توجه! چنین مجازات کردن کارمندان درست نیست!

Thread Content

آیا واقعاً قوانین یا مقرراتی برای اعمال تنبیهات مالی علیه کارکنان متخلف وجود دارد؟ چگونه کارمندان را مطابق با قوانین و مقررات مدیریت کرد؟ امروز در این مقاله درباره‌ی آن صحبت خواهیم کرد. برای روشنی بیشتر، این مقاله پیشینه و روابط میان قوانین مختلف را شرح داده است؛ لطفاً کل متن را مطالعه کنید. نظرات نویسنده در پایان متن آمده است. این متن از ABC امنیت بازنشر شده است؛ ویرایش توسط «امنیت بی‌پایان» انجام شده است. ——————— ۱. مقررات قانونی که به شرکت‌ها اختیار تحمیل جریمه‌های مالی را می‌دهد: ۱. «آیین‌نامه پاداش دادن به کارکنان شرکت‌ها» (۱۰ آوریل ۱۹۸۲)، ماده ۴: این آیین‌نامه برای تمام کارکنان شرکت‌های متعلق به دولت و شرکت‌های تعاونی شهری اعمال می‌شود. در مورد پاداش یا تنبیه کارکنانی که توسط **ادارات دولتی منصوب شده‌اند در سازمان‌ها، اختیارات تأیید و رویه‌های مربوطه طبق «مقررات موقت دولت مرکزی درباره پاداش و تنبیه کارکنان ادارات دولتی» اجرا می‌شود. (توجه: نمی‌توان آن را به سایر انواع شرکت‌ها تعمیم داد) ماده ۱۱: در مورد کارکنانی که یکی از رفتارهای زیر را داشته و پس از ارائه انتقاد و آموزش نیز تغییر نکرده‌اند، باید بسته به شرایط، مجازات اداری یا مالی در نظر گرفته شود: (الف) نقض انضباط کاری، تأخیر مکرر، زودتر خروج از محل کار، غیبت، بی‌تفاوتی در انجام کار، و عدم انجام وظایف تولیدی یا کاری ； (۲) عدم تبعیت بدون دلیل موجه از تخصیص واجبات کاری، انتقالات، دستورات، یا ایجاد مشکلات بی‌دلیل، تجمع برای ایجاد هرج و مرج، درگیری‌ها، که منجر به اختلال در نظم تولید، نظم کاری و نظم اجتماعی می‌شود ； (۳) بی‌توجهی به وظایف، نقض دستورالعمل‌های فنی و مقررات ایمنی، یا صدور دستورات غیرقانونی که منجر به وقوع حادثه شده و باعث خسارت به جان و اموال مردم گردد ； (۴) بی‌مسئولیتی در کار، تولید مداوم محصولات باکیفیت پایین، آسیب به تجهیزات و ابزارها، هدررفت مواد خام و انرژی، و ایجاد خسارت اقتصادی ； (۵) سوءاستفاده از قدرت، نقض مقررات و قوانین، نقض قوانین مالی، فرار مالیاتی، کسر سودهای مستحق پرداخت، توزیع بی‌رویه پاداش‌ها، هدر دادن منابع مالی، سوءاستفاده از منابع عمومی به نفع شخصی، که منجر به خسارت‌های اقتصادی برای دولت و شرکت‌ها می‌شود ； ۶. کسانی که دچار رشوه‌خواری، سرقت، کلاهبرداری، قاچاق، ارائه و دریافت رشوه، اخاذی و سایر رفتارهای غیرقانونی و نامنظم هستند ； (هفت) مرتکب اشتباهات جدی دیگر شده باشد. ماده ۱۲: تنبیهات اداری برای کارکنان به شرح زیر است: هشدار، تذکر، تذکر شدید، کاهش درجه، برکناری، نگه داشتن برای بررسی، اخراج. همزمان با اعمال مجازات‌های اداری فوق، می‌توان جریمه‌ای یکباره نیز تحمیل کرد. (توجه: یعنی جریمه کارکنان باید یکباره باشد و نه مداوم.) ماده ۱۶: مبلغ جریمه کارکنان توسط شرکت تعیین می‌شود و معمولاً نباید بیشتر از بیست درصد حقوق ماهانه استاندارد آن فرد باشد. ماده ۱۹: برای اعمال تنبیهات اداری و مالی علیه کارکنان، لازم است حقایق روشن شود، شواهد جمع‌آوری گردد، پس از بحث در جلسات مناسب و با در نظر گرفتن نظر اتحادیه کارگران، به فرد مورد تنبیه اجازه داده شود تا دفاع خود را ارائه دهد و سپس تصمیمی با دقت گرفته شود. ماده ۲۰: مهلت تصویب مجازات کارکنان، از تاریخ اثبات اشتباه آن‌ها شروع می‌شود؛ برای مجازات اخراج، این