주의!이런 식으로 직원을 처벌하는 것은 옳지 않아!

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규정 위반 직원에 대한 경제적 처벌에 있어, 과연 관련 법률이나 규정상의 지원이 있는가?어떻게 법과 규정에 따라 직원을 관리할까?이 글에서는 오늘 그에 대해 이야기해 보겠습니다. 명확히 설명하기 위해, 이 글에서는 각종 법규의 유래와 관계를 상세히 정리하였으니 전문을 꼭 읽어 주시기 바랍니다. 글쓴이의 견해는 마지막에 있습니다.이 글은 ABC안전에서 가져온 것으로, ‘안전에는 끝이 없다’ 편집팀이 편집했습니다. ——————————————— 1. 기업이 경제적 처벌권을 가질 수 있는 법률 및 규정들 1) 《기업 근로자 포상 조례》(1982년 4월 10일) 제4조: 이 조례는 전체주의 기업과 도시 집단소유 기업의 모든 근로자에게 적용됩니다.기업 내에서 **행정기관에 의해 임명된 직원들에게 보상이나 처벌을 가할 때, 그 승인 권한과 절차는 《국무원의 **행정기관 직원에 대한 보상 및 처벌에 관한 잠정 규정》에 따라 처리된다.(비고: 다른 성격의 기업으로 확대 적용할 수 없음) 제11조: 다음 각 호의 행위 중 하나를 하는 근로자가 비판 교육을 받아도 고쳐지지 않는 경우, 상황에 따라 행정처분이나 경제적 처벌을 내려야 한다: (1) 노동규율을 위반하여 자주 지각하거나 조퇴하거나 결근하며, 게으르게 일하여 생산 업무나 업무 과제를 완수하지 않는 경우；(2) 정당한 이유 없이 업무 배치 및 전근, 지시에 불복하거나 무리한 요구를 하며, 집단으로 소란을 피우거나 싸움을 벌여 생산 질서, 업무 질서 및 사회 질서에 영향을 미치는 경우；(3) 직무를 소홀히 하거나 기술 작업 절차 및 안전 규정을 위반하거나, 규정에 어긋나게 지시하여 사고를 일으켜 인민의 생명과 재산에 손해를 끼친 경우；（사） 업무에 책임감이 없어서 자주 불량품이 발생하고, 설비와 도구가 손상되며, 원자재와 에너지가 낭비되어 경제적 손실을 초래함；(5) 직권을 남용하거나 정책 및 법령을 위반하며, 재정경제 규율을 어기고 탈세 및 세금 누락을 하며, 상납해야 할 이익을 떼어놓고 무분별하게 포상금을 지급하며, 자금과 재산을 낭비하고 사적으로 유용함으로써 국가와 기업에 경제적 손실을 끼치는 행위；(여섯) 횡령·절도, 투기거래, 밀수, 뇌물수수, 고객갈취 및 그 외의 위법부정 행위를 한 자；(7) 기타 중대한 잘못을 저지른 경우. 제12조: 직원에 대한 행정처분은 다음과 같다: 경고, 징계, 중징계, 직급 강등, 해임, 유기근신, 파면.상기 행정처분과 함께 일시적인 과태료를 부과할 수 있다.(참고: 이는 즉, 직원에 대한 벌금은 일회성으로 부과되어야지 연속적으로 부과되어서는 안 된다는 뜻입니다.) 제16조: 근로자에게 부과하는 벌금 액수는 기업이 결정하되, 일반적으로 해당 근로자의 월 기본급의 20%를 초과해서는 안 된다. 제19조: 직원에게 행정처분 및 경제적 처벌을 내릴 때에는 사실을 명확히 파악하고 증거를 확보한 후, 일정한 회의에서 논의하고 노동조합의 의견을 구하며, 처분받는 자 본인의 변명 기회를 보장한 뒤 신중하게 결정해야 한다. 제20조: 직원에 대한 징계를 승인하는 기간은, 해당 직원이 잘못을 저질렀다는 사실이 확인된 날부터 계산되며, 해고 처분의 경우 5개월을 초과할 수 없고, 그 외의 처분의 경우에는 3개월을 초과할 수 없다.직원이 행정처분, 경제적 처벌을 받거나 해고될 경우, 기업은 해당 직원에게 서면으로 통지해야 하며, 그 내용을 직원의 인사기록에 기재해야 한다.(이 규정은 근로자에 대한 벌금 부과권(경제적 처벌권)을 행사할 때, 벌금이 적용되는 경우와 범위, 벌금이 부과되는 횟수, 벌금 액수의 기준, 그리고 벌금 부과 절차에 있어서 상당히 구체적인 법적 근거를 마련하고 있습니다.） 주의!이 규정은 중화인민공화국 국무원 법령 제516호에 의해 폐지되었으며, 1994년 7월 5일에 공포된 중화인민공화국 주석령 제28호의 《중화인민공화국 노동법》과 2007년 6월 29일에 공포된 중화인민공화국 주석령 제65호의 《중화인민공화국 노동계약법》으로 대체되었습니다. 