Achtung! Es ist unangemessen, Mitarbeiter auf diese Weise zu bestrafen!

Thread Content

Gibt es tatsächlich gesetzliche Vorschriften oder Regelungen, die wirtschaftliche Sanktionen gegen Mitarbeiter, die gegen die Vorschriften verstoßen, ermöglichen? Wie werden Mitarbeiter gemäß Gesetzen und Vorschriften geführt? Über dieses Thema wollen wir heute sprechen. Zur besseren Klarheit werden in diesem Text die Hintergründe und Zusammenhänge der verschiedenen Vorschriften dargelegt. Bitte lesen Sie den gesamten Text – die Ansichten des Autors finden sich am Ende. Dieser Text stammt von ABC Sicherheit. Sicherheit gibt es nicht im Überfluss – mit redaktionellen Anpassungen. —————————— I. Gesetzliche Bestimmungen, denen zufolge Unternehmen das Recht auf wirtschaftliche Sanktionen haben 1. „Verordnung über die Belohnung von Arbeitnehmern in Unternehmen“ (10. April 1982) Artikel 4: Diese Verordnung gilt für alle Arbeitnehmer in Unternehmen in Staatsbesitz sowie in städtischen Kollektivbetrieben. Die Befugnisse zur Genehmigung sowie die Verfahren zur Vergabe von Belohnungen oder Strafen an Mitarbeiter in Unternehmen, die von **Verwaltungsbehörden ernannt werden, richten sich nach den „Vorläufigen Vorschriften des Staatsrates über Belohnungen und Strafen für Mitarbeiter von Verwaltungsbehörden“. (Hinweis: Kann nicht auf Unternehmen anderer Art angewandt werden.) Artikel 11: Bei Mitarbeitern, die eines der folgenden Verhaltensweisen an den Tag legen und sich trotz Rüge und Aufklärung nicht ändern, sollen je nach Situation administrative Sanktionen oder wirtschaftliche Strafen verhängt werden: (1) Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin – häufiges Zuspätkommen, Frühgehen, Fehlzeiten, träge Arbeitsweise sowie Nichterfüllung der Produktions- oder Arbeitsaufgaben ； (II) Ohne berechtigten Grund der Weisungen bezüglich der Arbeitsverteilung und -versetzung nicht Folge zu leisten, Unruhe zu stiften, in Gruppen Unruhen zu verursachen, Kämpfe anzufangen – und dadurch die Produktionsordnung, die Arbeitsordnung sowie die gesellschaftliche Ordnung zu stören ； (III) Vernachlässigung der Pflichten, Verstöße gegen die technischen Betriebsvorschriften und Sicherheitsregeln oder unsachgemäße Anweisungen, die zu Unfällen führen und somit zum Verlust von Menschenleben und Eigentum führen ； (IV) Unverantwortliches Arbeiten: Häufig entstehen Ausschussprodukte, die Ausrüstungen und Werkzeuge werden beschädigt, Rohstoffe sowie Energie werden verschwendet – was zu wirtschaftlichen Verlusten führt ； (5) Missbrauch von Befugnissen, Verletzung von Richtlinien und Gesetzen sowie von finanziellen Vorschriften, Steuerhinterziehung, Rückhalten von zu zahlenden Gewinnen, unsachgemäßer Auszahlung von Prämien, Verschwendung von Mitteln – all das führt dazu, dass der Staat und die Unternehmen wirtschaftliche Verluste erleiden ； (6) Diejenigen, die zu Korruption, Diebstahl, Spekulation, Schmuggel, Bestechung und Erpressung sowie zu anderen illegalen Handlungen neigen ； (7) Wer andere schwerwiegende Fehler begeht. Artikel 12: Die administrativen Disziplinarmaßnahmen gegen Arbeitnehmer umfassen: Ermahnung, Rüge, schwerwiegende Rüge, Herabstufung, Entlassung, Beurlaubung zur Überprüfung sowie Entlassung. Neben der oben