insgesamt 2 Gesetze, 7 Verwaltungsvorschriften und 15 branchenspezifische Vorschriften. Zudem werden 139 Antworten und Stellungnahmen sowie 48 Mitteilungen und Anweisungen aufgeführt. (EHS.CN) Allerdings weisen einzelne Bestimmungen in der genannten Arbeitsbeziehungsverordnung Unstimmigkeiten auf. Experten empfehlen, dass die zuständigen Regelungsgremien diese unbedingt bereinigen sollten. Die Vorschriften und gesetzlichen Regelungen bezüglich der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden oder 44 Stunden sind nicht ganz einheitlich. Wie hoch ist die standardmäßige wöchentliche Arbeitszeit? Wenn man diese Frage stellt, werden wohl viele sagen: 40 Stunden. Denn gemäß den Vorschriften des Staatsrates bezüglich der Arbeitszeit der Arbeitnehmer arbeiten diese 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Diese Vorschrift tritt spätestens nach dem 1. Mai 1997 in Kraft. Aber in der Praxis gibt es sicherlich andere Antworten. Ein Journalist fand auf der Website einer Hochschule für Technologie, dass eine große Unternehmensgruppe kürzlich Stellenausschreibungen für neue Mitarbeiter veröffentlicht hatte. In diesen Ausschreibungen stand ausdrücklich: „Die Mitarbeiter arbeiten sechs Tage und haben einen freien Tag – das entspricht einer Arbeitszeit von 44 Stunden pro Woche, mit Ruhe am Sonntag.“ ” Gemäß Artikel 36 des Arbeitsgesetzes der Volksrepublik China sowie den Erläuterungen des Arbeitsministeriums zu einigen Bestimmungen des Arbeitsgesetzes beträgt die maximale wöchentliche Arbeitszeit 44 Stunden. Li Wenjing, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Arbeitswissenschaften des Ministeriums für Personal und Soziales, sagte gegenüber Reportern der „Rechtstagszeitung“, dass zwar in der Praxis bereits die Regelung einer maximalen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden allgemein anerkannt ist, doch aus Sicht der Rechtsordnung sollten gemäß den in den Gesetzen festgelegten Anwendungsvorschriften die Vorschriften des Arbeitsrechts gelten – das heißt, die normale wöchentliche Arbeitszeit darf 44 Stunden nicht überschreiten. Angesichts dieser Unstimmigkeit zwischen den neuen, niedrigeren Vorschriften und den alten, höheren Vorschriften schlägt Li Wenjing vor, um solche formalen Konflikte zu vermeiden, Artikel 36 des Arbeitsgesetzes zu ändern, damit dem Staatsrat die Befugnis eingeräumt wird, innerhalb der gesetzlichen Grenzen konkrete Arbeitszeitregelungen festzulegen. Durch diese Änderung wird nicht nur Konflikten vorgebeugt, sondern dem Staatsrat zugleich ein gewisser Ermessensspielraum eingeräumt, damit er die Arbeitszeitregelungen je nach sozioökonomischer Situation rechtzeitig und angemessen festlegen kann. Li Wenjing stellte fest, dass im Bereich der Arbeitsbeziehungen in unserem Land zwischen den beiden geltenden Gesetzen, 7 Verwaltungsvorschriften, 15 branchenspezifischen Vorschriften sowie zahlreichen Schreiben, Antworten, Stellungnahmen und Mitteilungen Unstimmigkeiten zwischen verschiedenen Bestimmungen bestehen. Dazu sagte Shen Jianfeng, stellvertretender Leiter der Rechtsfakultät des Chinesischen Instituts für Arbeitsbeziehungen, gegenüber den Reportern: „Konflikte im Zusammenhang mit Vorschriften sind ein häufig vorkommendes Phänomen in unserem Arbeitsrecht.“ ” Shen Jianfeng ist der Ansicht, dass der Grund vor allem darin liegt, dass das Arbeitsrecht einen starken sozialpolitischen Charakter hat und im Laufe der Entwicklung der Wirtschaft ständige Anpassungen der Vorschriften erforderlich sind. Seit Beginn der Reform- und Öffnungspolitik hat sich die sozioökonomische Situation in unserem Land stark verändert. Auch das Arbeitsrecht hat sich erheblich gewandelt. Insbesondere in den letzten Jahren ging die Entwicklung des Arbeitsrechts zügig voran. Doch die Abschaffung oder Änderung der alten Gesetze hat nicht Schritt gehalten. Dadurch entstehen unweigerlich Konflikte zwischen den alten und neuen Gesetzen. “Zweitens gibt es in der Arbeitsgesetzgebung viele spezielle Gesetze, wodurch leicht Konflikte zwischen den Vorschriften der verschiedenen Gesetzgebungsorgane entstehen können. Schließlich können auch Mängel in den gesetzgeberischen Techniken zu Konflikten zwischen den Arbeitsrechtsvorschriften führen. ”Sagte Shen Jianfeng. Wenn gesetzliche Vorschriften, administrative Verordnungen und branchenspezifische Regeln miteinander im Widerspruch stehen, fällt es den Gerichten und Schiedsstellen schwer, das