1995년에 제정된 《노동법》은 기업에 그러한 권리를 부여하지 않았습니다. 《입법법》의 규정에 따라, 하위 법규가 상위 법규와 모순될 경우 그 내용은 자동으로 무효가 됩니다. 따라서 기업의 규정들도 직원들에게 경제적 처벌을 가할 권리가 없는 것입니다. 2. 《선전경제특구 조화로운 노동관계 촉진 조례》(2008년 11월 1일) 제16조: 사용자가 규정에 따라 근로자에게 경제적 처벌을 가할 경우, 단일 사안에 대한 처벌 금액이나 그 달 동안의 총 처벌 금액은 해당 근로자의 그 달 월급의 30%를 초과해서는 안 되며, 동일한 위반 행위에 대해서는 중복으로 처벌할 수 없다. 3. 《상하이시 기업 임금 지급 방법》, (2003년 4월 1일) 제22조: 근로자가 자신의 잘못으로 인해 사용자에게 경제적 손실을 입힌 경우, 사용자는 법에 따라 그에게 배상을 요구할 수 있으며, 임금에서 그 배상금을 공제할 수 있다. 다만, 공제되는 금액은 근로자의 해당 월의 임금 수입의 20%를 초과해서는 안 되며, 공제된 후의 남은 임금은 반드시 해당 지역에서 정한 최저임금 기준 이상이어야 한다. 4. 《허베이성 임금 지급 규정》(2002.12.18) 제17조 다음의 비용들은 사용자가 근로자의 임금에서 공제할 수 있다: (1) 법에 따라 체결된 근로계약서에 명시된 비용들；(이) 사용자가 법에 따라 제정하고 근로자대표위원회의 승인을 받은 공장 규칙 및 규율에 명시된 비용들；(삼) 사용자와 근로자가 합의한 비용. 5. 《노동분쟁 사건 심리에 관한 법률의 적용에 있어서의 몇 가지 해석》 제19조에 따르면, 사용자가 《노동법》 제4조의 규정에 따라 **절차를 거쳐 제정한 규칙 및 제도는, **법률, 행정규칙, 그리고 정책 규정에 위배되지 않으며, 또한 근로자들에게 공개된 경우, 이는 인민법원이 노동분쟁 사건을 심리할 때의 근거가 될 수 있다.(2001년, 《노동법》에 관한 사법해석) 요약: 《노동법》, 《노동계약법》 등의 노동관련 법규들은 사용자가 근로자에게 벌금을 부과하는 것을 금지하지 않고 있습니다. “법으로 금지되지 않은 것은 모두 허용된다”는 원칙에 따라, 사용자는 **적절한 절차를 거쳐 합법적인 규정을 마련하여 근로자를 처벌할 수 있습니다(노동조합이나 근로자대표회의와 같은 절차를 통해). 단, 《임금지급잠정규정》이나 각 지방의 《임금지급조례》에서 정한 해당 월의 임금의 일정 비율(일반적으로 20%)을 초과해서는 안 됩니다. II. 기업의 경제적 처벌권을 제한하는 법률 및 규정 조항들
1. 《광동성 노동보장감독조례》: (2012년에 공포되어, 2013년에 시행됨) 제51조: 사용자의 규정에서 벌금 부과에 관한 내용이 명시되어 있거나, 급여를 삭감하는 규정이 법률이나 규정에 근거하지 않는 경우, 인력자원사회보장행정부서는 이를 시정하도록 명령하고 경고를 준다.고용주가 근로자에게 벌금을 부과하거나, 법률이나 규정에 근거하지 않고 근로자의 급여를 삭감하는 경우, 인력자원사회보장부서는 그들에게 정해진 기간 내에 시정하도록 명령합니다；기한 내에 시정하지 않는 경우, 과태료를 부과받거나 급여가 삭감된 사람 1인당 2천원 이상 5천원 이하의 기준으로 과태료를 부과한다. 2. 《노동법》: 제102조 노동자가 이 법에서 정한 조건을 위반하여 근로계약을 해지하거나, 근로계약에 명시된 기밀유지 의무를 위반함으로써 사용자에게 경제적 손해를 입힌 경우, 법에 따라 그 손해를 배상해야 한다.(편집자 주: 즉, 손해배상만 청구할 수 있음) 3. 《노동계약법》 제90조: 근로자가 이 법의 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나, 노동계약에 명시된 기밀유지 의무나 경쟁금지 의무를 위반함으로써 사용자에게 손해를 입힌 경우, 그는 손해배상 책임을 져야 한다.(편집자 주: 즉, 청구할 수만 있을 뿐임) 견해 요약: 1. 과태료는 공권력에 속하며, 공권력의 행사에는 반드시 법적 근거가 있어야 한다.《입법법》의 규정에 따르면, 임금은 시민의 사유재산에 해당하므로 반드시 법률에 의해 조정되어야 하며, 이는 “법에 규정이 없으면 행할 수 없다”는 기본 원칙을 반영하는 것입니다.