التنظيمات المؤسسية غير الصحية تمثل خطرًا خفيًا كبيرًا على سلامة الإنتاج!

Thread Content

التنظيمات المؤسسية غير الصحية تمثل خطرًا خفيًا كبيرًا على سلامة الإنتاج! ينص “اللوائح المؤقتة لفحص ومعالجة المخاطر المحتملة في حوادث السلامة الإنتاجية” على أن المخاطر المحتملة هي تلك الحالات التي يخالف فيها الجهاز المنتج أو المشغل قوانين ولوائح وأنظمة ومعايير وإجراءات السلامة الإنتاجية، أو نتيجة لعوامل أخرى، توجد حالات خطرة مادية أو سلوكيات غير آمنة من جانب الأفراد أو عيوب في الإدارة، وكل ذلك قد يؤدي إلى وقوع حوادث. تنقسم المخاطر المحتملة للحوادث إلى مخاطر عادية ومخاطر كبيرة. من بينها: (1) "المخاطر العادية"، وهي تلك المخاطر التي يكون من السهل التغلب عليها وإصلاحها، ويمكن التخلص منها فور اكتشافها ； (2) "المخاطر الكبيرة المحتملة"، تعني المخاطر التي يصعب التغلب عليها وإصلاحها، بحيث يجب إيقاف العمل فيها بالكامل أو جزئيًا، ويتطلب الأمر فترة زمنية معينة لإصلاحها والتخلص منها، أو المخاطر التي يصعب على وحدات الإنتاج والأعمال التغلب عليها بسبب تأثيرات خارجية. “إن مخاطر “التنظيم غير الصحي للشركات” تندرج ضمن فئة “مخاطر الحوادث”، أي “العيوب في الإدارة”， وكذلك ضمن فئة “المخاطر الكبيرة التي يصعب التغلب عليها”. عادةً ما تُظهر المؤسسات غير الصحية هذه “العيوب” الثلاثة: أولاً، غياب التنظيم والتوحيد في إجراءات الإدارة؛ ثانياً، عدم وجود تركيبة هيكلية للمؤسسة تتسم بالعقلانية والمنطق؛ ثالثاً، “الحالة المرضية” للمديرين الرئيسيين، حيث يتم ترقية هؤلاء المديرين رغم وجود مشاكل لديهم، مما يؤدي إلى انهيار إدارة المؤسسة وحدوث ظواهر غير طبيعية، ويخلق مخاطر كبيرة على سلامة الإنتاج في المؤسسة. العيوب في الجانبين الأولين لا تشكل خطرًا جوهريًا كبيرًا، ويمكن حلها تدريجيًا من خلال التنظيم الدقيق* والتدريب والمقارنة** أو تطبيق “المعايير” الخاصة بالقطاع ； إذا نشأت "عيوب" في الجانب الثالث، ثم مرت سنوات عديدة من "التكوين والتنمية والتكاثر" للكوادر، فإن العلاقات "المعقدة وغير الطبيعية" بين كبار المديرين، مع مرور الوقت، ستؤدي إلى انهيار شامل للمنظمة الإدارية بدرجة خطيرة للغاية، لدرجة أن الشركة في النهاية تصبح في حالة "عدم تحمل المسؤولية، وصعوبة ترسيخ الأخلاق الحميدة" ； إذا لم يتم تصحيح الأخطاء، تنشأ المشاكل بكثرة. ” إن وضع “الخير لا يقهر الشر” سيسبب ضررًا جوهريًا في إدارة الأمان الإنتاجي للشركات، وسيكون من الصعب جدًا تصحيح الوضع لاحقًا، بل قد يكون من المستحيل استعادة الوضع إلى ما كان عليه. يقول المثل: "إذا تم اختيار شخص حكيم، فإن جموع الحكماء سيأتون، وعندما يرى الناس الحكماء يسعون للمثالية، يصبح ذلك عادة راسخة". وعلى العكس من ذلك، إذا تم ترقية