श्रम कानूनों में पुराने एवं नए नियमों का टकराव – सप्ताह में 40 घंटे काम करना चाहिए या 44 घंटे?

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हाल ही में, चीनी श्रम सुरक्षा विज्ञान अनुसंधान संस्थान एवं सामाजिक विज्ञान प्रकाशन गृह ने संयुक्त रूप से “चीनी श्रम सुरक्षा विकास रिपोर्ट (2016)” (चीनी श्रम सुरक्षा नीली पुस्तक) प्रकाशित की। इस रिपोर्ट में चीन में श्रम संबंधों से संबंधित 2 कानून, 7 प्रशासनिक नियम, 15 विभागीय नियम, 139 पत्र/उत्तर, एवं 48 अन्य निर्देश/सूचनाएँ दी गई हैं। (EHS.CN) हालाँकि, उपरोक्त श्रम संबंधी कानूनों में, विभिन्न प्रावधानों के बीच असंगतियाँ मौजूद हैं। विशेषज्ञों का सुझाव है कि संबंधित नियम निर्धारण संस्थाओं को इन असंगतियों को तुरंत दूर करने की आवश्यकता है। सप्ताह में 40 घंटे या 44 घंटे काम करने संबंधी नियम एवं कानूनी प्रावधान आपस में मेल नहीं खाते हैं। सप्ताह में मानक कार्य समय कितना होना चाहिए? इस सवाल के जवाब में, शायद कई लोग कहेंगे कि 40 घंटे। क्योंकि “राज्य परिषद द्वारा कर्मचारियों के कार्य समय संबंधी नियमों” के अनुसार, कर्मचारियों को प्रतिदिन 8 घंटे एवं प्रति सप्ताह 40 घंटे ही काम करना होता है। इस नियम को कम से कम 1 मई, 1997 के बाद ही लागू किया जाएगा। लेकिन व्यवहार में निश्चित रूप से और भी उत्तर होंगे। एक पत्रकार ने एक प्रौद्योगिकी संबंधी उच्च शिक्षण संस्थान की वेबसाइट पर देखा कि एक बड़े उद्यम समूह द्वारा हाल ही में जारी भर्ती सूचना में स्पष्ट रूप से लिखा था: “दिन-प्रतिदिन काम करने वाले कर्मचारी छह दिन काम करेंगे और एक दिन आराम करेंगे (साप्ताहिक 44 घंटे के कार्य समय के साथ, रविवार को अवकाश)।” ” “चीनी जनवादी गणराज्य के श्रम कानून” की धारा 36, एवं “श्रम मंत्रालय द्वारा ‘चीनी जनवादी गणराज्य के श्रम कानून’ संबंधी कुछ प्रावधानों पर दिए गए स्पष्टीकरणों” के अनुसार, सप्ताह में अधिकतम कार्य समय 44 घंटे है। मानव संसाधन एवं सामाजिक सुरक्षा मंत्रालय के श्रम विज्ञान संस्थान की सहायक शोधकर्ता ली वेनजिंग ने “कानूनी दैनिक” के पत्रकारों से कहा कि हालाँकि व्यवहार में हमने सप्ताह में अधिकतम 40 घंटे काम करने के नियम को स्वीकार कर लिया है, लेकिन कानूनी दृष्टि से देखें तो, कानूनों में निर्धारित नियमों के अनुसार, श्रम कानूनों का ही अनुप्रयोग होना चाहिए; अर्थात् सप्ताह में अधिकतम कार्य समय 44 घंटे ही होना चाहिए। इस नए, कम स्तरीय नियम एवं पुराने, उच्च स्तरीय नियमों के बीच के असंगतता को दूर करने हेतु, ली वेनजिंग का सुझाव यह है कि औपचारिक रूप से ऐसे टकरावों से बचने हेतु, श्रम कानून की धारा 36 में संशोधन किया जाए, ताकि राज्य परिषद को कानूनी सीमाओं के भीतर विशिष्ट कार्य-समय नियम बनाने का अधिकार दिया जा सके। इस संशोधन के कारण, संघर्षों से बचने के साथ-साथ, राज्य परिषद को भी कुछ हद तक विवेकाधिकार दिया गया है; जिससे राज्य परिषद सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों के अनुसार समय-सीमाओं का निर्धारण समय पर एवं उचित तरीके से कर सकती है। ली वेनजिंग ने अध्ययन करके पाया कि हमारे देश में श्रम संबंधों से संबंधित वर्तमान में लागू दो कानूनों, 7 प्रशासनिक नियमों, 15 विभागीय नियमों, एवं कई पत्रों/उत्तरों/रायों/सूचनाओं में कई प्रावधानों में