《기업 근로자 포상 및 징계 조례》는 2008년 1월 15일에 폐지되었으며, 이는 사용자가 근로자를 처벌하는 것이 법적 근거가 없어 그 처벌이 합법성을 갖지 못함을 의미합니다. 《중화인민공화국 행정처벌법》에 따르면, **권한을 부여받은 기관만이 법률과 규정에 따라 처벌을 내릴 수 있다.기업은 행정집행기관이 아니므로, 직원의 위법 행위에 대해 벌금을 부과할 권한이 없습니다.《중화인민공화국 행정처벌법》 제3조: 시민, 법인 또는 기타 조직이 행정관리 질서를 위반한 경우, 행정처벌을 가해야 하는 경우에는 이 법에 따라 법률, 법규 또는 규칙으로 그 절차가 규정되며, 행정기관은 이 법에서 정한 절차에 따라 처벌을 실시한다. 기업은 두 가지 경우에만 배상권을 가집니다. 즉, 근로자가 계약에서 정한 비밀유지 의무와 경업금지 의무를 위반했을 때입니다. 그리고 이 두 조건은 기업이 일방적으로 판단하는 것이 아니라, 중재기관이나 법원에 의해 판정되어야 합니다. 삼. 해외의 사례 문헌 자료를 바탕으로 다음과 같은 결론을 도출할 수 있었다: 프랑스는 기업의 벌금 부과권을 명시적으로 금지하고 있으며, 스위스, 일본, **는 기업의 벌금 부과권을 인정하고 있다.프랑스는 기업의 벌금 부과 권한을 금지하는 동시에, 고용주는 직원이 자신의 직무를 성실히 수행할 것을 보장하기 위해 일정한 보증금을 납부하도록 요구할 수 있어, 어느 정도 고용주의 이익이 보호된다. IV. 견해 요약 현재 기업의 인사 관련 업무는 안전감독 부서가 아닌 노동사회보장부에서 담당하고 있으며, 분쟁이 발생할 경우 노동사회보장부에서 처리하거나 노동중재를 거치거나 법원에 소송을 제기합니다. 위의 정보를 바탕으로 다음과 같은 두 가지 결론을 도출할 수 있습니다: 1. 민법상에서는 근로자를 보호하는 쪽으로 기울어 있으며, 처벌을 허용하지 않습니다；상법에서는 상업계약에서 기업이 청구권을 가질 수 있도록 허용하여, 기업의 합법적인 이익을 보호합니다.2. 기업은 경제적 처벌권을 가진다. 2008년 이전에는 일부 규정에서 기업이 경제적 처벌권을 가질 수 있도록 허용했으나, 최근 몇 년간 입법 및 법원 판례는 근로자를 보호하는 방향으로 나아가고 있어 더 이상 기업이 경제적 처벌권을 가질 수 없게 되었다.특히 최근에 많은 기업들이 이 부분에서 손해를 봤습니다. 5. 이러한 문제를 해결하는 방법
1. 우리 회사의 근로수첩 등 각종 규칙 및 제도에서 “벌금”이라는 표현을 사용하지 않도록 한다.일부 사례를 보면, 기업 내부 문서에 ‘벌금’과 같은 표현이 나타날 경우, 중재나 법원 판결에서 기업에 불리한 결과가 많이 나타납니다. 2. 배상 방식을 채택한다. 직원이 개인적인 사유로 회사에 손해를 입힌 경우, 회사는 계약에 따라 그에 대한 경제적 손해를 배상하도록 합니다. 이러한 손해배상금은 급여에서 공제될 수 있지만, 그 금액은 해당 월의 급여의 20%를 초과할 수 없습니다. 법률 참고: 《상하이시 기업 임금 지급 방법》 제22조 등. 3. 성과 평가 방식을 도입하기: (비교적 신뢰할 수 있으며 일반적으로 사용되는 방법입니다.) 이를 위해서는 인사 부서가 주도하거나 협력해야 하며, 기업이 직원들에게 지급하는 급여를 기본급과 성과급으로 나누어야 합니다.임금은 《입법법》에 의해 보호받는 시민의 재산이지만, 성과급과 보너스는 명확하게 규정되어 있지 않다.성과 부분에서는 기업이 내부 규정에 따라 성과 보너스를 지급하거나 차감할 권리가 있습니다. 6. 기타: 근로계약 해지에는 옳고 그름이 없으며, 기업의 처벌 수단도 아닙니다. 적용 범위가 비교적 넓어, 기업에는 충분한 이유가 없으며, 단지 노동법에 따라 적절한 보상을 지급하기만 하면 직원과의 계약을 해지할 수 있습니다. “해고”라는 표현은 기존의 오래된 용어를 그대로 사용한 것일 뿐입니다. **시스템에서만 해고라는 개념이 존재하며, 기업의 경우에는 경제적 보상을 제공하는 계약 해지와 그렇지 않은 계약 해지가 있습니다.** 위는 기업의 직원에 대한 경제적 처벌권에 관한 제 분석이며, ‘비판’에 대한 내용입니다. ——끝—— 참고: 이 글은 ABC 안전에서 가져온 것입니다.