생산 현장 관리에 대한 요약과 소감

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이 게시물은 *aojiaoya0546님이 2016년 10월 31일 20시 40분에 마지막으로 편집했습니다. 첫째, 바른 마음가짐을 가지고 자신을 위해 행동하며, 기술을 배워 좋은 일을 하자.1. 업무를 수행할 때 우리는 어떤 일을 하더라도, 우선 그것이 회사의 일이라고 생각해서는 안 되며, 특정 상사의 일이라고 여겨서도 안 됩니다. 왜냐하면 알아두어야 할 것은, 우리가 어떤 일을 처리하고 잘 해낼 때마다 그것은 사실 우리에게는 한 번의 성장이며 동시에 인생의 경험이 축적되는 과정이라는 점입니다. 이는 향후 업무 수행과 개인의 성장에 매우 큰 도움이 됩니다.동시에 이 일은 우리 각자의 가정생활을 해결해주는 중요한 경제적 수단입니다. 따라서 우리 모두에게 중요한 출발점이 되어야 하며, 일할 때는 감사하는 마음으로 그리고 자신을 위해서라는 생각으로 모든 일을 잘 해내야 합니다. 이것이 바로 우리 각자가 가져야 할 올바른 직업 태도입니다.2. 새로운 업계나 기업에 들어갈 때는 모든 것이 생소하기 때문에 학습의 과정이 필요합니다. 그러므로 학습에 대한 태도도 매우 중요합니다. 제 생각에는, 학습이란 전문 기술자들에게서만 배우는 것이 아니라, 실제로는 모든 경험이 풍부한 직원들에게서도 배울 점이 있습니다. 전문가들에게서는 지식을, 경험이 풍부한 직원들에게서는 경험을 배울 수 있습니다. 이러한 태도를 가지고 팀에 잘 융화된다면 문제없을 것입니다. 팀에 잘 융화되는 것은 현장 관리를 잘 수행하는 데 있어 중요한 요소입니다.한 팀에 융화되지 못하면 기층 업무를 잘 수행하기 어렵습니다. 현재 저희에게는 처음 왔을 때 팀에 융화되는 방법이 이와 비슷했던 소수의 기층 관리자들이 있습니다；권력을 이용해 사람을 억압하는 것입니다. 상사가 임명한 리더이니 내 말을 들어야 한다는 식이죠. 권력을 이용해 직원들에게 일을 시키는 것이고, 또 음식과 술을 매개로 친분을 쌓으며 유화 정책을 펼쳐서 직원들이 기꺼이 일하도록 유도하는 것입니다.이것들은 모두 바람직하지 않습니다. 제 생각에 직원들의 요구는 사실 아주 간단합니다. 그들이 필요로 하는 것은 존중이며, 칭찬이며, 이성적인 설득입니다.그들이 해낸 일에 대해 인정받을 필요가 있는데, 리더의 인정은 일종의 존중이자 칭찬입니다.제 생각에는 말을 듣지 않는 직원은 없고, 관리할 방법을 모르는 리더만 있을 뿐입니다.모든 관리자는 입장을 바꿔 생각해야 한다.만약 제가 직원이라면, 상사의 지시를 어떻게 받아들이고 실행할까요? 어떤 생각을 할까요? 이것이 바로 하나의 업무 방식입니다.절대로 자신이 리더라고 해서 거만해져서는 안 되며, 내가 세상에서 제일이라고 생각해서도 안 됩니다. 이 부서는 내가 없으면 돌아가지 못합니다.우리는 한 마디를 기억해야 해요；이 세상은 누가 떠나도 돌아가며, 모든 기업은 우리 모두의 생존의 근간입니다.만약 당신이 회사를 떠난다면, 그것은 회사의 손실이 아니라 당신의 손실입니다. 당신이 없어도 회사는 여전히 잘 발전할 수 있지만, 당신은 회사를 떠난 후 다시 시작해야 합니다.그러므로 바르고 긍정적인 마음가짐이 일을 잘해내는 기본입니다.둘, 업무와 생활 속에서 정리하고 사고하는 법을 배우며, 직원들을 존중하는 법을 배운다.우리는 매일 많은 일을 해야 하는데, 사람이 매우 피곤합니다. 가끔은 특별한 문제로 인해 한밤중에도 현장에 가서 문제를 해결해야 하죠. 하지만 하루 일과를 돌아볼 때면, 도대체 무엇을 했는지 스스로도 잘 설명할 수 없습니다. 그저 이리저리 바쁘게 움직였을 뿐이에요.만약 우리가 항상 이런 식이라면, 문제의 심각성이 드러날 것입니다.피곤해도 체면이 없다.그것들은 어떻게 해야 할까요? 