विसंगतियाँ मौजूद हैं। इस बारे में, चीनी लेबर रिलेशन्स इंस्टीट्यूट के कानून विभाग के उप-निदेशक शेन जियानफेंग ने पत्रकारों से कहा, “संघर्षों को व्यवस्थित करना, हमारे देश के श्रम कानूनों में एक आम घटना है।” ” शेन जियानफेंग का मानना है कि इसका प्रमुख कारण यह है कि श्रम कानूनों में सामाजिक नीतियों के तत्व अत्यधिक होते हैं, इसलिए सामाजिक एवं आर्थिक विकास के साथ इनमें नियमों में लगातार समायोजन की आवश्यकता होती है। सुधार एवं खुलेपन की नीतियों के लागू होने के बाद से, हमारे देश की सामाजिक-आर्थिक स्थिति में बहुत बदलाव आया है। श्रम संबंधी कानूनों में भी बहुत बदलाव हुए हैं। विशेष रूप से पिछले कुछ वर्षों में श्रम संबंधी कानूनों में तेजी से परिवर्तन हुए हैं। लेकिन पुराने कानूनों को रद्द/संशोधित करने की प्रक्रिया उतनी तेज नहीं रही। इस कारण पुराने एवं नए कानूनों के बीच टकराव अनिवार्य हो गया है। “दूसरे, श्रम संबंधी कानूनों में कई प्रकार के विभागीय कानून हैं; इस कारण विभिन्न विधायी निकायों द्वारा बनाए गए नियमों में टकराव होने की संभावना रहती है। अंत में, विधायी तकनीकों से जुड़ी कमियाँ भी श्रम संबंधी कानूनों में टकराव पैदा कर सकती हैं। ”शेन जियानफेंग ने कहा। कानूनी एवं प्रशासनिक नियमों में तथा विभागीय नियमों में असंगतता है; इस कारण न्यायालयों एवं मध्यस्थता संस्थाओं के लिए कानूनों को लागू करना कठिन हो जाता है। ली वेनजिंग ने एक और असंगतता की ओर ध्यान आकर्षित किया – नए कानूनों में संबंधित मुद्दों पर कोई प्रावधान नहीं हैं; ऐसे में पुराने प्रावधानों को आगे भी लागू रखना आवश्यक है या नहीं, यह तय करना मुश्किल है। जैसे कि चिकित्सा सहायता राशि से संबंधित नियम। जब कोई श्रमिक बीमार हो जाता है, या कार्यस्थल पर न होने वाली किसी दुर्घटना के कारण उसका रोजगार समाप्त हो जाता है, तो ऐसी स्थिति में नियोक्ता को चिकित्सा सहायता राशि भी देनी होती है। “श्रम मंत्रालय द्वारा रोजगार संबंधी व्यवस्था से संबंधित कुछ मुद्दों पर जारी अधिसूचना” की धारा 22, “रोजगार संबंधी अनुबंधों के उल्लंघन/समाप्ति से संबंधित आर्थिक मुआवजे संबंधी नियम” की धारा 6, एवं “चीनी जनवादी गणराज्य के श्रम कानूनों के कार्यान्वयन से संबंधित कुछ मुद्दों पर विचार” की धारा 35 में भी यही नियम दिया गया है। इन नियमों के अनुसार, नियोक्ता को आर्थिक मुआवजे के अलावा चिकित्सा सहायता राशि भी देनी होती है। लेकिन “जनवादी गणराज्य चीन का श्रम संबंध अनुबंध अधिनियम” में केवल यह ही निर्धारित किया गया है कि नियोक्ता को आर्थिक मुआवजा देना होगा; चिकित्सा सहायता राशि संबंधी कोई प्रावधान नहीं है। व्यवहार में, श्रमिकों ने इस कारण नियोक्ताओं के खिलाफ मुकदमे भी दायर किए। 16 मार्च, 2011 को, सुन ने एक कंपनी के साथ लिखित रोजगार अनुबंध किया, जिसमें निर्धारित कार्यकाल 16 मार्च, 2011 से 31 दिसंबर, 2013 तक था। इसके बाद, सुन नामक व्यक्ति बीमार हो गया, और 27 फरवरी 2012 से 2 नवंबर 2012 तक, उसे कुल 9 बार अस्पताल में भर्ती कराना पड़ा। इसके अलावा, 27 अगस्त 2012 से ही, सुन नामक व्यक्ति बीमारी के कारण उस कंपनी में काम नहीं कर पा रहा है। जून 2013 में, सुन ने यह कहते हुए दोनों पक्षों के बीच के रोजगार संबंधों को समाप्त करने का अनुरोध किया कि वह बीमार है एवं अस्पताल में