注意！このように従業員を罰するのは間違っている！

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違反行為をした従業員に経済的な罰を科す際、法的・規定的な根拠はあるのでしょうか？従業員を法と規則に基づいてどのように管理するか？本日はそのことについて話しましょう。 明確に説明するため、本稿では各種法規の経緯や関係性を詳しく記載していますので、全文をお読みください。筆者の見解は最後に記してあります。本文はABC安全より転載、安全に終わりはなく編集あり—————————————— 一. 企業が経済的処罰権を有する法律・法規の条文 1、「企業職員報奨条例」（1982年4月10日）第4条：本条例は、全民所有制企業および都市集団所有制企業の全職員に適用される。企業内で**行政機関によって任命された職員に対して報酬や罰を与える場合、その承認権限および手続きは、「国務院による**行政機関の職員に対する報酬・罰則に関する暫定規定」に従って行われる。（注：他の性質の企業には適用できない）第11条：以下のいずれかの行為を行い、批判教育を受けても改めない労働者に対しては、状況に応じて行政処分または経済的罰則を与えるものとする：（一）労働規律に違反し、頻繁に遅刻・早退・無断欠勤をしたり、怠慢な態度で仕事をしたり、生産任務や業務を遂行しなかった場合；（二）正当な理由なく業務の配分や異動、指示に従わず、または無理難題を言って集団で騒ぎを起こしたり、喧嘩をしたりして、生産秩序や業務秩序、社会秩序を乱す行為；（三）職務を怠り、技術的な操作規程や安全規程に違反したり、不正な指示を出して事故を引き起こし、人々の生命や財産に損害を与えた場合；（四）仕事に責任感がなく、頻繁に不良品を生み出し、機器や道具を破損させ、原材料やエネルギーを無駄にして経済的損失を引き起こす；（五）職権を乱用し、政策や法令に違反し、財務規律を破り、税金を脱税したり隠したりし、上納すべき利益を横領し、無闇にボーナスを支給したり、資産を浪費したりして、公の利益を損ない私利を図り、会社や組織に経済的な損失をもたらすこと；（六）横領・窃盗、投機取引、密輸、賄賂の授受、恐喝その他の違法・反規律的な行為がある者；（七）その他重大な過誤を犯した者。 第12条：職員に対する行政処分は、警告、記過、大記過、降格、解任、留用察看、解雇の各種がある。上記の行政処分と同時に、一時的な罰金を科すことができる。（注：つまり、従業員への罰金は一回限りであるべきで、継続的なものであってはならないということです。）第16条：従業員に科す罰金の額は企業が決定し、一般的にはその人の月額基本給の20％を超えてはならない。 第19条：職員に対する行政処分および経済的処罰を行うには、事実を明らかにし、証拠を収集し、一定の会議で審議し、労働組合の意見を聞き、処分を受ける者自身に弁明の機会を与えた上で、慎重に決定しなければならない。 第20条：従業員の処分を承認する期間は、従業員が過ちを犯したことが確認された日から起算し、解雇処分の場合は5ヶ月を超えてはならず、その他の処分の場合は3ヶ月を超えてはならない。従業員が行政処分や経済的罰則を受けたり、解雇されたりした場合、企業はその人に書面で通知し、かつその記録を本人の履歴書に記載しなければならない。（この条例は、職員に対して罰金を科す権限（経済的処罰権）を行使する際、罰金が適用される場合や範囲、適用回数、罰金額の幅、そして罰金の処分手続きについて、より具体的な法的根拠を定めている。） 注意！この条例は中華人民共和国国務院令第516号により廃止され、1994年7月5日に中華人民共和国主席令第28号で公布された「中華人民共和国労働法」、および2007年6月29日に中華人民共和国主席令第65号で公布された「中華人民共和国労働契約法」に置き換えられました。 1995年に制定された「労働法」は企業にそのような権利を与えていない。また、「立法法」の規定によれば、条例が上位法に反する内容である場合、その部分は自動的に無効となる。したがって、企業の規則や制度も従業員に対して経済的な罰を科す権限はないのである。 2.『深セン経済特区における調和のとれた労働関係の促進に関する条例』（2008年11月1日）第16条　使用者が規則に基づき労働者に対して経済的処分を科す場合、単一の処分及び当月における処分金額の累計は、当該労働者の当月の賃金の30％を超えてはならず、同一の違反行為に対しては重複して処分してはならない。 3.『上海市企業賃金支払い方法』（2003年4月1日）第22条　労働者が自己の責任により使用者に経済的損失を与え、使用者が法に基づきその賠償を求め、かつ賠償金を賃金から控除する必要がある場合、控除される金額は労働者の当月の賃金収入の20％を超えてはならず、控除後の残りの賃金は本市で定められた最低賃金基準を下回ってはならない。 4、「河北省賃金支払い規定」（2002年12月18日）第17条 使用者は、以下の費用を労働者の賃金から控除することができる：(一)法に基づき締結された労働契約で明確に定められた費用；（二）使用者が法律に基づき定め、労働者代表会議の承認を経た工場規則や規律において明確に規定されている費用；（三）使用者と労働者が協議の上で合意した費用。 5．『労働争議事件の審理における法律の適用に関する若干の問題の解釈』第19条　使用者が『労働法』第4条の規定に基づき、**手続きを経て定めた規則や制度であり、**法律や行政法規、政策の規定に違反しておらず、かつ労働者に周知されている場合、それは人民法院が労働争議事件を審理する際の根拠となり得る。（2001年、労働法に関する司法解釈）見解の要約：労働法、労働契約法などの労働関連法令は、使用者が労働者に対して罰金を科すことを禁止していない。『法に禁止がなければ何でもできる』という原則に従い、使用者は**手続きを経て合法的な規則制度を定め、労働組合や職員代表会議などの手続きを通じて労働者に対して処分を行うことができる。ただし、それは『賃金支払い暫定規定』や各都道府県の『賃金支払い条例』で定められているその月の賃金の一定割合（一般的に20％）を超えてはならない。 二．企業の経済的罰則を科す権限を制限する法律・法規の条文
