Trabajo | Frente a la presión laboral, ¿qué tipo de empleado eres?

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Introducción: Los diferentes empleados tienen diferentes niveles de autoeficacia e inteligencia emocional. Los gerentes deben tomar en consideración estos dos aspectos para adoptar medidas constructivas que fomenten su potencial interno en términos de trabajo y comunicación emocional. Según una encuesta realizada por Zhaopin.com, el 71,2% de los empleados ha sufrido algún tipo de “trato frío” en el lugar de trabajo, como ser ignorado por otros, ser objeto de burlas debido a un rendimiento excepcional, o no contar con la colaboración de los demás. La exclusión en el lugar de trabajo, como una forma de “frío profesional”, no solo daña la salud mental de los empleados, sino que también reduce su sentido de pertenencia y su identificación con la organización, lo cual a su vez perjudica el rendimiento laboral de los mismos. Pero, ¿acaso todo lo que es exclusión en el lugar de trabajo es malo? ¿Podemos aprovechar sus efectos positivos? De hecho, frente al mismo trabajo y presión, el rendimiento de los diferentes empleados puede variar. Los empleados con una inteligencia emocional más baja son, por sí mismos, propensos a sufrir ciertos comportamientos de exclusión en el lugar de trabajo. Frente a los actos de exclusión en el lugar de trabajo, no logran demostrar una buena capacidad de autorregulación. Por su parte, los empleados con alta inteligencia emocional, incluso cuando son objeto de comportamientos de exclusión en el lugar de trabajo, demuestran una buena capacidad para manejar las relaciones interpersonales, lo que reduce sus efectos negativos. Según el tipo de empleado y las estrategias empleadas para evitar su exclusión en el lugar de trabajo, existen cuatro situaciones posibles: La exclusión implícita hacia los empleados del tipo “Wukong”. A aquellos empleados que tienen una alta autoeficacia y una alta inteligencia emocional, los denominamos empleados del tipo “Wukong”. Este tipo de empleados tiene una gran capacidad de trabajo, no le temen a las dificultades ni a los contratiempos, sabe controlar bien sus emociones y además sabe comunicarse con los demás. Tienen un gran potencial laboral que necesita ser estimulado; las empresas pueden aprovechar bien la exclusión en el lugar de trabajo y utilizar su lado positivo para motivar a los empleados. Como es bien sabido, cuando Sun Wukong comenzó a aprender los artes marciales con su maestro, aunque tenía un carácter travieso propio de los monos, el maestro Bodhi se dio cuenta de que Sun Wukong era una persona muy inteligente. Por eso, decidió cambiar su método de enseñanza: lo reprendió y lo golpeó tres veces durante las clases. Sun Wukong comprendió las intenciones del Patriarca Bodhi, por lo que fue a buscarlo en la medianoche. Fue entonces cuando aprendió los setenta y dos tipos de transformaciones y cómo utilizar la nube voladora. Por lo tanto, en las empresas, aquellos empleados con habilidades excepcionales como Sun Wukong y, al mismo tiempo, una alta inteligencia emocional, podrían verse afectados por una “exclusión laboral implícita”, lo cual podría ser un catalizador para que desarrollen todo su potencial profesional. Además, la “exclusión laboral implícita”, al mismo tiempo que estimula el potencial de este tipo de empleados, también puede motivarlos a llevar a cabo tareas difíciles y a demostrar plenamente su valía. Este tipo de empleados debe ser excluido del lugar de trabajo. En un lugar de trabajo, si no hay competencia ni exclusión entre los colegas, los empleados se comportan como si estuvieran en un invernadero, sin pasión ni creatividad. Por lo tanto, las empresas pueden crear intencionadamente cierta “exclusión laboral implícita” para estimular el potencial de los empleados. Pero es necesario mantener un equilibrio, para que dicha exclusión no se convierta en una “exclusión laboral agresiva”, lo cual podría obstaculizar el trabajo normal de los empleados. A aquellos empleados que presentan una actitud de rechazo hacia las orientaciones dadas por sus superiores, y que además tienen un alto nivel de autoeficacia pero un nivel insuficiente de inteligencia emocional, los denominamos empleados de tipo “madera”. Este tipo de empleados tiene una gran capacidad de trabajo, pero no sabe comunicarse bien con los demás ni integrarse adecuadamente en el grupo. Por lo tanto, en el lugar de trabajo son propensos a ser rechazados por los demás. Frente a este tipo de empleados, los gerentes no pueden permitir que se desarrollen libremente, ni tampoco protegerlos. La protección genera en las personas que nos rodean una mayor sensación de injusticia, lo que a su vez provoca comportamientos de exclusión aún más graves en el lugar de trabajo. Las empresas pueden establecer canales de comunicación formales y eficaces. Al mismo tiempo, cuando sea necesario, también es importante utilizar la comunicación informal para lograr los mismos objetivos. Es preciso organizar adecuadamente las actividades