genannten administrativen Sanktion kann auch eine einmalige Geldstrafe verhängt werden. (Hinweis: Das bedeutet, dass die Strafen für die Mitarbeiter einmalig sein sollten und nicht fortlaufend. Artikel 16: Der Betrag der Geldstrafe für die Mitarbeiter wird von dem Unternehmen festgelegt. In der Regel sollte er nicht mehr als zwanzig Prozent des monatlichen Bruttogehalts des Mitarbeiters betragen. Artikel 19: Bei der Verhängung von administrativen Sanktionen sowie wirtschaftlichen Strafen gegen Arbeitnehmer müssen die Fakten geklärt werden, Beweise gesammelt werden. Zudem ist eine Besprechung erforderlich, um die Meinung der Gewerkschaft einzuholen. Dem Betroffenen muss außerdem die Möglichkeit gegeben werden, sich zu verteidigen. Erst nach sorgfältiger Abwägung kann eine Entscheidung getroffen werden. Artikel 20: Die Frist für die Genehmigung von Disziplinarmaßnahmen gegen Mitarbeiter beginnt mit dem Tag, an dem festgestellt wird, dass der Mitarbeiter einen Fehler begangen hat. Bei einer Kündigung darf die Frist 5 Monate nicht überschreiten; bei anderen Disziplinarmaßnahmen darf sie 3 Monate nicht überschreiten. Wenn ein Mitarbeiter eine administrative Disziplinarmaßnahme erhält, wirtschaftliche Sanktionen muss ertragen oder entlassen wird, muss das Unternehmen ihn schriftlich darüber informieren und dies in sein Personalarchiv eintragen. Diese Vorschriften legen bei der Ausübung des Rechts auf Verhängung von Geldstrafen gegen Arbeitnehmer – also beim wirtschaftlichen Strafen – konkrete Regelungen fest bezüglich der Fälle und des Umfangs der Anwendung solcher Strafen, der Häufigkeit ihrer Anwendung, des Betrags der Strafen sowie des Verfahrens zur Verhängung dieser Strafen. ) Achtung! Diese Verordnung wurde durch Erlass Nr. 516 des Staatsrates der Volksrepublik China aufgehoben und durch das Arbeitsgesetz der Volksrepublik China, das am 5. Juli 1994 durch Erlass Nr. 28 veröffentlicht wurde, sowie durch das Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China, das am 29. Juni 2007 durch Erlass Nr. 65 veröffentlicht wurde, ersetzt. Das im Jahr 1995 erlassene Arbeitsgesetz gewährt den Unternehmen dieses Recht nicht. Gemäß den Bestimmungen des Gesetzes über die Gesetzgebung sind die Bestimmungen der Unternehmensvorschriften, die im Widerspruch zu höhergestellten Gesetzen stehen, automatisch ungültig. Damit haben die Unternehmensvorschriften auch kein Recht, den Arbeitnehmern wirtschaftliche Sanktionen aufzuerlegen. 2. Verordnung zur Förderung harmonischer Arbeitsbeziehungen in der Sonderwirtschaftszone Shenzhen (1. November 2008), Artikel 16: Wenn der Arbeitgeber gemäß den geltenden Vorschriften wirtschaftliche Sanktionen gegen Arbeitnehmer verhängt, darf die Summe der einzelnen Sanktionen sowie die gesamte Summe der Sanktionen im Laufe desselben Monats 30 Prozent des Monatsgehalts des jeweiligen Arbeitnehmers nicht überschreiten. Zudem dürfen für dieselbe Verfehlung keine wiederholten Sanktionen verhängt werden. 3. „Verordnung über die Zahlung von Löhnen in Unternehmen in Shanghai“, vom 1. April 2003, Artikel 22: Wenn ein Arbeitnehmer aus eigenen Gründen dem Arbeitgeber wirtschaftlichen Schaden zufügt, muss er gemäß dem Gesetz dafür entschädigen. Die Entschädigungssumme darf 20 Prozent des monatlichen Lohns des Arbeitnehmers nicht überschreiten. Zudem darf der verbleibende Lohn nach der Abzug der Entschädigungssumme nicht unter das in der Stadt festgelegte Mindestlohnniveau fallen. 