مهلت نباید بیشتر از ۵ ماه باشد و برای سایر مجازات‌ها، نباید بیشتر از ۳ ماه باشد. در صورتی که کارمند مورد تنبیه اداری، جریمه مالی قرار گیرد یا اخراج شود، شرکت باید به طور کتبی او را مطلع کند و این موضوع را در پرونده شخصی او ثبت نماید. (این مقررات، هنگام اعمال حق جریمه‌کردن کارکنان (حق تنبیه مالی)، مبانی قانونی نسبتاً مشخصی را در زمینه شرایط و محدوده اعمال جریمه، تعداد بارهای اعمال جریمه، میزان جریمه و رویه‌های اجرایی جریمه فراهم کرده است.) ) توجه! این مقررات با فرمان شماره ۵۱۶ شورای دولت جمهوری خلق چین لغو شده و جایگزین آن، «قانون کار جمهوری خلق چین» که در تاریخ ۵ ژوئیه ۱۹۹۴ با فرمان شماره ۲۸ صادر شد، و همچنین «قانون قراردادهای کار جمهوری خلق چین» که در تاریخ ۲۹ ژوئن ۲۰۰۷ با فرمان شماره ۶۵ صادر شد، گردیده است. قانون کار منتشرشده در سال ۱۹۹۵، چنین حقی را به شرکت‌ها نداده است؛ بر اساس مقررات قانون تدوین قوانین، هر بخشی از مقررات که با قوانین بالادستی در تضاد باشد، خودبه‌خود بی‌اثر می‌شود. بنابراین، مقررات داخلی شرکت‌ها نیز حق تحمیل جریمه‌های مالی بر کارکنان را ندارند. ۲. «مقررات ترویج روابط کاری هماهنگ در منطقه ویژه اقتصادی شنژن» (۱ نوامبر ۲۰۰۸)، ماده شانزدهم: هنگامی که کارفرما بر اساس قوانین و مقررات، تنبیهات مالی علیه کارگران اعمال می‌کند، مبلغ تنبیهات در هر بار و در مجموع طی آن ماه، نباید بیشتر از سی درصد از دستمزد آن کارگر در آن ماه باشد؛ همچنین، نمی‌توان برای یک تخلف یکسان، چندین بار تنبیه اعمال کرد. ۳. «روش‌های پرداخت دستمزد کارکنان در شهر شانگهای»، (۱ آوریل ۲۰۰۳)، ماده بیست و دوم: اگر کارمند به دلایل خودش، خسارت مالی به واحد کارفرمایی وارد کند، کارفرما مطابق قانون از او خواستار جبران خسارت می‌شود و مبلغ جبران خسارت را باید از دستمزد کارمند کسر کند؛ اما میزان کسر نباید بیشتر از ۲۰ درصد از درآمد دستمزدی کارمند در آن ماه باشد. همچنین، دستمزد باقی‌مانده پس از کسر، نباید کمتر از حداقل دستمزد تعیین‌شده در این شهر باشد. ۴. ماده هفدهم «مقررات پرداخت دستمزد در استان خبی» (۱۸.۱۲.۲۰۰۲): کارفرما می‌تواند هزینه‌های زیر را از دستمزد کارگران کسر کند: (الف) هزینه‌هایی که در قرارداد کار منعقدشده طبق قانون به‌طور صریح مشخص شده‌اند ； (۲) هزینه‌هایی که در قوانین و مقررات کارخانه، که توسط کارفرما طبق قانون تدوین شده و توسط شورای کارگران تصویب گردیده‌اند، به‌وضوح مشخص شده‌اند ； (۳) هزینه‌هایی که با توافق طرفین، یعنی کارفرما و کارگر، تعیین می‌شود. ۵. ماده نوزدهم «تبصره‌هایی درباره اجرای قوانین مربوط به رسیدگی به اختلافات کاری»: مقررات و دستورالعمل‌هایی که کارفرما بر اساس ماده چهارم «قانون کار»، از طریق رویه‌های مشخص تدوین کرده باشد، و در تضاد با قوانین، مقررات اداری و سیاست‌های مربوطه نباشد، و همچنین به کارگران اطلاع داده شده باشد، می‌تواند به عنوان مبنایی برای رسیدگی دادگاه‌های عمومی به اختلافات کاری مورد استفاده قرار گیرد. (سال ۲۰۰۱، تفسیر قضایی درباره «قانون کار») خلاصه دیدگاه‌ها: قوانین و مقررات کاری مانند «قانون کار» و «قانون قراردادهای کار»، هیچ ممنوعیتی برای تحمیل جریمه به کارگران توسط کارفرمایان در نظر نگرفته‌اند. بر اساس اصل «آنچه در قانون ممنوع نشده، قابل انجام است»، کارفرمایان می‌توانند با تدوین مقررات قانونی از طریق رویه‌های مشخص (مانند اتحادیه‌های کارگری یا مجامع نمایندگان کارگران)، با کارگران برخورد کنند؛ به شرطی که این جریمه از درصد مشخصی از دستمزد ماهانه (معمولاً ۲۰٪) که در «مقررات موقت پرداخت دستمزد» و «آیین‌نامه‌های پرداخت دستمزد استان‌ها» تعیین شده، فراتر نرود. ۲. مفاد قوانین و مقرراتی که حق تحمیل جریمه‌های اقتصادی توسط شرکت‌ها را محدود می‌کنند