1．『広東省労働保障監察条例』：（2012年に公布、2013年に施行）第51条　使用者の規則制度に罰金の内容が定められている場合、またはその給与削減の規定に法的・法規上の根拠がない場合、人事労働社会保障行政部門は是正を命じ、警告を与える。使用者が労働者に罰金を科したり、法律や法規の根拠なく労働者の賃金を減額した場合、人事社会保障行政部門が期限を定めて是正するよう命じる；期限内に是正しない場合、罰金または給与の減額処分を受ける者一人あたり2,000円以上5,000円以下の基準で罰金を科す。 2、労働法：第百二条 労働者が本法の規定に違反して労働契約を解除したり、労働契約で定められた秘密保持義務に違反し、使用者に経済的損失を与えた場合、法に従って賠償責任を負わなければならない。（編集者注：つまり、損害賠償のみが求められる） 3.『労働契約法』第90条：労働者が本法の規定に違反して労働契約を解除したり、労働契約で定められた秘密保持義務や競業禁止義務に違反したことにより、使用者に損害を与えた場合、その労働者は損害賠償責任を負う。（編集者注：つまり、追徴することしかできない）見解の要約：1、罰金は公権力に属し、公権力の行使には法的根拠が必要である。「立法法」の規定によれば、賃金は国民の私的所有財産であり、法律によって調整されなければならず、これは「法による授権がなければ行ってはならない」という基本原則を体現している。『企業職員の賞罰条例』は2008年1月15日に廃止されたため、使用者が労働者を罰することは法的根拠がなく、その罰則は合法性を有しない。 『中華人民共和国行政処罰法』によれば、法律や規則に基づいて処罰を行う権限は、**権限を与えられた機関にのみある。企業は行政執行機関ではなく、従業員の違法行為に対して罰金を科す権限はない。『中華人民共和国行政処罰法』第3条：公民、法人またはその他の組織が行政管理の秩序に違反する行為を行った場合、行政処罰を科す必要があるときは、本法に基づき法律、法規、または規則で定められ、かつ行政機関が本法で定められた手続きに従ってそれを実施する。 企業が賠償権を有するのは、労働者が契約で定められた秘密保持義務や競業禁止義務に違反した場合のみであり、かつこれら2つの条件は、企業単独の判断ではなく、仲裁機関または裁判所によって判断されなければならない。 三. 海外の取り組み 文献資料に基づき、以下のような結論が得られた。フランスでは企業の罰金科徴権を明確に禁止しているが、スイス、日本、**は企業の罰金科徴権を認めている。フランスでは企業に対する罰金科徴権を禁止している一方で、雇用主は従業員が職務を忠実に遂行することを保証するために一定の保証金の支払いを求める権利を有し、ある程度雇用主の利益が配慮されている。 四．見解のまとめ 現在、企業の労働関係を管理する機関は労働社会保障省であり、安全監督機関ではない。紛争が生じた場合は、労働社会保障省が処理するか、労働仲裁を行うか、あるいは裁判所に訴えることになる。 上記の情報に基づき、以下の2つの結論が導かれる：1、民法においては労働者を保護する傾向にあり、処罰を許さない；商法において、商業契約では企業に請求権が認められ、企業の合法的な利益が保護される。2、企業は経済的制裁権を有しているが、2008年以前は一部の規則で企業の経済的制裁権が認められていた。しかし近年、立法や裁判所の判例は労働者を保護する方向に傾き、企業の経済的制裁権は認められなくなっている。特に最近、多くの企業がこの点で損をしています。 五．このような問題の解決策 1、私たちの労働マニュアルなどの会社規則や制度において、「罰金」という言葉の使用を避ける。いくつかの事例を見ると、企業の内部文書に「罰金」などの言葉が登場すると、仲裁や裁判所の判決において企業に不利な結果になることが多い。 2、賠償の方法を採用する。 従業員が個人的な理由で会社に損害を与えた場合、会社は契約に基づき、その経済的損失の賠償を求めることができる。この損害賠償金は給与から差し引くことができるが、その額は当月の給与の20％を超えてはならない。 法律参照：『上海市企業賃金支払い方法』第22条など。 3、パフォーマンス評価制度の採用：（信頼性が高く、汎用的な方法）これには人事部門の主導または協力が必要で、企業が従業員に支給する給与を基本給とパフォーマンス給に分ける。賃金は「立法法」によって保護される市民の財産だが、成果給やボーナスについては明確でない。成果評価に関して、企業は社内規定に従い、成果報酬を支給したり、差し引いたりする権利を有する。 六．その他 解雇については正しい悪いというものはなく、企業の処罰手段ではない。 適用範囲が比較的広く、企業に十分な理由がなければ、労働法に従って適切な補償を行えば、従業員との契約を解除することができる。 「解雇」については、以前の呼称をそのまま使っているだけで、**システム上でのみ解雇という言葉が使われ、企業では一般的に経済的補償を伴う契約解除と、それを伴わない契約解除がある。 以上が、企業の従業員に対する経済的罰則権に関する私の分析であり、批判についてです。 ——END—— 注：本文はABCセーフティから転載です。