4. Artikel 17 der „Vorschriften zur Lohnzahlung in der Provinz Hebei“ (18.12.2002): Die Arbeitgeber dürfen folgende Kosten vom Lohn der Arbeitnehmer abziehen: (1) Kosten, die aus dem gesetzlich geschlossenen Arbeitsvertrag klar festgelegt sind ； (II) Die Kosten, die in den von dem Arbeitgeber gesetzlich festgelegten und vom Betriebsrat genehmigten Betriebsregeln ausdrücklich vorgesehen sind ； (III) Kosten, auf die sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen. 5. Artikel 19 der „Erklärungen zu einigen Fragen bezüglich der Anwendung des Rechts bei der Verhandlung von Arbeitsstreitigkeiten“: Die von dem Arbeitgeber gemäß Artikel 4 des Arbeitsgesetzes festgelegten Regeln und Vorschriften, sofern sie nicht gegen gesetzliche Vorschriften, Verwaltungsvorschriften oder Richtlinien verstoßen und den Arbeitnehmern mitgeteilt wurden, können als Grundlage für die Entscheidung der Volksgerichte in Arbeitsstreitfällen dienen. (Judikative Auslegung zum Arbeitsgesetz aus dem Jahr 2001) Zusammenfassung der Ansichten: Das Arbeitsgesetz sowie andere arbeitsrechtliche Vorschriften verbieten es nicht, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer mit Geldstrafen belegen. Gemäß dem Prinzip „Was nicht verboten ist, darf getan werden“, können Arbeitgeber durch legale Regelungen, die auf gesetzlicher Grundlage erlassen werden (zum Beispiel über Gewerkschaften oder Betriebsräte), gegen Arbeitnehmer vorgehen – sofern dabei nicht mehr als ein bestimmter Prozentsatz des Monatslohns überschritten wird (in der Regel 20%). Dieser Prozentsatz ist in den vorübergehenden Vorschriften zur Lohnzahlung sowie in den jeweiligen Landesvorschriften festgelegt. II. Rechtsvorschriften, die die Befugnis von Unternehmen, wirtschaftliche Sanktionen zu verhängen, einschränken
1. „Verordnung über die Überwachung der Arbeitsbedingungen in der Provinz Guangdong“: Veröffentlicht im Jahr 2012, in Kraft getreten im Jahr 2013. Artikel 51: Wenn die internen Vorschriften des Arbeitgebers vorsehen, dass Geldstrafen verhängt werden dürfen, oder wenn die Bestimmungen bezüglich der Kürzung von Löhnen keinen rechtlichen oder gesetzlichen Grund haben, dann muss die zuständige Behörde für Personal- und Sozialfragen Anordnungen zur Korrektur dieser Vorschriften erlassen und eine Warnung aussprechen. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Geldstrafen auferlegt oder ohne rechtliche oder gesetzliche Grundlage dessen Lohn kürzt, muss die zuständige Behörde für Personalwesen und Soziales ihn anweisen, dies innerhalb einer bestimmten Frist zu korrigieren ； Falls die Mängel nicht innerhalb der Frist beseitigt werden, wird eine Geldstrafe in Höhe von mindestens 2.000 und maximal 5.000 Yuan pro Person verhängt, bei der es sich um die Personen handelt, gegen die eine Strafe verhängt oder deren Lohn gekürzt wird. 2. Arbeitsgesetz: Artikel 102 – Wenn ein Arbeitnehmer die in diesem Gesetz festgelegten Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses missachtet oder die in dem Arbeitsvertrag festgelegten Vertraulichkeitsvereinbarungen