노동법의 새로운 규정과 기존 규정의 충돌, 주당 근무시간은 40시간인가, 44시간인가?

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최근 중국 노동보장과학연구원과 사회과학문헌출판사가 공동으로 『중국 노동보장 발전 보고서(2016)』(중국 노동보장 블루북)을 발표했다. 이 보고서에는 우리나라 노동관계 분야의 법률 2부, 행정규칙 7부, 부처별 규정 15부, 회신 및 답변 139건, 의견 및 공지 등 48건이 정리되어 있다.(EHS.CN) 하지만 위와 같은 노동관계 관련 법률들 중에는 개별 조항들 간에 모순이 있는 경우가 있습니다. 전문가들은 관련 규정을 제정하는 기관들이 이를 조속히 정리해야 한다고 조언합니다. 주당 40시간인지 44시간인지에 대한 규정과 법률이 잘 일치하지 않습니다. 주당 표준 근무 시간은 얼마인가요? 이 질문을 받으면 많은 사람들이 40시간이라고 답할 것입니다. 《국무원의 근로자 근무시간에 관한 규정》에 따르면, 근로자는 하루에 8시간, 일주일에 40시간을 근무해야 합니다.이 규정은 1997년 5월 1일 이후에 적용됩니다. 하지만 실제로는 분명히 다른 답도 있을 것이다. 기자는 한 과학기술 분야의 대학 웹사이트에서, 한 대형 기업 그룹이 최근에 게시한 채용 공고를 보았습니다. 그 공고에는 “주간 근무 시간은 44시간이며, 일요일에는 휴무합니다. 즉, 6일 동안 일하고 1일은 휴식을 취하는 방식입니다.”라고 명시되어 있었습니다.” 《중화인민공화국 노동법》 제36조의 규정과 《노동부가 <중화인민공화국 노동법>의 일부 조항에 대해 내린 설명》에 따르면, 최대 주간 근로시간은 44시간입니다. 인력자원사회보장부 노동과학연구소의 조수 연구원인 이문정은 《법제일보》 기자에게, 실제로는 주당 최대 근무시간을 40시간으로 하는 규정이 널리 받아들여지고 있지만, 법적 효력의 측면에서 볼 때는 입법규정에 명시된 법적 적용 원칙에 따라 노동법의 규정이 적용되어야 하며, 즉 주당 정상 근무시간은 44시간을 초과해서는 안 된다고 말했습니다. 이러한 새로운, 보다 낮은 등급의 규정과 기존의 보다 높은 등급의 규정 사이의 모순에 대해, 이문정은 다음과 같이 제안했습니다. 형식적인 충돌을 피하기 위해, 노동법 제36조를 개정하여 국무원이 법적 범위 내에서 구체적인 근로시간 제도를 마련할 수 있도록 명확히 규정해야 한다는 것입니다.이러한 수정은 갈등을 방지하는 동시에 국무원에 일정 수준의 재량권을 부여함으로써, 국무원이 사회경제적 상황에 맞춰 적시에 합리적으로 근로시간 제도를 결정할 수 있도록 해줍니다. 이문정의 조사에 따르면, 우리나라의 노동관계 분야에서 현행으로 시행되고 있는 2건의 법률, 7건의 행정규칙, 15건의 부처별 규정들, 그리고 수많은 회신, 답변, 의견, 공지사항들 속에서 여러 조항들 사이에 모순된 점들이 존재한다. 이에 대해 중국 노동관계학원 법학부 부학장인 심건봉은 기자에게 “규범 충돌 문제는 우리나라 노동법에서 상당히 흔하게 나타나는 현상입니다.”라고 말했습니다.” 심건봉은 그 이유가 우선적으로 노동법이 강한 사회정책적 성격을 가지고 있기 때문이며, 사회경제의 발전에 따라 지속적으로 규칙을 조정해야 하기 때문이라고 생각합니다.개혁개방이 시작된 이후로 우리나라의 사회경제는 크게 변화했으며, 노동법도 상당한 변화를 겪었습니다. 특히 최근에는 노동법 제정 속도가 빨라졌지만, 기존 법률들의 폐지나 개정은 그에 비해 뒤처져 있어, 새로운 법과 기존 법 사이의 충돌이 불가피해졌습니다. “둘째, 노동 관련 법률은 부처별로 제정된 경우가 많아, 서로 다른 입법 기관들의 규정들 사이에 충돌이 발생하기 쉽습니다.