¡Atención! ¡No está bien castigar a los empleados de esta manera!

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¿Existen realmente leyes o regulaciones que respalden la imposición de sanciones económicas a los empleados que incumplen las normas? ¿Cómo gestionar a los empleados de acuerdo con la ley y las normativas? Hoy vamos a hablar de este tema. Para una mejor claridad, este texto detalla el origen y las relaciones entre las diversas normativas; le rogamos leerlo en su totalidad, ya que las opiniones del autor se encuentran al final. Este artículo fue tomado de ABC Seguridad. “La seguridad es un proceso interminable”. Editado por: ____________________________ I. Disposiciones legales que otorgan a las empresas el derecho a imponer sanciones económicas 1. Reglamentos sobre los premios para los empleados de las empresas (10 de abril de 1982). Artículo 4: Estos reglamentos se aplican a todos los empleados de las empresas de propiedad estatal y de propiedad colectiva en las zonas urbanas. La autoridad para conceder recompensas o sanciones a los empleados de las empresas nombrados por los **órganos administrativos, así como los procedimientos correspondientes, se rigen según las «Disposiciones provisionales del Consejo de Estado sobre las recompensas y sanciones para los empleados de los órganos administrativos». (Nota: No se puede aplicar a empresas de otro tipo). Artículo 11: En el caso de los empleados que cometan alguna de las siguientes conductas y no mejoren tras ser reprendidos y educados, se les deberán imponer sanciones administrativas o económicas, según sea el caso: (i) Incumplir la disciplina laboral, llegar tarde con frecuencia, irse temprano del trabajo, faltar al trabajo, ser perezosos en su trabajo, o no cumplir con las tareas de producción o de trabajo asignadas ； (II) No obedecer, sin motivo justificado, las asignaciones de trabajo y los mandatos recibidos; o causar problemas innecesariamente, organizar disturbios, peleas, lo que afecte el orden de producción, el orden laboral y el orden social ； (III) Incumplir con las obligaciones profesionales, violar las normas de operación técnica y las normas de seguridad, o dar instrucciones incorrectas, lo que provoca accidentes y causa daños a la vida y las propiedades de las personas ； (IV) Falta de responsabilidad en el trabajo: se generan constantemente productos defectuosos, se dañan los equipos e instrumentos, y se desperdician materias primas y energía, lo que causa pérdidas económicas ； (V) Abuso de poder, incumplimiento de las políticas y leyes vigentes, violación de las normas contables, evasión fiscal, retención de ganancias que deberían entregarse, distribución indebida de bonificaciones, despilfarro de recursos, uso indebido de los fondos públicos en beneficio propio, lo que causa pérdidas económicas a la empresa y al estado ； VI) Aquellos que cometen actos de corrupción y robo, especulación, contrabando, soborno, extorsión y otros comportamientos ilegales o contrarios a la disciplina ； VII) Quienes hayan cometido otros errores graves. Artículo 12: Las sanciones administrativas contra los empleados se dividen en: amonestación, reprimenda, grave reprimenda, degradación, destitución, suspensión con vigilancia y despido. Junto con las sanciones administrativas mencionadas, se puede imponer una multa única. (Nota: Esto significa que las multas impuestas a los empleados deben ser únicas y no continuas). ) Artículo 16: La cantidad de la multa que se impone al empleado es decidida por la empresa; en general, no debe superar el veinte por ciento del salario mensual estándar del empleado. Artículo 19: Para imponer sanciones administrativas y económicas a los empleados, es necesario aclarar los hechos, obtener pruebas, celebrar deliberaciones en las correspondientes reuniones, solicitar la opinión del sindicato, permitir que la persona afectada presente sus argumentos y tomar una decisión con cautela. Artículo 20: El plazo para aprobar las sanciones contra los empleados comienza a contar desde el día en que se demuestra que el empleado ha cometido un error. En el caso de una destitución, dicho plazo no debe exceder los 5 meses; en el caso de otras sanciones, no debe exceder los 3 meses. Cuando un empleado recibe sanciones administrativas, multas económicas o es expulsado del empleo, la empresa debe notificarlo por escrito y registrarlo en su expediente personal. Este reglamento establece normas bastante específicas en relación con el ejercicio del derecho a imponer multas a los empleados (derecho a imponer sanciones económicas). Se determinan las circunstancias y el alcance en los que se pueden aplicar las multas, la frecuencia con la que se aplican, el monto de las mismas, así como los procedimientos para imponerlas. ) ¡Atención! Dicho reglamento fue derogado por el Decreto N.º 516 del Consejo de Estado de la República Popular China. Fue reemplazado por la Ley del Trabajo de la República Popular China, publicada mediante el Decreto N.º 28 del mismo consejo, con fecha 5 de julio de 1994; y también por la Ley de Contratos Laborales de la República Popular China, publicada mediante el Decreto N.