bricht und dadurch dem Arbeitgeber wirtschaftlichen Schaden zufügt, muss er gemäß dem Gesetz die entsprechenden Schadensersatzansprüche begleichen. (Hinweis des Redakteurs: Das bedeutet, dass nur eine Rückzahlung möglich ist.) 3. Artikel 90 des Arbeitsvertragsgesetzes: Wenn ein Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag gegen die Bestimmungen dieses Gesetzes beendet oder die in dem Arbeitsvertrag festgelegten Verpflichtungen zur Geheimhaltung oder zum Wettbewerbsverzicht missachtet und dadurch dem Arbeitgeber Schäden zufügt, muss er für diese Schäden haftbar gemacht werden. (Hinweis des Redakteurs: Das bedeutet, dass nur Rückerstattungen möglich sind.) Zusammenfassung der Ansichten: 1. Bußgelder gehören zum Bereich der öffentlichen Gewalt; die Ausübung dieser öffentlichen Gewalt muss auf einer rechtlichen Grundlage beruhen. Gemäß den Vorschriften des Gesetzes über die Gesetzgebung gehört das Gehalt zum Privatvermögen der Bürger und muss durch gesetzliche Vorschriften geregelt werden – was dem grundlegenden Prinzip „Ohne gesetzliche Genehmigung darf nichts getan werden“ entspricht. Die Verordnung über Belohnungen und Strafen für Arbeitnehmer wurde am 15. Januar 2008 aufgehoben. Damit hat der Arbeitgeber keine rechtliche Grundlage mehr, Arbeitnehmer zu bestrafen – solche Strafen sind somit nicht rechtmäßig. Gemäß dem Gesetz der Volksrepublik China über administrative Sanktionen haben nur **bevollmächtigte Behörden das Recht, auf Grundlage von Gesetzen und Vorschriften Sanktionen zu verhängen. Unternehmen sind keine Strafverfolgungsbehörden und haben nicht das Recht, Arbeitnehmer wegen rechtswidrigen Verhaltens zu bestrafen. Artikel 3 des Gesetzes der Volksrepublik China über administrative Sanktionen: Wenn Bürger, juristische Personen oder andere Organisationen gegen die Ordnung der Verwaltung verstoßen und daher einer administrativen Sanktion unterliegen sollen, dann wird dies gemäß den gesetzlichen Vorschriften, Verordnungen oder Richtlinien festgelegt. Die Durchsetzung dieser Sanktionen erfolgt anschließend von den Verwaltungsbehörden nach den in diesem Gesetz vorgeschriebenen Verfahren. Ein Unternehmen hat ein Anspruch auf Entschädigung nur in zwei Fällen: Wenn der Arbeitnehmer die im Vertrag festgelegten Verpflichtungen zur Geheimhaltung und zum Wettbewerbsverzicht verletzt. Dabei müssen diese beiden Bedingungen von einer Schiedsinstanz oder einem Gericht festgestellt werden – und nicht einseitig vom Unternehmen selbst. III. Praktiken im Ausland Aus den verfügbaren Quellen lassen sich folgende Schlussfolgerungen ziehen: Frankreich verbietet ausdrücklich das Recht der Unternehmen, Geldstrafen zu verhängen, während in der Schweiz, Japan und ** dieses Recht der Unternehmen anerkannt wird. Während Frankreich das Recht der Unternehmen, Geldstrafen zu verhängen, verbietet, haben Arbeitgeber das Recht, von ihren Angestellten eine bestimmte Kaution zu verlangen, um sicherzustellen, dass diese ihre Pflichten gewissenhaft erfüllen – dadurch werden in gewissem Maße die Interessen der Arbeitgeber geschützt. IV. Zusammenfassung der Ansichten: Derzeit ist das Ministerium für Arbeit und Soziales zuständig für die Verwaltung der Arbeitsbeziehungen in Unternehmen – nicht