richtige Recht anzuwenden. Li Wenjing stellte außerdem eine weitere Unstimmigkeit fest: In den neuen Gesetzen werden keine Regelungen zu diesen Themen festgelegt. Es bleibt unklar, ob die alten Vorschriften weiterhin angewandt werden sollen. Zum Beispiel die Vorschriften bezüglich der Krankenbeihilfe. In den Fällen, in denen der Arbeitsvertrag aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers oder eines Unfalls außerhalb der Arbeitszeit beendet wird, muss der Arbeitgeber eine Krankenbeihilfe zahlen. Dies ist in Artikel 22 der „Mitteilung des Arbeitsministeriums zu verschiedenen Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertragswesen“, in Artikel 6 der „Vorschriften zur wirtschaftlichen Entschädigung bei Beendigung oder Verletzung von Arbeitsverträgen“ sowie in Artikel 35 der „Stellungnahmen zu verschiedenen Fragen bezüglich der Umsetzung des Arbeitsgesetzes der Volksrepublik China“ vorgesehen. Laut diesen Vorschriften muss der Arbeitgeber neben der wirtschaftlichen Entschädigung auch eine Krankenbeihilfe zahlen. Doch das Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China legt lediglich fest, dass der Arbeitgeber eine Entschädigung zahlen muss, nicht jedoch eine Ausgleichszahlung für medizinische Kosten. In der Praxis haben Arbeitnehmer deshalb auch Gerichtsverfahren gegen ihre Arbeitgeber geführt. Am 16. März 2011 schloss Sun einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen ab. Die vereinbarte Arbeitszeit erstreckte sich vom 16. März 2011 bis zum 31. Dezember 2013. Danach musste Sun aufgrund einer Krankheit vom 27. Februar 2012 bis zum 2. November 2012 insgesamt neunmal ins Krankenhaus eingeliefert werden. Außerdem hat Sun seit dem 27. August 2012 aufgrund einer Krankheit nicht mehr bei dem Unternehmen gearbeitet. Im Juni 2013 bat Sun darum, die Arbeitsbeziehung beider Parteien zu beenden – mit der Begründung, er sei krank und müsse im Krankenhaus behandelt werden, und dass das Unternehmen ihm während dieser Zeit sein Gehalt gekürzt habe. Eines der umstrittenen Themen ist, ob der Arbeitgeber eine Krankheitsentschädigung zahlen sollte. Das Gericht erster Instanz war der Ansicht, dass das ehemalige Arbeitsministerium, um die Standards für die wirtschaftliche Entschädigung der Arbeitnehmer im Falle einer Verletzung oder Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu regeln, auf der Grundlage der Arbeitsgesetze behördliche Vorschriften erlassen hat, die vorschreiben, dass die Arbeitgeber eine Erstattung für medizinische Kosten leisten müssen. Nach Inkrafttreten des Arbeitsvertragsgesetzes wurden die genannten Vorschriften von den zuständigen Behörden nicht aufgehoben. Die Bestimmungen in Artikel 6 bezüglich der Krankengeldzahlungen stehen nicht im Widerspruch zu höhergestellten Rechtsvorschriften und bleiben daher weiterhin gültig. Daher beantragte Sun von dem Unternehmen eine Entschädigung für die medizinischen Kosten – und das Gericht stimmte diesem Antrag zu. Nach dem Urteil in erster Instanz legte das Unternehmen Berufung ein. Das Berufungsgericht wies die Berufung nach Prüfung ab und bestätigte das Urteil des ersten Gerichts. Li Wenjing ist der Ansicht, dass zwar das Arbeitsvertragsgesetz keine Regelungen zu Krankengeldern vorsieht, die Funktion von Krankengeldern jedoch offensichtlich von der Funktion der Entschädigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterscheidet. Solange die entsprechenden Vorschriften nicht ausdrücklich aufgehoben wurden, sollten sie weiterhin angewandt werden. Darüber hinaus stellte Li Wenjing fest, dass es zwischen Gesetzen, Verwaltungsvorschriften und branchenspezifischen Regelungen Unstimmigkeiten bezüglich der rechtlichen Verantwortung von Arbeitgebern gibt, die den Arbeitnehmern ihren Lohn vorenthalten oder diesen ohne Grund auszahlen. Ebenso gibt es Unstimmigkeiten bezüglich der zusätzlichen Entschädigungen und Schadensersatzzahlungen, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich vorgesehen sind, falls den Arbeitnehmern keine angemessene Entschädigung gezahlt wird. Nach Ansicht von Shen Jianfeng haben Konflikte zwischen den rechtlichen Vorschriften bezüglich der Arbeitsbeziehungen erhebliche Auswirkungen auf die Justiz, die Vollstreckungsbehörden sowie auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Shen Jianfeng ist der Ansicht, dass die größte Auswirkung darin besteht, dass die Anwendung des Rechts durch die Justiz- und Schiedsinstanzen erschwert