ممکن است نتوان بیماری های شغلی را "خصوصی" نگه داشت

Thread Content

مقدمه: کشور ما سیستم بیمه خسارت ناشی از کار را اجرا می کند. کارگرانی که به دلایل شغلی دچار صدمات ناشی از تصادف یا بیماری های شغلی می شوند، مطابق با "مقررات بیمه جراحات ناشی از کار" از مزایای مربوط به صدمات ناشی از کار برخوردار می شوند. این طرح بدیهی است که تفاوت قابل توجه بیماری های شغلی و آسیب های عمومی ناشی از کار را نادیده می گیرد و به طور مستقیم منجر به درمان بیماری های شغلی در عمل می شود. * * در بحث منافع، مفاد قانونی ناکافی است و تمرکز بر یک چیز به قیمت دیگری بی انصافی است. حقایق اساسی پرونده: در دهه 1990، پنج نفر به نام‌های یانگ، چن، ژانگ، وو و دای، متوالی به کارخانه جواهر گوانگدونگ هویژو L (که از این پس به عنوان "کارخانه جواهرات ال" شناخته می‌شود) پیوستند. یک کارخانه فرآوری بازرگانی با «سه می آید و یک مکمل» («سه بیا و یک مکمل» یعنی پردازش با مواد عرضه شده، پردازش با نمونه های عرضه شده، مونتاژ قطعات عرضه شده و جبران خسارت). * * شرکت L به طور مشترک با یک شرکت توسعه اقتصادی در Huizhou تاسیس شد. 5 نفر به کار گندله سازی مشغول هستند و در حین کار در معرض گرد و غبار زیادی هستند. 　　در حدود سال 2002، پنج نفر و بسیاری از کارگران در همان کارخانه به پنوموکونیوزیس تشخیص داده شدند. از سال 2003، کارخانه Gem Factory شروع به نقل مکان به شانوی، گوانگدونگ کرد. در این زمان، اکثر بیماران شغلی هنوز تحت درمان بودند و سطح توانایی کار آنها ارزیابی نشده بود. برخی از بیماران حتی برای آسیب های ناشی از کار شناسایی نشده بودند. چندین بیمار شغلی برای درمان و پیگیری مسائل امنیتی با کارخانه مذاکره کردند. در پایان، پس از مداخله و میانجی‌گری بخش‌های کار و اداره قضایی محلی، کارخانه جواهرات ال‌سنگ با چندین بیمار شاغل قرارداد غرامت امضا کرد و با پرداخت غرامت یک‌باره با توجه به شرایط هر بیمار شغلی در آن زمان موافقت کرد و به صراحت موافقت کرد که پس از دریافت این غرامت، به این معنی است که کارخانه «تمام خسارت را به بیمار وارد کرده است». پس از اینکه کلیه خسارات (از جمله مزایای غرامت ناشی از کار، درمان بعدی، ارتقاء تشخیص، تشدید بیماری، فوت و غیره) به یکباره جبران شود (شامل کلیه موارد غرامت احتمالی) بیمار «خاتمه می‌دهد و دیگر برای همیشه هیچ گونه اختلاف مالی به هیچ شکلی با کارخانه یا دادگاه درخواست نمی‌کند» شرکت های وابسته به هر دلیلی پس از امضای این قرارداد، کارخانه Gem Factory به صورت توافقی غرامت مربوطه را به بیماران مختلف شغلی پرداخت کرد. پس از دریافت غرامت، پنج نفر از جمله یانگ و چن نیز طبق توافق استعفا دادند و به زادگاه خود در سیچوان و چونگ کینگ بازگشتند. 　　در سال 2004، کارخانه جواهرات ال به طور کامل به شانوی، گوانگدونگ نقل مکان کرد و به طور متوالی شرکت های جدید تولید جواهر L1 و شرکت L2 را ثبت و تأسیس کرد. در طی فرآیند جابجایی، کارخانه Gem Factory، یک شرکت سرمایه گذاری خارجی * * شرکت L همچنین با یک شرکت توسعه اقتصادی شریک چینی خود قراردادی امضا کرد که بر اساس آن کلیه بدهی های کارخانه سنگ های قیمتی L در آینده پرداخت خواهد شد. * * شرکت L این مسئولیت را بر عهده خواهد داشت و دعوی قضایی ناشی از آن تحت صلاحیت محلی Huizhou خواهد بود. در عین حال، شرکت L1 تعهد کتبی به نمایندگی داوطلبانه داده است * * مسئولیت کلیه مطالبات و بدهی های کارخانه ال جیم در طول مدت بهره برداری و قبل و بعد از جابجایی (شامل پرداخت مستقیم غرامت بیماری های شغلی طبق قانون) بر عهده شرکت ل می باشد. علاوه بر این، بر اساس نتیجه دعوای حقوقی یکی دیگر از بیماران مبتلا به بیماری شغلی در کارخانه جواهرات L و حکم مدنی (2012) Huizhong Famin Si Zhongzi شماره 351: شرکت L1 و شرکت L2 در واقع یک شرکت هستند و متعلق به سردرگمی شخصیت های شرکتی هستند. 　　