die Behörden für Arbeitssicherheit. Im Falle von Streitigkeiten kümmert sich das Ministerium für Arbeit und Soziales um die Angelegenheit, entweder durch arbeitsgerichtliche Schiedsverfahren oder durch Klagen vor Gericht. Auf der Grundlage der oben genannten Informationen lassen sich folgende zwei Schlussfolgerungen ziehen: 1. Im Zivilrecht besteht eine Tendenz, die Arbeitnehmer zu schützen, wodurch Bestrafungen nicht zulässig sind ； Im Handelsrecht, in Geschäftsverträgen, wird Unternehmen das Recht auf Ersatzanspruch eingeräumt, um ihre legitimen Interessen zu schützen. 2. Unternehmen haben das Recht auf wirtschaftliche Sanktionen. Vor dem Jahr 2008 erlaubten einige Vorschriften es Unternehmen, solche Sanktionen anzuwenden. In den letzten Jahren neigen jedoch Gesetze und Gerichtsentscheidungen dazu, die Arbeitnehmer zu schützen, wodurch Unternehmen nicht mehr das Recht auf wirtschaftliche Sanktionen haben. Insbesondere in letzter Zeit haben viele Unternehmen in dieser Hinsicht Verluste erlitten. V. Lösungen für solche Probleme 1. Vermeiden Sie in unseren Arbeitsrichtlinien sowie anderen Unternehmensvorschriften und -regelungen den Begriff „Strafen“. Nach einigen Fällen zeigt sich, dass im internen Schriftgut von Unternehmen Begriffe wie „Strafen“ vorkommen, was in Schiedsverfahren und Gerichtsentscheidungen meist zu ungünstigen Ergebnissen für das Unternehmen führt. 2. Verwendung der Entschädigungsmaßnahme. Wenn Mitarbeiter aus persönlichen Gründen dem Unternehmen Schäden zufügen, muss das Unternehmen gemäß den Vertragsbedingungen den entstandenen wirtschaftlichen Schaden ersetzen. Diese Entschädigung kann aus dem Gehalt abgezogen werden, darf jedoch maximal 20 Prozent des Monatsgehalts betragen. Rechtsreferenz: Artikel 22 der „Vorschriften zur Zahlung von Löhnen in Unternehmen in Shanghai“ usw. 3. Anwendung von Leistungsbeurteilungen: (Eine zuverlässige und allgemein anwendbare Methode.) Dabei muss die Personalabteilung die Führung übernehmen oder mitwirken, indem sie das Gehalt, das das Unternehmen den Mitarbeitern zahlt, in Grundgehalt und Leistungsprämie aufteilt. Das Gehalt ist ein vom Gesetz über die Gesetzgebung geschütztes Eigentum der Bürger, doch Prämien und Bonuszahlungen sind nicht klar geregelt. Im Bereich der Leistungsbeurteilung hat das Unternehmen das Recht, gemäß den internen Vorschriften Leistungsprämien auszuzahlen oder diese abzuziehen. VI. Sonstiges: Was die Auflösung eines Arbeitsvertrags betrifft, so gibt es kein Richtig oder Falsch – es handelt sich dabei nicht um eine Strafmaßnahme seitens des Unternehmens. Der Anwendungsbereich ist recht weit gefasst; Unternehmen haben keinen ausreichenden Grund, und solange eine angemessene Entschädigung gemäß dem Arbeitsrecht gezahlt wird, können sie den Vertrag mit den Mitarbeitern kündigen. Bei der „Kündigung“ wird lediglich der frühere Begriff beibehalten. Nur im **System** gibt es das Konzept der Kündigung; in Unternehmen kommen im Allgemeinen entweder eine Vertragsauflösung mit Entschädigung oder eine solche ohne Entschädigung vor. Das ist meine Analyse bezüglich des Rechts von Unternehmen, Mitarbeiter wirtschaftlich zu bestrafen – im Zusammenhang mit Kritik. ——ENDE – Anmerkung: Dieser Text stammt von ABC Sicherheit.