마지막으로, 입법 기술상의 결함도 노동법 규범들 간의 충돌을 야기할 수 있습니다.”심건봉이 말했다. 법률과 행정규칙, 그리고 부처별 규정들이 서로 일치하지 않아 사법기관이나 중재기관에서 법을 적용하는 데 어려움이 있다. 이문정은 또 다른 불일치 상황도 발견했는데, 새로운 법률에서 해당 내용에 대한 규정이 없어 기존의 관련 규정들을 계속 적용해야 하는지 여부가 문제다. 예를 들어 의료보조금 관련 규정입니다. 근로자가 질병이나 업무와 무관한 사유로 인해 근로계약이 해지되거나 종료될 경우, 사용자가 의료보조금을 지급해야 하는 경우에 대해서는, 『노동부의 근로계약제도 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지』 제22조, 『근로계약 위반 및 해지에 따른 경제적 보상 방법』 제6조, 『중화인민공화국 노동법의 이행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견』 제35조에 따라, 사용자는 경제적 보상금 외에도 의료보조금을 지급해야 한다고 규정되어 있습니다.그러나 《중화인민공화국 노동계약법》은 사용자가 경제적 보상을 지급해야 한다고만 규정하고 있으며, 의료보조금에 대해서는 규정하지 않고 있습니다. 실제로, 근로자들은 이로 인해 사용자와 소송을 벌이기도 했습니다. 2011년 3월 16일, 손모는 특정 회사와 서면 근로계약을 체결했습니다. 계약된 근무 기간은 2011년 3월 16일부터 2013년 12월 31일까지였습니다.그 후, 손씨는 질병으로 인해 2012년 2월 27일부터 2012년 11월 2일까지 총 9차례에 걸쳐 입원 치료를 받았습니다.또한, 2012년 8월 27일부터 손씨는 질병으로 인해 해당 회사에 더 이상 출근하지 않았습니다. 2013년 6월, 손씨는 자신이 질병으로 입원 치료를 받고 있으며, 해당 회사가 그의 치료 기간 동안 급여를 삭감했다는 이유로 양측 간의 근로관계 해지를 요청했습니다.양측이 다투고 있는 문제 중 하나는, 고용주가 의료보조금을 지급해야 하는지 여부입니다. 1심 법원은, 원래 노동부가 근로계약의 위반 및 해지로 인해 근로자에게 지급되어야 할 경제적 보상 기준을 명확히 하기 위해, 노동법의 규정에 따라 부처별 규정을 제정하여 사용자가 의료보조금을 지급하도록 요구했다고 판단했습니다.노동계약법이 시행된 이후에도, 위 규정들은 관련 기관에 의해 폐지되지 않았습니다. 그리고 그 규정들 중 제6조에 명시된 의료보조금에 관한 조항은 상위법과 모순되지 않으므로 여전히 유효합니다. 따라서 손씨는 해당 회사에 의료보조금 지급을 요청했으며, 법원은 이를 받아들였습니다.1심 판결 이후, 회사는 항소를 제기했습니다.2심 법원은 심리를 거쳐 항소를 기각하고 1심 판결을 그대로 유지했습니다. 이문정은 노동계약법에 의료보조금에 관한 규정이 없다고 하더라도, 의료보조금의 기능은 분명히 노동계약의 해지나 종료 시 지급되는 경제적 보상의 기능과는 다르므로, 관련 규정이 명시적으로 폐지되지 않은 이상 계속 적용되어야 한다고 생각합니다. 이 외에도, 이문정은 고용주가 근로자의 임금을 공제하거나 부당하게 지급을 미루는 경우(법에 따라 적시에 충분한 급여를 지급하지 않는 경우)에 대한 법적 책임에 있어서, 법률, 행정규칙, 그리고 부처별 규정들 사이에 일관성이 없다는 점을 발견했습니다. 또한, 근로계약이 해지된 후에도 법에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 않는 경우에 대한 추가적인 보상금 및 손해배상금에 관해서도, 법률, 행정규칙, 그리고 부처별 규정들 사이에 일관성이 없습니다. 