제 개인적인 생각은요；각각의 업무 경험을 어느 정도 쌓은 후에는, 그 내용을 정리하여 문제의 본질과 규칙성을 파악하고, 그에 따른 해결책을 생각해내는 법을 배워야 합니다.복잡한 업무를 어떻게 단순화하고 체계적으로 만드는가.입사 후 3개월 이내에 저는 2~3권 분량의 노트를 작성할 예정입니다. 처음에는 환경, 업무 절차, 동료들 등에 대해 잘 모르기 때문에, 첫 3개월 동안 모든 상황을 파악하고 이를 모두 기록하며 당시의 생각도 적어둘 것입니다. 이는 나중에 전반적인 상황을 고찰하고 개선하는 데 도움이 될 것입니다.예를 들어, 제가 리링 도자기 공장에 처음 들어갔을 때, 약 10일 정도의 시간을 들여 모든 직원들의 기본 정보와 개인적인 능력들을 기록했습니다. 당시 우리 작업장에는 134명의 직원이 있었습니다.40일 후에 저가 작업장장으로 취임했을 때, 이 노트를 꺼내서 처음에 알아둔 정보를 참고하여 인원을 대대적으로 조정했습니다.왜 처음 3개월인가 하면, 당신이 이 회사에 막 들어왔기 때문에 모든 사람과 일, 그리고 환경에 대해 아무것도 모르는 상태입니다. 그래서 처음의 인상과 느낌은 가장 직접적이며, 어떠한 감정적 색채도 섞여 있지 않습니다.시간이 지나면 동화되게 되는데, 동화된 후의 인식은 비교적 객관적입니다(우리나라 사람들은 일을 처리할 때 감정적인 요소이 강합니다). 객관적인 인식은 당신의 사고가 환경과 문화의 영향을 받아 원하는 결과에 도달하지 못하게 만듭니다.그래서 우리가 노트에 기록하는 것은 반드시 직관적이어야 하며, 사고할 때는 온갖 객관적 요인들을 배제해야 합니다.신입사원으로서 회사에 들어와서 처음 3개월 동안 해야 할 일들, 그리고 3개월 후에 결정을 내려야 할 상황이 생겼을 때, 처음에 기록해둔 내용을 다시 살펴보면 그 안에서 근거나 진실을 찾을 수 있습니다.직원들과의 소통에서, 저는 업무 외 시간에 자주 직원들과 이야기를 나누며 수다를 떨곤 합니다. 직원들과 대화할 때 흔히 나타나는 문제점이 있는데, 바로 불평입니다.많은 관리자들은 불만을 들으면 짜증을 내는데, 상대방이 한마디 불평하면 당신도 한마디 반박하게 되고, 결국 대화가 좋지 않게 끝나게 됩니다. 심지어 어떤 관리자들은 이렇게 말하기도 하죠；할 거면 해라, 안 할 거면 꺼져라.당신에게 자주 불평과 원망을 하는 사람들을 생각해 보세요. 결국 그들은 떠났나요?개별적인 사람들을 제외하고 대부분의 사람들은 떠나지 않을 거예요!사실 직원과 대화할 때는 청자의 마음가짐으로 임해야 합니다. 굳이 설명할 필요는 없습니다. 서로 처한 위치가 다르고 문제를 바라보는 관점도 다르기 때문에, 어떤 문제들은 아예 명확하게 설명할 수 없는 경우도 있습니다. 그럴 때는 그저 좋은 청자가 되어주면 됩니다.좋은 청중이 되는 것도 쉬운 일이 아닙니다. 듣는 동안에는 좋은 기분을 유지해야 하고 인내심도 필요합니다. 동시에 그들의 불만 속에는 사실 매우 중요한 정보들도 포함되어 있으므로, 이를 걸러내어 향후 업무상의 문제로 다뤄야 할 사항으로 추출해내야 합니다.이제 우리도 자주 불평을 하는지 생각해보자. 당연히 그렇다. 불평도 일종의 스트레스 해소 방법이다. 이러한 스트레스를 해소하는 과정에서는 들어줄 사람이 필요하다. 대부분의 경우 우리가 바로 그 들어주는 사람이 되어야 한다. 만약 그 역할을 하지 않으면 세 가지 결과가 생긴다. 첫째, 직원들이 원한을 품고 업무에서 계속 실수를 저지른다. 둘째, 직원들이 상사에게 가서 자신의 이야기를 들어달라고 한다. 셋째, 다른 사람에게 이야기를 들어달라고 하면 문제가 더 확대된다.이것은 우리가 원하는 결과가 아닌 것 같아요.그러므로 청자가 되어 듣는 과정에서 유용한 정보를 추출해야 합니다.작은 이야기를 하나 들려드릴게요；저는 광동에서 일할 때, 아내는 우리 옆 공장에서 일했습니다. 