۱. «آیین‌نامه نظارت بر حقوق کارگران استان گوانگدونگ»: (مصوب سال ۲۰۱۲، اجرایی شده در سال ۲۰۱۳)
ماده ۵۱: در صورتی که قوانین و مقررات داخلی کارفرما، موارد مربوط به جریمه‌ها را تعیین کرده باشد، یا مقررات مربوط به کسر حقوق کارگران فاقد پایه قانونی یا مقرراتی باشد، اداره منابع انسانی و حمایت اجتماعی موظف است آن را اصلاح کرده و هشداری به کارفرما ارائه دهد. در صورتی که کارفرما از کارگر جریمه دریافت کند یا بدون استناد به قوانین و مقررات، حقوق کارگر را کم کند، اداره منابع انسانی و تأمین اجتماعی موظف است او را ملزم به اصلاح این وضعیت در مهلت مشخصی کند ； در صورت عدم اصلاح تا مهلت مقرر، جریمه‌ای معادل دو هزار تا پنج هزار تومان برای هر نفر که مشمول جریمه یا کسر حقوق شده است، در نظر گرفته خواهد شد. ۲. «قانون کار»: ماده صد و دوم: در صورتی که کارگر، شرایط تعیین‌شده در این قانون را نقض کرده و قرارداد کار را فسخ کند، یا در مورد موارد مربوط به حفظ اطلاعات، مذکور در قرارداد کار، تخلف کند و باعث خسارت مالی به کارفرما شود، باید طبق قانون، مسئولیت جبران خسارت را بپذیرد. (یادداشت ویراستار: یعنی تنها می‌توان غرامت دریافت کرد.) ۳. ماده ۹۰ «قانون قراردادهای کار»: در صورتی که کارگر، قرارداد کار را با نقض مقررات این قانون فسخ کند، یا تعهدات مربوط به حفظ رازها یا محدودیت‌های مربوط به رقابت را نقض کند و در نتیجه به کارفرما خسارت وارد شود، باید مسئول پرداخت غرامت باشد. (یادداشت ویراستار: یعنی تنها می‌توان آن را استرداد کرد.) خلاصه دیدگاه‌ها: ۱. جریمه جزو اختیارات دولتی است و اعمال اختیارات دولتی باید مبتنی بر قانون باشد. طبق مقررات «قانون قانون‌گذاری»، دستمزد جزو اموال خصوصی شهروندان محسوب می‌شود و باید توسط قوانین تنظیم گردد؛ یعنی این امر بازتاب‌دهنده اصل بنیادین «بدون اجازه قانون، هیچ کاری نمی‌توان انجام داد» است. «مقررات پاداش و تنبیه کارکنان شرکت‌ها» در تاریخ ۱۵ ژانویه ۲۰۰۸ لغو شد؛ بنابراین، ارائه مجازات توسط کارفرمایان به کارگران فاقد پایه قانونی بوده و این مجازات‌ها مشروعیت ندارند. طبق «قانون مجازات‌های اداری جمهوری خلق چین»، تنها **نهادهای مجاز هستند که می‌توانند بر اساس قوانین و مقررات، مجازات اعمال کنند. شرکت‌ها نهادهای اجرای قوانین نیستند و حق جریمه کردن کارکنان برای رفتارهای غیرقانونی را ندارند. ماده سوم «قانون مجازات‌های اداری جمهوری خلق چین»: در مورد رفتارهایی که شهروندان، اشخاص حقوقی یا سایر سازمان‌ها با آن‌ها نظم اداری را نقض می‌کنند و باید مجازات اداری در قبال آن‌ها اعمال شود، این امر طبق این قانون توسط قوانین، مقررات یا آیین‌نامه‌ها تعیین می‌گردد و توسط ارگان‌های اداری طبق رویه‌های مندرج در این قانون اجرا می‌شود. شرکت تنها در دو شرایط حق غرامت‌خواهی دارد: زمانی که کارمند، تعهدات مربوط به حفظ اطلاعات و محدودیت‌های مربوط به رقابت را نقض کند؛ همچنین، این دو شرط باید توسط دادگاه یا هیئت داوری تعیین شوند، نه توسط شرکت به