grupales, a fin de aumentar las oportunidades de interacción entre los empleados. Por ejemplo, se pueden llevar a cabo más actividades deportivas y culturales, así como competiciones de habilidades, para que los empleados puedan interactuar más entre sí. Al mismo tiempo, a este tipo de empleados también se les puede estimular para que desarrollen su potencial mediante ciertos estímulos. Es beneficioso que, siempre y cuando no se vea afectado su trabajo normal ni su capacidad psicológica, experimenten el rechazo en el lugar de trabajo, ya que eso puede estimular sus capacidades. Por lo tanto, se puede emplear una “exclusión laboral orientada”, que, al ayudarles a mejorar sus habilidades de comunicación, también les impone una cierta exclusión en el entorno laboral, con el fin de estimularlos a desarrollar todo su potencial y energía. A aquellos empleados con un bajo nivel de autoeficacia pero alta inteligencia emocional, a quienes rechazamos como forma de motivarlos, los denominamos empleados de tipo “Bajie”. Este tipo de empleados sabe cómo leer las situaciones y se lleva bien con los demás, pero ante las dificultades y contratiempos en el trabajo, a menudo carecen de la confianza y el coraje para superarlos. Algunos empleados sienten que no se basan en sus propias capacidades; aunque en apariencia se muestren amables con ellos, en realidad los rechazan y no quieren trabajar junto a ellos. Las relaciones entre los empleados, para reducir el rechazo por parte de otros. Al principio, los demás empleados podrían aceptarlos, pero si no cambian su actitud laboral, este rechazo en el lugar de trabajo se intensificará y sus efectos serán aún más graves. Las empresas necesitan ayudar a estos empleados a aumentar su sentido de autoeficacia. Por ejemplo, pueden ofrecerles oportunidades de educación y capacitación, para que puedan mejorar sus conocimientos y habilidades, y así incrementar su capacidad y eficiencia en el desempeño de sus tareas. Además, una cierta cantidad de exclusión en el lugar de trabajo también es beneficiosa para este tipo de empleados. Es precisamente debido a la exclusión en el lugar de trabajo que los empleados del tipo “Bajie” desean mejorar sus habilidades y competencias, con el fin de integrarse mejor en el equipo. Al mismo tiempo, las empresas también deben darse cuenta de que un exceso de exclusión en el lugar de trabajo, una vez que supera su límite de tolerancia, puede tener efectos contrarios. Por lo tanto, se debe aplicar una “exclusión motivadora en el lugar de trabajo”, según las circunstancias de los empleados, con el fin de estimular su entusiasmo por trabajar. A aquellos empleados que son “como vidrio”, es decir, aquellos a quienes se evita la exclusión sexual, y que además tienen un nivel de autoeficacia y de inteligencia emocional insuficiente, los denominamos empleados “como vidrio”. Este tipo de empleados no saben cómo colaborar y comunicarse con los demás. Además, carecen de confianza en sí mismos en el trabajo, y tienden a evitar los contratiempos. Cuando son rechazados por sus jefes y colegas en el lugar de trabajo, no saben cómo resolver los problemas que se les presentan, ni tampoco saben cómo buscar la ayuda de la empresa o de otras personas. Por lo tanto, este tipo de empleados son los más propensos a sufrir las consecuencias negativas del rechazo en el lugar de trabajo. Tras sufrir exclusión en el lugar de trabajo, a menudo no es fácil que lo demuestren. Cuando esa exclusión persiste a lo largo del tiempo, es posible que recurran a métodos extremos para expresar las emociones que sienten en su interior. Por lo tanto, las empresas deben protegerlos activamente para evitar que sean excluidos en el lugar de trabajo, y deben adoptar estrategias para “evitar la exclusión laboral”. Se debe crear un ambiente laboral armonioso y positivo; al mismo tiempo, la empresa también debe ofrecerles la formación adecuada para que puedan crecer rápidamente. Los empleados no son inmutables; una vez que reciben orientación y capacitación por parte de la empresa, su autoeficacia e inteligencia emocional pueden cambiar. Cuando la sensación de autoeficacia de los empleados de tipo “vidrio” aumenta, se convierten en empleados de tipo “madera”. En ese caso, la forma en que la empresa debe tratar a estos empleados debe pasar de una estrategia de exclusión laboral evitativa a una estrategia de exclusión laboral orientada a guiarlos. Cuando la inteligencia emocional de los empleados de tipo “madera” mejora, pasan a ser empleados de tipo “Wukong”. En ese caso, la empresa debe pasar de una estrategia de exclusión laboral basada en directivas explícitas a una estrategia basada en indicios sutiles. Por lo tanto, las empresas deben adoptar métodos diferentes de exclusión laboral según el tipo de empleados. Sin perjudicar a los empleados, los gerentes deben reflexionar sinceramente sobre cómo aprovechar al máximo el potencial constructivo de la exclusión en el lugar de trabajo y activarlos en la mayor medida posible. Fuente: Revista “Gestión Empresarial”