심건봉의 견해에 따르면, 노동관계 관련 법규들 간의 충돌은 사법부와 행정기관, 그리고 근로자와 사용자 등에게 큰 영향을 미친다. 심건봉은 가장 큰 영향은 사법기관과 중재기관이 법을 적용하는 데 있어 어려움이 증가했다는 점이며, 이로 인해 동일한 사건에 대해 전혀 다른 판결이 내려지는 경우가 잦아져 법의 권위가 훼손된다고 생각합니다. “근로자와 사용자의 노동법 규칙에 대한 예측 가능성을 낮추었다.노동 고용 과정에서의 행동 규칙이 불확실하여, 사용자 입장에서는 한편으로는 인력 관리 비용이 증가하고, 다른 한편으로는 계획경제 시대의 기업이 사회적 역할을 수행해야 하는 규칙과 시장경제 체제 하의 사용자 규칙이 함께 존재함으로써 기업의 부담이 가중됩니다. 노동자 입장에서는 자신들의 권익을 보호하는 법적 규칙이 불확실하기 때문에, 권익을 보호하는 데 드는 비용도 증가합니다.”심건봉이 말했다. 상위 법률과 일치하지 않는 규범들을 적시에 정리하고, 입법법을 활용하여 법적 규범들 간의 충돌을 해결해야 한다. 이문정의 분석에 따르면, 우리나라의 법률, 부처별 규정, 그리고 표준화된 문서들에서의 시험기간에 관한 규정들이 매우 모순되어 있어, 이를 통일할 필요가 있다. 노동계약법에 따르면, 노동계약 기간이 3개월 이상 1년 미만인 경우, 시험기간은 1개월을 초과할 수 없습니다. 노동계약 기간이 1년 이상 3년 미만인 경우, 시험기간은 2개월을 초과할 수 없습니다. 3년 이상의 고정기간 또는 무기한 노동계약의 경우, 시험기간은 6개월을 초과할 수 없습니다. 《**철도 노동인력 관리 방법》과 《노동부의 근로계약제도 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 공지》에 따르면, 6개월 미만, 6개월 이상 1년 미만, 1년 이상 2년 미만의 기간으로 체결되는 근로계약의 경우, 각각 15일, 30일, 60일을 초과하지 않는 범위에서 시험기간이 정해져 있습니다. 또한 『노동부 사무국의 근로계약 시작일 및 시험근무 기간에 관한 회신』 제2조에 따르면, 계약직 근로자의 시험근무 기간은 3개월에서 6개월입니다. 이문정은 위와 같은 분쟁에 대해 법의 우선원칙에 따라 노동계약법의 규정을 적용해야 한다고 생각한다.적절한 방식을 통해 관련 부처의 규범적 문서에 명시된 내용들이 더 이상 적용되지 않음을 명확히 공표할 것을 권장하며, 철도 관리 기관에는 《**철도 노동인력 관리 방법》의 관련 조항들을 개정할 것을 제안합니다. 심건봉은 노동법의 규범 충돌 문제를 해결하기 위해 입법 시에는 입법 정책을 통일하고, 폐지와 개정, 신설을 동시에 진행해야 하며, 입법이 완료된 후에는 관련 법규, 특히 하위 법규들을 즉시 정리해야 한다고 생각한다. “노동법 분야의 규범 정리는 시급하고 중대한 과제입니다.”심건봉이 기자에게 말했다. 심건봉은 법률 적용의 기술도 지속적으로 향상시켜야 한다고 말했다.입법법은 법적 충돌을 해결하기 위한 일련의 규칙을 마련하고 있으며, 이러한 규칙들을 통해 신규 법률과 기존 법률, 특별법과 일반법 간의 충돌을 어느 정도 해결할 수 있다. “메커니즘을 보완한다는 관점에서 볼 때, 우리나라의 법적 규범에 대한 심사 제도를 개선해야 한다. 입법법에는 일부 규범 심사에 관한 규칙들이 마련되어 있지만, 이러한 규칙들을 적용하는 데에는 상당한 어려움이 있으며, 이미 발생한 법적 충돌들도 이러한 메커니즘을 통해 해결하기가 어렵다.”심건봉이 말했다.