تنهایی. سوم. رویه‌های خارجی: بر اساس منابع موجود، به این نتایج دست یافته شده است: فرانسه ممنوعیت قطعی برای تنبیه شرکت‌ها را وضع کرده است، در حالی که سوئیس، ژاپن و **حق تنبیه شرکت‌ها را تأیید می‌کنند. فرانسه در حالی که حق جریمه کردن شرکت‌ها را ممنوع کرده است، به کارفرمایان این اختیار را می‌دهد که برای اطمینان از انجام وظایفشان با صداقت، مبلغی وثیقه از کارمندان دریافت کنند؛ این امر تا حدی منافع کارفرمایان را تأمین می‌کند. چهارم. خلاصه دیدگاه‌ها: در حال حاضر، مرجع مسئول مدیریت روابط کاری در شرکت‌ها، وزارت کار و رفاه اجتماعی است، نه ادارات نظارت بر ایمنی؛ در صورت بروز اختلافات، این وزارتخانه مسئول رسیدگی به آن‌هاست، چه از طریق داوری کاری و چه از طریق شکایت در دادگاه. بر اساس اطلاعات فوق، می‌توان دو نتیجه زیر را استخراج کرد: ۱. در حقوق مدنی، تمایل به حمایت از کارگران وجود دارد و مجازات آن‌ها مجاز نیست ； در حقوق تجارت، در قراردادهای تجاری، به شرکت‌ها حق مطالبه اعطا می‌شود تا منافع قانونی آن‌ها محفوظ بماند. ۲. شرکت‌ها دارای حق تحمیل جریمه‌های مالی هستند؛ پیش از سال ۲۰۰۸، برخی مقررات به شرکت‌ها این حق را می‌دادند، اما در سال‌های اخیر، قوانین و رأی‌های دادگاه‌ها به نفع حمایت از کارگران بوده و دیگر به شرکت‌ها اجازه تحمیل جریمه‌های مالی را نمی‌دهد. به‌ویژه اخیراً، شرکت‌های زیادی در این زمینه متحمل ضرر شده‌اند. پنج. راه‌حل‌های حل چنین مشکلاتی: ۱. از استفاده از واژه «جریمه» در دستورالعمل‌های کاری و سایر مقررات و سیستم‌های شرکت خودداری کنیم. بر اساس برخی موارد، وجود کلماتی مانند «جریمه» در اسناد داخلی شرکت‌ها، منجر به نتایج نامطلوب برای آن‌ها در دادگاه‌های داوری و قضایی می‌شود. ۲. از روش غرامت استفاده کرد. در صورتی که کارمندان به دلایل شخصی باعث خسارت به شرکت شوند، شرکت مطابق با قرارداد، خسارات مالی ناشی از آن را از آن‌ها دریافت می‌کند؛ این مبلغ می‌تواند از حقوق کارمند کسر شود، اما حداکثر نباید بیشتر از ۲۰ درصد از حقوق ماهانه آن باشد. منابع قانونی: ماده بیست و دوم «روش‌های پرداخت دستمزد شرکت‌ها در شهر شانگهای» و غیره. ۳. استفاده از روش ارزیابی عملکرد: (روشی قابل اعتماد و فراگیر) برای اجرای این روش، نیاز به رهبری یا همکاری بخش منابع انسانی وجود دارد؛ حقوقی که شرکت به کارمندان می‌پردازد، باید به دو بخش حقوق پایه و حقوق مبتنی بر عملکرد تقسیم شود. دستمزد، مال مردم تحت حمایت «قانون قانون‌گذاری» است، اما دستمزد بر اساس عملکرد و پاداش‌ها مشخص نشده‌اند. در بخش عملکرد، شرکت می‌تواند طبق مقررات داخلی، پاداش عملکردی اعطا کند یا آن را کسر نماید. ۶. موارد دیگر: در مورد فسخ قرارداد کار، هیچ درست یا غلطی وجود ندارد و این روشی برای تنبیه کارمندان توسط شرکت نیست. محدوده کاربرد آن نسبتاً گسترده است؛ شرکت‌ها دلیل کافی برای این کار ندارند و تنها با پرداخت غرامت مناسب مطابق قوانین کار، می‌توانند قرارداد خود را با کارمندان فسخ کنند. در مورد «اخراج»، تنها از نام قدیمی استفاده شده است؛ فقط در **سیستم‌ها** مفهوم اخراج وجود دارد، در حالی که شرکت‌ها معمولاً یا قرارداد را با پرداخت غرامت مالی فسخ می‌کنند یا بدون پرداخت چنین غرامتی. مطالب فوق، تحلیل من از حق مجازات مالی شرکت‌ها نسبت به کارکنان است، در خصوص «پایین آوردن امتیاز». ——پایان — توجه: این متن از ABC ایمنی بازنشر شده است.