º 65, con fecha 29 de junio de 2007. La Ley del Trabajo, promulgada en 1995, no otorga a las empresas este derecho. Según lo dispuesto en la Ley de Legislación, aquellas disposiciones de los reglamentos internos que sean contradictorias con las leyes superiores pierden su validez. Por lo tanto, las normas internas de las empresas tampoco tienen autoridad para imponer sanciones económicas a los empleados. 2. Reglamento para la promoción de relaciones laborales armoniosas en la Zona Económica Especial de Shenzhen (1 de noviembre de 2008), artículo 16: Cuando el empleador impone sanciones económicas a los trabajadores de acuerdo con las normas internas, la cantidad total de las sanciones aplicadas en un mismo mes no puede superar el 30% del salario mensual de dicho trabajador. Además, no se pueden imponer sanciones repetidas por el mismo incumplimiento. 3. “Reglamentos sobre el pago de salarios a los empleados en la ciudad de Shanghái”, (1 de abril de 2003), artículo 22: Si un empleado causa pérdidas económicas a la empresa por causas propias, la empresa tiene derecho a exigirle que compense esas pérdidas. La cantidad a deducir de su salario no puede superar el 20% de sus ingresos mensuales. Además, el salario restante después de las deducciones no debe ser inferior al salario mínimo establecido en la ciudad. 4. Artículo 17 de las “Disposiciones sobre el pago de salarios en la provincia de Hebei” (18 de diciembre de 2002): El empleador puede deducir de los salarios de los trabajadores los siguientes gastos: (i) Los gastos que estén claramente especificados en el contrato laboral firmado conforme a la ley ； (II) Los costos que están claramente establecidos en las normas y reglamentos de la empresa, elaborados conforme a la ley y aprobados por el consejo de representantes de los empleados ； (III) Gastos acordados de mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador. 5. Artículo 19 de las “Explicaciones sobre la aplicación de la ley en los casos de disputas laborales”: Las normas y reglamentos establecidos por el empleador de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley Laboral, siempre y cuando no contravengan las leyes, regulaciones administrativas ni políticas vigentes, y siempre que hayan sido comunicados a los trabajadores, pueden servir como base para que los tribunales laborales resuelvan las disputas laborales. (2001, interpretación judicial relativa a la Ley del Trabajo) Resumen de los puntos clave: La Ley del Trabajo, la Ley de Contratos Laborales y otras normativas laborales no prohíben que las empresas impongan multas a los trabajadores. Según el principio de que “lo que no está prohibido por la ley puede hacerse”, las empresas pueden establecer reglamentos legales para tratar a los trabajadores, a través de procedimientos como los sindicatos o las asambleas de empleados. Lo importante es que dichas multas no superen un cierto porcentaje del salario mensual, según lo establecido en las disposiciones temporales sobre el pago de salarios y en las regulaciones locales (generalmente el 20%). II. Disposiciones legales y reglamentarias que limitan el derecho de las empresas a imponer sanciones económicas 1. “Reglamentos de Supervisión de la Protección Laboral de la Provincia de Guangdong”: publicados en 2012 y en vigor desde 2013. Artículo 51: Si los reglamentos internos de la empresa establecen multas, o si las disposiciones relativas a la deducción de salarios no tienen fundamento legal alguno, la autoridad competente en materia de recursos humanos y protección social ordenará su corrección y emitirá una advertencia. Si el empleador impone multas a los trabajadores o deduce de sus salarios cantidades sin que exista base legal o reglamentaria para ello, el departamento encargado de los recursos humanos y la seguridad social ordenará que se corrija dicha situación dentro de un plazo determinado ； En caso de que no se corrija la situación dentro del plazo establecido, se impondrá una multa de entre dos mil y cinco mil yuanes por cada persona a quien se le haya impuesto una multa o cuyo salario haya sido reducido. 2. Ley del Trabajo: Artículo 102. Si un trabajador rescinde el contrato laboral en violación de las condiciones establecidas en esta ley, o si incumple las obligaciones de confidencialidad estipuladas en el contrato, causando así pérdidas económicas a la empresa empleadora, deberá asumir la responsabilidad legal por tales daños. (Nota del editor: Es decir, solo se puede reclamar una indemnización). 3. Artículo 90 de la Ley de Contratos Laborales: Si un trabajador rescinde el contrato laboral en violación de las disposiciones de esta ley, o incumple las obligaciones de confidencialidad o las restricciones relativas a la competencia establecidas en el contrato, y ello causa daños a la empresa empleadora, dicho trabajador deberá asumir la responsabilidad de indemnizar por dichos daños. (Nota del editor: Es decir, solo se puede reclamar una indemnización). Resumen de los puntos de vista: 1. Las multas forman parte del poder público; el ejercicio de este poder debe tener una base legal. De acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Legislación, los salarios constituyen propiedad privada de los ciudadanos, y su regulación debe realizarse mediante leyes, lo que refleja el principio fundamental de que “no se puede actuar sin autorización legal”. El Reglamento sobre recompensas y sanciones para los empleados de las empresas fue abolido el 15 de enero de 2008; por lo tanto, las sanciones impuestas por los empleadores a sus trabajadores carecen de fundamento legal y no son legítimas. De acuerdo con la Ley de Sanciones Administrativas de la República Popular China, solo las **autoridades competentes tienen el derecho de imponer sanciones de conformidad con las leyes y regulaciones aplicables.