어느 날 아내가 동료 몇 명과 함께 시내에 쇼핑하러 가고 싶다며 제가 차로 데려다달라고 했습니다. 그래서 저는 그들을 데려다주었죠. 아내를 포함해 총 네 명이었습니다. 그날 정말 ‘세 여자면 한 편의 드라마’라는 말이 무슨 뜻인지 알게 되었습니다. 차에 타자마자 계속 이야기를 했어요. 공장의 규칙이 부당하다거나, 이 관리자는 안 된다, 저 관리자도 안 된다, 사장은 너무 엄격하다 등등, 그냥 불평만 하더군요. 차를 타고 약 반 시간쯤 가다가 도착했습니다. 그 반 시간 동안 저는 운전에만 집중해서 아무 말도 하지 않았습니다. 시내에 도착해서 내릴 때쯤에야 제가 한 마디 했습니다；당신들 공장이 그렇게 형편없는데 왜 떠나지 않나요? 지금은 다른 공장들도 사람을 채용하고 있어요.그들은 갑자기 말을 하지 않았고, 나중에 공장으로 돌아갈 때도 차 안에서 아주 조용했어요. 저녁에 아내가 집에 돌아왔을 때, 오후에 있었던 일에 대해 이야기해 주더군요；그들도 그저 말만 하는 것뿐이에요. 그들 중에는 이 공장에서 이미 5~6년째 일하고 있는 사람들도 있어서, 쉽게 떠나지는 않을 거예요.사실 불평하는 것도 다른 관점에서 보면 관심의 표현이기도 합니다. 만약 불평할 기력조차 없다면 그건 정말로 포기한 것이죠. 마치 상사가 당신을 비판할 의지조차 없는 것과 같습니다. 그런 상황에서 과연 당신에게 미래가 있을까요?한 마디로 요약하자면；일과 삶에서 실제로 일어나는 모든 일, 나타나는 모든 사람은 우리가 기록하고 곰곰이 생각해야 할 대상입니다.진리는 실천에서 비롯됩니다. 우리의 모든 이념은 직원들이 두 손으로 도와주어서 이루어진 것입니다. 그러므로 직원들을 존중하는 법을 배우고, 진정으로 존중할 줄 알아야 합니다.셋, 우리는 샌드위치 비스킷입니다.우리와 같은 현장 관리자들은 마치 샌드위치와 같습니다. 왜 그런 말을 하냐면, 위로는 회사와 리더들에게 책임을 져야 하고, 아래로는 직원들에 대해서도 책임을 져야 하기 때문입니다.많은 경우 직원들이 많은 불만을 가지고 있는데, 우리는 직원들을 대표해 회사나 상사에게 이를 전달합니다. 하지만 사장님께서는 자신의 생각이 있으시고 그 생각을 우리에게 말씀하시죠. 마지막으로 “이 문제는 이렇게 결정됐으니, 돌아가서 직원들에게 잘 설명해주세요.”라고 말씀하십니다.돌아가서는 먼저 회사의 입장에서 직원들에게 설명해야 하는데, 이때 직원들의 이해가 잘 되지 않아 반발이 크고, 심지어 욕설을 하거나 다른 과격한 행동을 하는 직원들도 있습니다. 이럴 때 우리는 딜레마에 빠지게 됩니다.직원들의 이익도 지켜야 하고, 회사의 이익도 지켜야 합니다. 어떻게 해야 할까요? 이런 상황에 처했을 때, 그냥 자리를 떠나버리고 싶은 충동이 든 적이 있나요? 실제로 그렇게 하는 사람들도 있습니다. 위에서도 아래에서도 모두 지켜줘야 하는데, 그렇다면 우리는 누가 지켜줄까요?여기서 말씀드리고 싶은 것이 있습니다；우리 중 많은 사람들이 매일 얼마나 많은 일을 했는지, 회사를 위해 얼마나 노력했는지 말하고 있지만, 상사는 우리의 노력을 이해하지도, 믿지도 않습니다. 그저 일을 시키기만 할 뿐, 필요한 지원은 주지 않아서 우리가 어떻게 일을 해야 할지 모르겠습니다.우리에게도 그런 불만이 있었는지, 저는 예전에 그런 적이 있었습니다.이제 제가 말하고자 하는 것은；한 가지 확실히 믿어야 할 것은, 어떤 기업에서도 당신을 가장 잘 아는 사람은 바로 회사의 사장이라는 점입니다. 다만 사장이 당신을 평가하는 기준은 다를 뿐입니다.사장은 결과만 중요하게 생각하지만, 일선 관리자인 우리는 과정에 집중해야 합니다. 왜냐하면 좋은 과정이 없으면 좋은 결과도 있을 수 없기 때문입니다.그리고 이 과정을 어떻게 통제하고 조절할 것인지, 회사와 직원들 간의 이익을 어떻게 균형 있게 유지할 것인지, 이것이 바로 관리자의 능력이 시험받는 순간입니다.