退職時の健康診断を受けていない場合、双方で労働関係を解消することは有効か？

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　2012年1月、陳某は広州のある化学工業会社と労働契約を締結し、職種は一般セメント包装作業員で、労働契約期間は2012年1月10日から2015年1月9日まででした。2014年8月24日、広州のある化学工業会社（甲）は、陳某の仕事の成績が芳しくないため、陳某（乙）と労働契約の解除について協議しました。両者は労働契約解除に関する合意書を締結し、その合意書には、「甲は2014年8月30日までに、給与（二重支給分を含む）、残業代、高温手当、労働契約解除に伴う補償金、労働災害に関する給付金など、労働契約の解除に関連するすべての費用として、合計2万人民元を乙に一括して支払う」と定められていました。乙は、会社から支払われる給与（二重支給分を含む）、残業代、高温手当、労働契約解除に伴う補償金、労働災害に関する給付金など、労働契約の解除に関連するすべての費用が既に支払われていることを確認し、今後これらについて一切の請求権を放棄するものとする。両者はすべての労働上の権利義務を清算し、今後は互いに一切問題を追及しない。 　　同日、陳某は口頭で広州のある化学会社に、退職時の健康診断を受けさせてほしいと依頼した。会社は口頭で、2014年9月15日の新入社員の健康診断の際に陳某も一緒に検査を受けさせると約束したが、その後、健康診断の件は何もなかったかのようになってしまった。2015年3月、陳某は喀血のため入院治療を受け、その後病院で塵肺1期と診断された。2015年4月、地元の労働局によって労働災害と認定され、2015年5月には広州市労働能力鑑定委員会によって職業病による障害等級が7級と判定された。陳氏はそれに続き、広州のある化学工業有限会社に対し、2014年8月24日から双方の労働関係を回復し、労災補償を支払うよう要求した。広州のある化学工業有限会社は、双方で労働関係の解消について協議がなされ、陳某も実際に退職したため、労働関係の回復には同意しないと考えている。また、労働契約解消に関する合意書に定められた金額には労災補償金も含まれており、これにより双方の労働上の権利義務は終了し、互いに責任を問わないことになっているため、陳某に対して労災補償金を支払うことにも同意しないとしている。では、陳某の主張は支持されるのでしょうか？　【弁護士の見解】　労働法分野の専門家である広東港宏法律事務所の鄭賢春弁護士および梁景輝弁護士は、本件の争点は、職業病の危険にさらされる作業に従事する労働者と雇用主が合意して労働関係を終了させる場合、労働者が退職前の職業健康診断を受けていない場合に、両者の労働関係は当然に終了するのか、また労働契約解除書は有効なのか、という点にあると分析しています。 　　『労働契約法』第42条の規定によれば、「労働者が次のいずれかの状況にある場合、使用者は同法第40条および第41条の規定に基づき労働契約を解除してはならない：(一)職業病の危険にさらされる作業に従事する労働者で、退職前の職業健康診断を受けていない者、または職業病の疑いがある者で診断や医学的観察期間中にある者；……(六)法律や行政法規で定められているその他の状況」。この条文は、雇用主と労働者が合意して労働契約を解除する場合を法的に排除していない。しかし、この条文の規定だけに基づいて、職業病の危険にさらされる作業に従事する労働者と使用者が合意して労働関係を解消することは一律に有効だと単純に考えるのは、あまりにも片面的です。 　　「職業病予防法」第36条の規定により、「職業病の危険にさらされる作業に従事する労働者について、使用者は国務院の安全生産監督管理部門および衛生行政部門の規定に従い、就業前、在職中、退職時の職業健康診断を実施し、その診断結果を書面で労働者に通知しなければならない。」職業健康診断の費用は雇用主が負担します。使用者は……退職前の職業健康診断を受けていない労働者との間の労働契約を解除したり終了させたりしてはならない……」とあるように、この規定は、職業病の危険にさらされる作業に従事する労働者に対して、退職時の職業健康診断を実施することを義務付けているのである。 　　同時に、「最高人民法院による労働争議事件の審理に関する法律の適用についての若干の問題の解釈（三）」第10条の規定によれば、「労働者と使用者が、労働契約の解除または終了に関する手続きの処理、賃金の支払い、残業代、経済的補償や損害賠償などについて合意に達した場合、それが法律や行政法規の強制的な規定に違反しておらず、かつ詐欺や脅迫、または他人の窮地を利用するような状況がない限り、その合意は有効と認められるべきである。」前項の契約に重大な誤解があるか、または明らかに不公平な状況にある場合、当事者がその取消しを求めるときは、人民法院はこれを支持しなければならない。 　　以上の分析を総合すると、広州のある化学工業会社と、接触型職業病のリスクのある作業に従事していた陳が、退職前の職業健康診断を受けていなかったため、たとえ両者が労働関係の解消について合意に達したとしても、その合意は法律や行政規則の強制的な規定に違反しているため無効となる。陳某が会社に対して労働関係の回復および労災保険給付の支払いを求める請求は法的根拠があり、支持されるべきである。 　　ここで、広東港宏法律事務所の梁景輝弁護士は、職業病の危険にさらされる作業に従事する労働者に対して、退職時に職業健康診断を実施することは、雇用主の法的義務であると、多くの雇用主に呼びかけています。労働者の理由（例えば労働者が自ら辞退したり、検査を拒否したりするなど）によって退職時の職業健康診断が行えなかった場合は、リスクを避けるために証拠を保管しなければならない。例えば、退職通知書において、労働者が退職時の職業健康診断を受ける権利や、その診断の日時・場所が明記されている場合、労働者がそれを拒否または放棄する場合は、通知書に署名して拒否または放棄することを確認しなければならない。