أشخاص غير كفؤين، فإن ذلك يخلق نموذجًا سلبيًا، مما يضر بالطريقة الصحيحة في اختيار الأشخاص المناسبين، ويؤثر سلبًا على الشركة وحتى على مسيرة الحزب والدولة. هذا ليس مبالغة، فإذا نظرنا إلى الشركات التي تعرضت لحوادث كبيرة وخطيرة في مجال السلامة المهنية، وإلى استنتاجات “تقارير التحقيق في الحوادث” الخاصة بها، فإن التحليل الدقيق سيكفي لمعرفة الأمر. عادةً ما تتميز سلوكيات المديرين غير الكفؤين بالخصائص التالية: أولاً، اعتقادهم بأنه لا داعي للتشدد في تطبيق القوانين واللوائح والمعايير، فالتشدد يعيق العمل. ثانيًا، المنافع الاقتصادية دائمًا أهم من سلامة الإنتاج؛ فإذا ركزنا فقط على السلامة، كيف يمكننا كسب المال والعيش؟ ； إذا كان من المقدر حقًا أن يحدث شيء، فهذا أمر محتوم. ثالثًا، نظام "مسؤوليتان لكل منصب" ونظام "حق النقض الفردي"، يكفي فقط أن يتعامل المسؤولون الأعلى معهما بشكل جيد، أليس تطبيق هذه الأنظمة أمرًا مرهقًا؟ رابعًا، بالنسبة للمقترحات والآراء المتعلقة بسلامة الإنتاج، يُعتقد دائمًا أنها محاولات لإيجاد عيوب أو حتى تحدي “سلطته”. خامساً: معالجة المشاكل الداخلية والحوادث؛ حيث يكون التصرف فيها شكلياً، وتسود العلاقات الشخصية على الأنظمة، كما أن نظام المساءلة ومبدأ “عدم تجاهل أي حادث” يُطبقان بشكل سطحي فقط. سادسًا: يتم تعيين الإدارة العليا بشكل مصطنع داخليًا وحمايتها بطرق غير مباشرة، بينما يعمل المديرون من المستوى المتوسط بشكل منفصل، "لكل ثعبان طريقه ولكل سلحفاة طريقها والفأر يعرف كيف يحفر جحورًا"، ويبدو الأمر هادئًا وفي سلام، أما قانون السلامة في الإنتاج الجديد فهو أمر يجب أن **،** يتولى التعامل معه. سابعًا: عُقدت أيضًا اجتماعات للسلامة الإنتاجية الداخلية، بل وعُقد منها الكثير، لكن التنفيذ كان ضعيفًا ； ليكن هناك ضعف، لا بأس، لكن لا يجب أن يكون العقاب شديدًا جدًا. “للإنسان كرامته، وللشجرة قشرتها”؛ يكفي فقط التحدث والإشارة إلى المشكلة، وإلا فمن سيقوم بالعمل؟ ثامنًا: يكفي أن تكون الهيئات الأمنية والعاملون في مجال الأمن مطيعين وخاضعين للأوامر، لا داعي لتقدير الذات أكثر من اللازم، ولا داعي لتقدير قسم الأمن أكثر من اللازم، كما لا داعي لإعطاء “حق النقض” أهمية زائدة أو اعتباره أمرًا جادًا للغاية. تسعة: تعظيم السلطة وإعلاء شأنها – "من يخضع لي يزدهر، ومن يعارضني يهلك" – لا فائدة من محاولاتك إذا كنت لا أحبك، بل قد أتصرف بوقاحة وأقول صراحةً: "هكذا سأتصرف معك، ماذا يمكنك أن تفعل بي؟" ”. من المؤكد أن هذا القائد الرئيسي، خلال فترة وجوده في منصبه، سيؤدي إلى تشكيل بيئة إنسانية غير طبيعية وبيئة تنظيمية غير صحية داخل الشركة. وبسبب الطبيعة المتراكمة لهذه البيئة التنظيمية غير الصحية، فإن ذلك سيؤدي حتمًا إلى ظهور تنظيمات إدارية “مريضة” وهياكل تنظيمية مشوهة. ومثل هذه التنظيمات والهياكل تكون على بُعد خطوة واحدة من وقوع “حوادث كبيرة جدًا”. إنها ردة فعل متسلسلة تتوافق مع “قانون هاينريش” لنظرية الدومينو. يتجلى “المشكلة الجوهرية” في الإدارة العليا للشركات بشكل رئيسي في: تفوق السلطة على الأنظمة مما يؤدي إلى التعالي والاستبداد، وسوء اختيار الموظفين، وإهمال الأمور الكبيرة من أجل الصغيرة، والقمع والضغط، واتباع أسلوب الحكم الأبوي، والتسامح مع السلوكيات الخاطئة، وغير ذلك. وبشكل خاص، يكون التعامل القائم على العلاقات الشخصية أقوى من التعامل القائم على القواعد والمعايير الموحدة، بل ويصل الأمر إلى تجاهل احترام القانون والانضباط والهيكل التنظيمي والقيم الأخلاقية. من الجدير بالذكر أن مخربي النظام الداخلي للشركات غالبًا ما يأتون من هذه الفئة التي تتمتع بعلاقات خاصة، وهم لا يستطيعون بشكل طوعي وواعٍ أن يكونوا قدوة في الالتزام بـ«نظام إدارة السلامة الإنتاجية للشركة». من الطبيعي أن ينشأ في مثل هذه الشركات جو من التهرب من المسؤولية والأكاذيب المتواصلة وعدم الالتزام بالقواعد، بالإضافة إلى تكوين مجموعات صغيرة دون أن يُعتبر ذلك أمرًا مخزيًا. أدى الجو السيء في "ثقافة الشركة وبيئتها" إلى فقدان الأشخاص المتميزين والمواهب الحقيقية الذين يحتاجهم تطور الشركة، سواء بشكل تلقائي أو لعدم قدرة الشركة على جذبهم، مما أدى إلى ترقية أشخاص ذوي كفاءات متوسطة وعيوب أخلاقية وانعدام للأخلاق، بالإضافة إلى أولئك الذين يتملقون الآخرين ويسعون لتحقيق مصالحهم الخاصة. أما الموظفون المسؤولون والمجتهدون، فلا يحصلون على فرص للتقدم أو التطور، وبذلك تم تدمير ثقافة الشركة الإيجابية تقريبًا. يجب الحذر من أن هذه الشركات “غير الطبيعية” و“غير الصحية”، وكذلك مديريها الرئيسيين، غالبًا ما يتمتعون بقدرة على حل المشكلات وبناء علاقات واسعة، بالإضافة إلى مهارات في الخداع والتضليل. أما تجاه الموظفين فهم يتصرفون بتسلط، ومن الخارج قد يبدو عملهم رائعًا، وأحيانًا حتى مثيرًا للإعجاب، لكن في الحقيقة فإن تأثيرهم السلبي على سلامة وتطور الإنتاج في الشركة خطير للغاية. 【الخاتمة】 من الضروري جداً اختيار واستخدام ومراقبة وإدارة كبار المديرين في الشركات بشكل صحيح، كما أن بناء تنظيم شركي سليم أمر بالغ الأهمية أيضاً. والمفتاح الحقيقي لذلك يكمن في سيادة القانون وبناء الأنظمة! مهما كانت الحقيقة، فإننا لا نزال نحمل آمالًا كبيرة في أن تتجاوز إدارة السلامة في الإنتاج هذه الأزمة في أقرب وقت ممكن، حتى لو كانت العملية صعبة ومرهقة. بصفته المدير الرئيسي للشركة، إذا كان شخصًا فاسدًا أو غير نزيه، فإن الهيكل التنظيمي للشركة الذي يبنيه بنفسه سيصبح بالتأكيد مصدرًا خفيًا لمخاطر جسيمة تهدد سلامة الإنتاج، أليس كذلك؟