** Las empresas no son organismos de aplicación de la ley, por lo que no tienen autoridad para imponer multas a los empleados por sus actos ilícitos. Artículo 3 de la Ley de Sanciones Administrativas de la República Popular China: Cuando los ciudadanos, las personas jurídicas u otras organizaciones incumplen el orden administrativo y sea necesario imponerles sanciones administrativas, esto se hará de acuerdo con lo dispuesto por las leyes, reglamentos o normativas aplicables. Las autoridades administrativas serán las encargadas de aplicar dichas sanciones siguiendo los procedimientos establecidos en esta ley. La empresa solo tiene derecho a indemnización en dos casos: cuando el trabajador incumple las obligaciones de confidencialidad y de no competir establecidas en el contrato. Además, estas dos condiciones deben ser determinadas por un órgano de arbitraje o por un tribunal, y no por la empresa por sí sola. III. Prácticas en el extranjero. Según la literatura existente, se han llegado a las siguientes conclusiones: Francia prohíbe expresamente el derecho de las empresas a imponer multas, mientras que Suiza, Japón y ** reconocen dicho derecho. Mientras Francia prohíbe el derecho de las empresas a imponer multas, los empleadores tienen el derecho de exigir a sus empleados que paguen una fianza para garantizar que cumplan con sus obligaciones de manera fiel, lo que, hasta cierto punto, protege los intereses de los empleadores. IV. Resumen de las opiniones: Actualmente, el departamento encargado de gestionar las relaciones laborales en las empresas es el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y no el departamento de supervisión de seguridad. En caso de surgir disputas, estas son resueltas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a través de arbitraje laboral o mediante acciones judiciales. Basándose en la información anterior, se pueden extraer las siguientes dos conclusiones: 1. En el derecho civil, existe una tendencia a proteger a los trabajadores, no permitiéndose imponer sanciones ； En el derecho comercial, en los contratos comerciales, se permite que las empresas tengan derechos de reclamación para proteger sus intereses legítimos. 2. Las empresas tienen el derecho de imponer sanciones económicas. Antes del año 2008, existían algunas normativas que permitían a las empresas ejercer este derecho. Sin embargo, en los últimos años, la legislación y las decisiones judiciales han tendido a proteger a los trabajadores, por lo que ya no se permite que las empresas impongan sanciones económicas. En particular, recientemente muchas empresas han sufrido pérdidas en este ámbito. V. Soluciones a este tipo de problemas 1. Evitar la utilización de la palabra “multa” en los manuales de trabajo y otros reglamentos y normas de la empresa. Según algunos casos, cuando en los documentos internos de la empresa aparecen términos como “multas”, en los laudos arbitrales y las sentencias judiciales, suelen surgir resultados desfavorables para la empresa. 2. Se debe recurrir al método de compensación. Si un empleado causa daños a la empresa por motivos personales, la empresa, de acuerdo con lo estipulado en el contrato, le exigirá que compense las pérdidas económicas. Esta compensación puede deducirse del salario del empleado, pero no debe superar el 20% del salario correspondiente al mes en cuestión. Referencias legales: Artículo 22 del “Reglamento de pago de salarios a las empresas de Shanghái”, entre otros. 3. Utilizar un sistema de evaluación del desempeño: (Es un método fiable y generalmente aplicable). Esto requiere la participación o colaboración del departamento de recursos humanos; los salarios que la empresa paga a sus empleados se dividen en salario básico y salario por rendimiento. El salario es un bien del ciudadano protegido por la Ley de Legislación, pero los salarios por rendimiento y las bonificaciones no están claramente definidos. En cuanto a la evaluación de desempeño, la empresa tiene derecho a otorgar bonificaciones por buen rendimiento o a deducirlas, de acuerdo con sus normas internas. VI. Otros: En cuanto a la rescisión del contrato laboral, no existe algo correcto o incorrecto; no se trata de un medio de castigo por parte de la empresa. Su ámbito de aplicación es bastante amplio; las empresas no tienen motivos suficientes para hacerlo, y siempre que ofrezcan una compensación razonable conforme a la legislación laboral, pueden rescindir el contrato con los empleados. En cuanto a la “expulsión”, simplemente se utiliza el nombre antiguo. Solo en el **sistema** existe la posibilidad de expulsar a alguien; las empresas, por lo general, optan por rescindir el contrato con compensación económica o sin ella. Lo anterior es mi análisis sobre el derecho de la empresa a imponer sanciones económicas a los empleados, en relación con las críticas. ——FIN — Nota: Este artículo fue tomado de ABC Seguridad.