Wie kann die Leistung der Mitarbeiter auf faire Weise bewertet werden?

Wir betrachten die Arbeitsmenge, die Arbeitsqualität, die Einstellung zur Arbeit sowie den Fortschritt bei der Erledigung der Aufgaben als die wichtigsten Bewertungskriterien. Aber jeder weiß nicht, wie hoch das Leistungsgehalt im jeweiligen Monat ausfallen sollte; man kann es nur mit dem Vormonat vergleichen. Dadurch entfällt eine echte Bewertung der Leistung. Zum Beispiel: A hat im letzten Monat hervorragende Leistungen gezeigt und daher 2000 an Prämien erhalten. Da das Unternehmen in diesem Monat jedoch schlecht abgeschnitten hat, sollte A nur 1800 an Prämien erhalten. A weiß davon jedoch nichts ； In diesem Monat fühlte sich A unzufrieden – man musste so viel arbeiten, um nur ein wenig Geld zu bekommen. Deshalb hat A etwas nachgelassen. Doch am Ende des Monats erhielt A eine Prämie in Höhe von 3000. Eigentlich hätte A 3500 erhalten sollen. Obwohl A bestraft wurde, bekam er trotzdem mehr Geld. A wusste nicht, dass er bestraft worden war.

Meiner Meinung nach sollte man alle Personen aufzählen, die mit der Zusammenarbeit mit Ihnen in Verbindung stehen, und sie in zwei Kategorien einteilen: Eingangsbeziehungen, bei denen Sie ihnen eine Bewertung geben (Sie sind ihr Kunde), und Ausgangsbeziehungen, bei denen sie Ihnen eine Bewertung geben (sie sind Ihr Kunde). Manche Menschen sind sowohl Eingabetyp als auch Ausgabetyp, doch das beeinträchtigt die Bewertung nicht. Die Bewertung durch die Führungskräfte ist einfach so – sie hängt ausschließlich von den persönlichen Präferenzen der Führungskräfte ab. Sie ist nicht unbedingt gerecht und fair (obwohl es keine absolute Gerechtigkeit und Fairness gibt). Die Gewichtungskoeffizienten müssen auf der Grundlage der Bedeutung festgelegt werden; je nach Arbeitsanforderungen sollte man versuchen, subjektive Einflüsse zu vermeiden. Die Leistungsbeurteilung ist das dringendste, wichtigste – zugleich aber auch am wenigsten wirksame – System, mit dem alle sich entwickelnden Unternehmen konfrontiert sind. Aufgrund mangelnder Integrität wird sie oft nur zur Formalität, d.h. zur alleinigen Zweckbestimmung der Beurteilung. Ob ein Unternehmen eine Entwicklungschance hat, hängt von den Mechanismen ab ； Ob ein Mechanismus fortschrittlich ist, zeigt sich an der Leistungsbeurteilung.

Ich habe schon von dieser Methode des Thread-Starters gehört; er ist auch ein Seefreund, der schon lange nicht mehr hier war. Sie müssen wöchentlich den Arbeitsumfang sowie den Fortschritt der Arbeiten melden und am Wochenende dann ein Formular ausfüllen, um den Abschluss sowie die Gründe dafür mitzuteilen. Man hat das Gefühl, dass das Prinzip des Unternehmens darin besteht, dass man nicht von den Vorgesetzten mit Aufgaben betraut werden soll, sondern selbst nach Aufgaben suchen muss – das Unternehmen unterstützt keine Faulenzer.

Eigentlich bin ich persönlich eher für die Methode, sich selbst anzumelden. Bei arbeitsintensiven Tätigkeiten hat das durchaus eine positive Wirkung. Bei Ingenieuren hingegen ist das nicht notwendig. Bewertungen mit PP – das ist eigentlich egal. Wenn es Arbeit gibt, dann macht man sie; wenn nicht, lernt man, verbessert sich und nimmt an Schulungen teil, indem man sich alte Projektunterlagen ansieht. . . http://image.haha.mx/2016/04/05/big/2186676_0feedefa28a1d77459de2e473879c74e_1459843998.jpg