इलाज करा रहा है; साथ ही, उस कंपनी ने उसकी बीमारी की अवधि में उसका वेतन काट लिया। दोनों पक्षों के बीच विवाद का एक मुद्दा यह है कि क्या नियोक्ता को चिकित्सा सहायता राशि देनी चाहिए या नहीं। प्रथम न्यायालय ने माना कि मूल श्रम मंत्रालय ने श्रम अनुबंध के उल्लंघन या समाप्ति पर श्रमिकों को दी जाने वाली आर्थिक सहायता के मानकों को नियमित करने हेतु, श्रम कानून के प्रावधानों के अनुसार, एक नियमावली बनाई थी, जिसमें नियोक्ताओं से चिकित्सा सहायता राशि देने की अपेक्षा की गई थी। श्रम अनुबंध अधिनियम के लागू होने के बाद भी, उपरोक्त नियमावली को सक्षम प्राधिकारियों द्वारा रद्द नहीं किया गया है। इस नियमावली के छठे नियम में चिकित्सा सहायता संबंधी प्रावधान, उच्चतर कानूनों के विपरीत नहीं है; अतः यह नियम अभी भी प्रभावी है। इसलिए, सुन ने किसी कंपनी से चिकित्सा सहायता राशि देने का अनुरोध किया, और अदालत ने उसके इस अनुरोध को स्वीकार कर लिया। प्रथम न्यायिक निर्णय के बाद, कंपनी ने अपील की। द्वितीय न्यायालय ने सुनवाई करने के बाद अपील को खारिज कर दिया, एवं प्रथम न्यायालय के फैसले को ही बरकरार रखा ली वेनजिंग का मानना है कि, यद्यपि श्रम संहिता में चिकित्सा सहायता राशि संबंधी कोई प्रावधान नहीं है, लेकिन चिकित्सा सहायता राशि का उद्देश्य, श्रम अनुबंध समाप्त होने पर दी जाने वाली आर्थिक सहायता के उद्देश्य से भिन्न है। चूँकि संबंधित प्रावधानों को अभी तक रद्द नहीं किया गया है, इसलिए इनका लागू होना आवश्यक है। इसके अलावा, ली वेनजिंग ने यह भी पाया कि, नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों के वेतन में कटौती करने या बिना किसी कारण के उनका वेतन देर से देने संबंधी कानूनी जिम्मेदारियों के बारे में, कानूनों, प्रशासनिक नियमों एवं विभागीय नियमों में असंगतियाँ हैं। इसी प्रकार, रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद, कर्मचारियों को कानून के अनुसार आर्थिक मुआवजा न देने की स्थिति में दिए जाने वाले अतिरिक्त मुआवजे एवं क्षतिपूर्ति संबंधी नियमों में भी कानूनों, प्रशासनिक नियमों एवं विभागीय नियमों में असंगतियाँ हैं। शेन जियानफेंग के अनुसार, श्रम संबंधों से संबंधित कानूनी नियमों में होने वाले टकरावों से न्यायपालिका, कानून प्रवर्तन एजेंसियों, साथ ही श्रमिकों एवं नियोक्ताओं पर भी बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है। शेन जियानफेंग का मानना है कि इसका सबसे बड़ा प्रभाव यह है कि इससे न्यायिक एवं मध्यस्थता संस्थाओं के लिए कानूनों को लागू करना कठिन हो जाता है। इस कारण एक ही मामले में अलग-अलग निर्णय दिए जाने लगते हैं, जिससे कानून की प्रामाणिकता पर प्रभाव पड़ता है। “इससे श्रमिकों एवं नियोक्ताओं के लिए श्रम संबंधी कानूनों की पूर्वानुमेयता कम हो गई है। श्रम उपयोग की प्रक्रिया में आचरण संबंधी नियम अनिश्चित हैं। एक ओर, इससे नियोक्ताओं की प्रबंधन लागत बढ़ जाती है; दूसरी ओर, योजनाबद्ध अर्थव्यवस्था के ढाँचे में कार्यरत नियोक्ताओं के कर्तव्यों संबंधी नियम, बाजार अर्थव्यवस्था के ढाँचे में लागू नियमों के साथ मिलकर कार्य करते हैं, जिससे नियोक्ताओं पर अतिरिक्त बोझ पड़ता है। श्रमिकों के लिए भी, उनके हितों की रक्षा संबंधी कानूनी नियम अनिश्चित हैं; इससे उनके अधिकारों की रक्षा