wird. Dadurch kommt es immer wieder zu völlig unterschiedlichen Entscheidungen in denselben Fällen, was die Glaubwürdigkeit des Rechts untergräbt. “Es wird die Vorhersehbarkeit der Arbeitsrechtsvorschriften für Arbeitnehmer und Arbeitgeber verringert. Die Verhaltensregeln im Prozess der Beschäftigung sind unklar. Für die Arbeitgeber führt dies einerseits zu höheren Kosten für die Personalverwaltung. Andererseits coexistieren die Pflichtregeln der Arbeitgeber, die an die Strukturen einer Planwirtschaft erinnern, mit den Regeln für Arbeitgeber im Rahmen einer Marktwirtschaft – was wiederum die Lasten für die Unternehmen erhöht. Für die Arbeitnehmer sind die gesetzlichen Regelungen zum Schutz ihrer Interessen unklar, wodurch die Kosten zur Verteidigung ihrer Rechte steigen. ”Sagte Shen Jianfeng. Es ist notwendig, rechtzeitig Unstimmigkeiten zwischen den Vorschriften zu beseitigen, die mit den übergeordneten Gesetzen nicht übereinstimmen. Dazu sollte das Gesetz über die Anwendung von Rechtsvorschriften herangezogen werden, um Konflikte zwischen den verschiedenen Rechtsvorschriften zu lösen. Laut Li Wenjing sind die Vorschriften in den chinesischen Gesetzen, Verwaltungsvorschriften und anderen normativen Dokumenten bezüglich der Dauer der Probephase äußerst uneinheitlich – es besteht daher dringender Bedarf an einer Vereinheitlichung. Gemäß den Vorschriften des Arbeitsvertragsgesetzes darf die Probephase bei einem Arbeitsvertrag mit einer Dauer von mehr als drei Monaten aber weniger als einem Jahr nicht länger als einen Monat dauern. Bei einem Arbeitsvertrag mit einer Dauer von mehr als einem Jahr aber weniger als drei Jahren darf die Probephase nicht länger als zwei Monate dauern. Bei Arbeitsverträgen mit fester Laufzeit von mehr als drei Jahren sowie bei unbefristeten Arbeitsverträgen darf die Probephase nicht länger als sechs Monate dauern. Die „Vorschriften zur Verwaltung der Arbeitskräfte im Eisenbahnwesen“ sowie die „Mitteilung des Arbeitsministeriums zu verschiedenen Aspekten der Einführung eines Arbeitsvertragsystems“ legen fest, dass für Arbeitsverträge mit einer Dauer von weniger als sechs Monaten, zwischen sechs Monaten und einem Jahr sowie zwischen einem Jahr und zwei Jahren jeweils eine Probephase von maximal 15 Tagen, 30 Tagen bzw. 60 Tagen vorgesehen ist. Artikel 2 der „Antwort des Amtes des Arbeitsministeriums bezüglich des Beginns der Arbeitsbeziehung und der Probephase“ besagt, dass die Probephase für Arbeitnehmer im Vertragssystem drei bis sechs Monate beträgt. Li Wenjing ist der Ansicht, dass im Hinblick auf die oben genannten Konflikte gemäß dem Prinzip der Rechtsvorrangigkeit die Vorschriften des Arbeitsvertragsgesetzes angewandt werden sollten. Es wird empfohlen, auf angemessene Weise klar zu erklären, dass die entsprechenden Bestimmungen in den normativen Vorschriften der zuständigen Behörden nicht mehr gelten. Zudem wird empfohlen, dass die Eisenbahnverwaltungsbehörden die entsprechenden Bestimmungen in den „Vorschriften zur Verwaltung der Arbeitskräfte im Eisenbahnwesen“ überarbeiten. Shen Jianfeng ist der Ansicht, dass man, um die Konflikte zwischen den Vorschriften des Arbeitsrechts zu lösen, bei der Gesetzgebung eine einheitliche Politik verfolgen sollte. Dabei sollten gleichzeitig alte Vorschriften abgeschafft und neue eingeführt werden. Nach Abschluss der Gesetzgebung sollte zudem umgehend eine Überprüfung der relevanten Rechtsvorschriften erfolgen – insbesondere der Vorschriften niedrigerer Rechtsebene. “Die Systematisierung der Vorschriften im Bereich des Arbeitsrechts ist eine dringende und anspruchsvolle Aufgabe. ”Schen Jianfeng sagte gegenüber den Reportern. Shen Jianfeng sagte, dass auch die Techniken zur Anwendung des Rechts ständig verbessert werden sollten. Das Gesetz über die Gesetzgebung legt einige Regeln zur Lösung von Rechtskonflikten fest. Mit diesen Regeln können bis zu einem gewissen Grad die Konflikte zwischen alten und neuen Gesetzen sowie zwischen speziellen und allgemeinen Gesetzen gelöst werden. “Aus Sicht der Verbesserung der Mechanismen sollte das System zur Überprüfung der gesetzlichen Vorschriften in unserem Land verbessert werden. Obwohl das Gesetz über die Gesetzgebung einige Regeln für die Überprüfung von Vorschriften vorsieht, sind die Anwendung dieser Regeln äußerst schwierig. Die bereits festgestellten Rechtskonflikte können mit diesem Mechanismus nicht gelöst werden. ”Sagte Shen Jianfeng.