化学製品中央制御室
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最近、中空ポストの職員の業務能力が比較的低いことが判明した。各ポストの生産指標と遠隔操作レベルは非常に不明確です。皆さん、労働者の能力と責任感を高めるための良いアドバイスはありますか？
従業員が学ぶ必要のある資料をまとめて冊子にし、標準作業手順として従業員に習得を義務付け、その後評価とチェックを行う。基準を満たした場合は通常通りのボーナスを支給し、基準を満たさなかった場合は一部を差し引く。その後、新入社員は全員、操作要件を熟知した上で、担当ポストに就くことができる。
実力が優れ、学ぶ意欲のある従業員を選び、人間関係によってではなく、良い条件の重要なポストに配置する
実際、このような状況はどの工場にもあります。私たちも以前は評価制度を採用し、総合的な評価が高い者には報酬を与え、最も低い評価の者には報酬を与えませんでした。しかし実際の運用過程で問題が生じました。従業員はそのお金を給与以外の追加収入と考え、受け取るかどうかは気にしないため、結果として評価制度は形骸化してしまったのです。 その後、各班で最も優秀な者に他の人に教えてもらうことで競争心を刺激しようと試みたが、効果は平凡だった。 今年の大規模な人員削減の後、残った従業員も他のプロジェクト建設を担当するために異動させられる可能性があり、それが学*への関心を呼び起こしたのだ。 言ってしまえば、報酬制度はあまり役に立たない。自分の直接的な利益に関わる時だけ、実施した措置が効果を発揮するのだ。例えば罰金だ！！
こちらでは、成績が悪かったり試験に合格できなかったりした場合、それが直接給与に反映されます。給与は4つのランクに分けられ、評価の成績も4つのランクに分けられるのです。そうすればいいのですよ。ボーナスだけが違っても、本当にあまり意味がない。
仕方ない、門の警備が甘かった！学校でちゃんと学べなかった人を、工場で育てられると思ってるの？
5階の、従業員の学習意欲に対する見解には全く同意します。現在の90年代の従業員たちは、報酬や罰金が100〜200元程度でも気にしません。本当に6階で言われているように、学習能力や仕事への姿勢、日頃の行動などを考慮して、給与を3つか4つのランクに分ける必要があります。そうすればこそ、従業員の意欲や責任感を高めることができるのです。まずは経営者とマネージャーが重視し、常に従業員の研修教育という業務を支援し監督することが必要です。次に、評価や監督の仕組みを整備する必要があり、そうでなければ従業員の能力を向上させるのは本当に難しいでしょう。