हेतु आवश्यक लागत बढ़ जाती है। ”शेन जियानफेंग ने कहा। उच्च स्तरीय कानूनों के अनुरूप न होने वाले नियमों को समय रहते हटाना आवश्यक है; ताकि कानूनी नियमों के बीच के विरोधाभासों को दूर किया जा सके। ली वेनजिंग के अनुसार, हमारे देश में कानूनों, विभागीय नियमों एवं अन्य नियामक दस्तावेजों में परीक्षाकाल की अवधि संबंधी नियम बहुत ही असंगत हैं; इन्हें एकीकृत करने की तत्काल आवश्यकता है। श्रम अनुबंध कानून के अनुसार, यदि श्रम अनुबंध की अवधि तीन महीने से एक वर्ष तक है, तो परीक्षण अवधि एक महीने से अधिक नहीं हो सकती; यदि अनुबंध की अवधि एक वर्ष से तीन वर्ष तक है, तो परीक्षण अवधि दो महीने से अधिक नहीं हो सकती; जबकि तीन वर्ष से अधिक की अवधि वाले या बिना निश्चित अवधि वाले श्रम अनुबंधों में, परीक्षण अवधि छह महीने से अधिक नहीं हो सकती। “**रेलवे श्रमिकों से संबंधित प्रबंधन नियम**” एवं “**श्रम मंत्रालय द्वारा श्रम अनुबंध प्रणाली से संबंधित कुछ मुद्दों पर जारी अधिसूचना**” में यह निर्धारित किया गया है कि 6 महीने से कम, 6 महीने से 1 साल तक, एवं 1 साल से 2 साल तक की अवधि के लिए बनाए गए श्रम अनुबंधों में क्रमशः 15 दिन, 30 दिन एवं 60 दिन से अधिक न होने वाली परीक्षण अवधि होनी चाहिए। जबकि, “श्रम मंत्रालय के कार्यालय द्वारा श्रम संविदाओं की शुरुआत की तारीख एवं परीक्षण अवधि संबंधी दिए गए उत्तर” में नियम संख्या 2 में कहा गया है कि संविदा आधार पर काम करने वाले कर्मचारियों की परीक्षण अवधि तीन से छह महीने होती है। ली वेनजिंग का मानना है कि उपरोक्त विवाद के मामले में, कानून को प्राथमिकता देने के सिद्धांत के अनुसार, श्रम अनुबंध अधिनियम के प्रावधानों को लागू किया जाना चाहिए। सुझाव दिया जाता है कि संबंधित विभागों द्वारा जारी किए गए नियमों/दिशानिर्देशों में उल्लिखित प्रावधानों को अब लागू नहीं माना जाए; साथ ही, रेलवे प्रशासन से यह भी अनुरोध किया जाता है कि वह **“रेलवे श्रम शोषण नियंत्रण विधि”** में उल्लिखित प्रावधानों में आवश्यक संशोधन करे। शेन जियानफेंग का मानना है कि श्रम कानूनों से जुड़े विरोधाभासों को दूर करने हेतु, कानून बनाते समय एकसमान कानूनी नीतियाँ अपनानी आवश्यक हैं। पुराने कानूनों को रद्द करके नए कानून बनाने की प्रक्रिया एक साथ ही चलनी चाहिए। कानून बनने के बाद, संबंधित कानूनी नियमों, खासकर निम्न स्तरीय कानूनी नियमों की समीक्षा जल्दी ही की जानी चाहिए। “श्रम कानूनों से संबंधित नियमों का व्यवस्थितीकरण एक महत्वपूर्ण एवं कठिन कार्य है। ”शेन जियानफेंग ने पत्रकारों से कहा। शेन जियानफेंग का कहना है कि कानूनों के अनुप्रयोग संबंधी तकनीकों में भी लगातार सुधार किया जाना चाहिए विधायी कानूनों में कानूनी विरोधाभासों को हल करने हेतु कुछ नियम निर्धारित किए गए हैं; इन नियमों के माध्यम से पुराने एवं नए कानूनों, विशेष कानूनों एवं सामान्य कानूनों के बीच के विरोधाभासों को कुछ हद तक हल किया जा सकता है। “तंत्रों को बेहतर बनाने के दृष्टिकोण से, हमारे देश की कानूनी व्यवस्थाओं की समीक्षा प्रक्रिया को और बेहतर बनाना आवश्यक है। विधायी कानूनों में तो कुछ नियम तय किए गए हैं, लेकिन इन नियमों को लागू करना बहुत ही कठिन है। मौजूदा कानूनी विरोधाभासों को इस तंत्र के माध्यम से हल करना संभव नहीं है। ”शेन जियानफेंग ने कहा।