우리는 예전에 항상 이런 말을 즐겨 했어요；공로는 없어도 고생은 있다.예전에는 이 말이 어느 정도 쓸모가 있었을지 모르지만, 시대가 변하면서 이 말은 더 이상 큰 효용이 없어졌습니다.아무리 힘들고 지쳐도 결과가 좋지 않으면, 아무도 당신의 노력을 인정해 주지 않을 것입니다.남방 운영센터의 리더가 지금 우리에게 이런 말을 해주었습니다；해내는 것이 바로 능력이며, 공로다.‘해결한다’는 것이란 바로 결과를 의미합니다. 이것이야말로 리더가 보고 싶어 하는 것이자, 리더가 필요로 하는 것입니다. 어떻게 해결할 것인가는 곧 과정을 의미하며, 이것이 바로 우리가 실제로 해야 하고 통제해야 하는 부분입니다. 결과는 단 하나뿐이지만, 그 결과에 도달하는 길은 수없이 많습니다.사장님은 결과에 따라 우리의 공로를 평가하고, 우리는 과정을 통해 성장하고 성숙해집니다.샌드위치 쿠키를 만들 때는 한 가지 원칙을 지켜야 합니다；회사의 이익을 해쳐서는 안 됩니다. 회사의 이익을 해치면 당신에게는 미래가 없습니다. 직원들의 이익도 해쳐서는 안 됩니다. 직원들의 이익을 해치면 당신은 기반을 잃게 됩니다. 상호 윈윈하는 것이 올바른 길입니다.샌드위치 쿠키를 잘 만들면, 당신은 스스로를 성공시킬 수 있습니다.넷, 실행력；일선 관리자로서 회사의 의도와 의지를 실현하는 것이 우리의 최고의 목표입니다.그렇다면 어떻게 제대로 실행할 것인가는 바로 실행력의 문제입니다.회사에서 일을 맡길 때, 우리는 항상 여러 가지 객관적인 이유를 대며 미루곤 하고, 마지막 순간이 되어서도 실행에 옮기지 않습니다.때로는 상사가 할 일이 너무 많아서 자신이 지시한 일을 잊어버리기도 합니다. 우리 중에는 이를 기회로 삼아 일을 계속 미루는 관리자들도 있습니다. 그러다가 어느 날 상사가 그 일을 다시 떠올려 물어보면, 우리는 온갖 핑계를 대며 변명하게 됩니다.이것이 바로 실행력이 부족한 것의 표현이며, 업무 태도의 문제이기도 합니다.상사가 내린 임무를 잘 수행하고 상사의 의도를 달성하려면, 제 생각에 기본적으로 다음 몇 가지 사항이 있을 뿐입니다；1. 상사의 의도와 뜻을 진정으로 이해해야 합니다. 상사의 의도와 뜻을 이해하지 못하면 상사가 맡긴 일을 제대로 완수할 수 없습니다.2. 사장님의 의도와 뜻에 따라 현재 상황을 분석한 후, 시의적절하게 상황을 보고하여 설명하며 절대 지체하지 않는다.3. 입장 바꿔 생각하기: 사장과 직원의 입장에서 생각하여, 회사의 대국적 원칙을 위반하지 않으면서 일을 잘 처리한다.4. 입장을 고수해야 한다. 이 일이 본인이나 직원들의 이익과 상충된다고 해서 하지 않거나, 이 일을 실행하기 어렵게 만들어서는 안 된다.5. 확고한 신념을 가지세요. 사장은 언제나 옳으므로, 사장의 결정을 의심해서는 안 됩니다.6. 실행 과정에서 어려움에 부딪히면 스스로 해결하려 노력하고, 혼자서 해결할 수 없으면 도움을 요청해야 합니다. 어려움 때문에 포기해서는 안 되며, 상사는 결과만을 원한다는 것을 기억하세요.7. 미루는 것이 해치는 사람은 상사가 아니라 바로 자신이다.사장의 손실은 돈이지만, 당신이 잃는 것은 기회일 수 있습니다.일선 관리자로서 제 생각에는 우리는 시간의 80%를 원격으로 지휘하는 데 쓰지 말고 생산 현장에서 보내야 합니다. 왜냐하면 오직 현장에서만 문제를 즉시 발견하고 해결할 수 있기 때문입니다.일부 나쁜 업무 습관에 대해서는 예전부터 계속 교육을 시키고 단호하게 대처했으며, 매일 이런 문제들을 집중적으로 다루어서, 그들이 당신을 보기만 하면 자연스럽게 자신에게 미흡한 점이 있는지 생각하도록 만들어 조건반사를 형성시켰습니다.시간을 두고 꾸준히 노력한다면 분명 고칠 수 있을 거라 믿습니다. 결국 인간은 지식을 가진 동물이니까요.