در آغاز سال 2012، پنج نفر، از جمله یانگ و چن، قرار ملاقات گذاشتند تا دوباره برای تشخیص بیماری شغلی به بیمارستان پیشگیری و کنترل بیماری های شغلی استان گوانگدونگ بروند. در نتیجه، این پنج نفر مبتلا به پنوموکونیوز از مرحله دوم تا مرحله سوم تشخیص داده شدند و بعداً توسط کمیته ارزیابی ظرفیت کار شهرداری هویژو مطابق با GB/T16180-2006 «ارزیابی ظرفیت کار در زمینه آسیب‌های ناشی از کار مرتبط با کار» به عنوان ناتوانی سطح چهار تا سطح یک شناسایی شدند. با در نظر گرفتن یانگ به عنوان مثال، وضعیت داوری و دعوی قضایی. پس از به دست آوردن نتیجه تشخیص بیماری شغلی، یانگ، چن و پنج نفر دیگر با هم یک داوری کار را با محل کارخانه اصلی جواهر L تشکیل دادند و از شرکت L1، شرکت L2، * * شرکت L و یک شرکت توسعه اقتصادی به طور مشترک و انفرادی غرامت بیماری های شغلی، آسیب های ناشی از کار و صدمات شخصی را به وی پرداخت کردند، اما کمیته داوری اختلاف کار محلی تصمیم گرفت این پرونده را نپذیرد. 　　پنج نفر از جمله یانگ و چن بلافاصله در دادگاه محلی شکایت کردند. این ادعاها با درخواست های داوری مطابقت داشت. در میان آنها، یانگ (معروف به مرحله سوم پنوموکونیوزیس و سطح یک آسیب ناشی از کار) ادعاهای زیر را داشت:: چهار متهم ملزم به پرداخت مشترکاً و انفرادی به شاکی 2،453،185 دلار NT، از جمله: مزایای یکبار از کارافتادگی 3459 یوان در ماه × 27 ماه = 93393 یوان (3459 یوان میانگین حقوق ماهانه کارمندان در Huizhou در سال 2012 است) ； کمک هزینه ناتوانی: 3459 یوان در ماه ； یارانه پزشکی آسیب ناشی از کار یکباره 3459 یوان در ماه × 15 ماه = 51885 یوان است. 　　همچنین شامل غرامت ناتوانی 30226.71 یوان در سال × 100٪ × 20 سال = 604،534.2 یوان است. ； مخارج زندگی افراد وابسته (دختر در 28 نوامبر 2001 به دنیا آمد) (22396.35 یوان/سال × 16 سال) ÷2 = 179 170.8 یوان (از آنجایی که همسر یانگ هنوز قادر به کار است، دخترش باید بر دوش یانگ و همسرش تقسیم شود تا مخارج زندگی وابسته باشد، بنابراین باید هزینه زندگی را بر دوش یانگ بپردازد). لازم به ذکر است که بر اساس مفاد ماده 59 «قانون پیشگیری و کنترل بیماری‌های شغلی»، بیماران مبتلا به بیماری‌های شغلی علاوه بر برخورداری از بیمه خسارت ناشی از کار طبق قانون، حق دریافت غرامت مطابق قوانین مدنی مربوط را نیز دارند و حق مطالبه غرامت از کارفرما را دارند. تفسیر چندین موضوع در مورد قانون قابل اجرا در پرونده های جبران خسارت جانی تصریح می کند که موارد جبران خسارت شخصی شامل غرامت از کار افتادگی، هزینه های زندگی برای افراد تحت تکفل، پرداخت های تسلیت آسیب روانی، هزینه های درمانی بعدی و غیره است. قانون در محاکمه پرونده های جبران خسارت شخصی». 　　علاوه بر این، هزینه های حمل و نقل 1347 یوان، هزینه های بازرسی 271 یوان، هزینه تشخیص بیماری های شغلی 1500 یوان، هزینه های ارزیابی توانایی کار 300 یوان و غیره، در مجموع 3418 یوان وجود دارد. ； هزینه بستری در بیمارستان: 61568.09 یوان ； هزینه آسیب روحی 200000 یوان ； هزینه درمان بعدی به طور موقت 400000 یوان تعیین شده است و پس از نتیجه گیری ارزیابی بر اساس نتیجه ارزیابی محاسبه می شود. در مرحله اول، دادگاه یک آژانس ارزیابی محلی را مأمور کرد تا هزینه های درمانی بعدی شاکی را ارزیابی کند. 　　دادگاه بدوی اعلام کرد که شاکی یانگ از نظر قانونی متحمل صدمات ناشی از کار شده است و به عنوان دارای اختلال کار در سطح اول (معلولیت) ارزیابی شد. او باید طبق قانون از مزایای آسیب ناشی از کار برخوردار شود. در عین حال، مطابق ماده 59 قانون پیشگیری و کنترل بیماری های شغلی، یانگ می تواند غرامت مدنی را نیز مطالبه کند. دادگاه بدوی نیز تایید کرد * * قرارداد تنظیم بدهی بین شرکت L، یک شرکت توسعه اقتصادی و شرکت L2 تعیین کرد که L1 و L2 باید متضامناً و منفرداً در قبال مطالبات شاکی مسئول باشند. 　　در مورد مزایای صدمات ناشی از کار، طبق ماده 35 آیین نامه بیمه خسارت ناشی از کار، غرامت خسارت ناشی از کار شاکی ناشی از این آسیب ناشی از کار عبارت است از:: مزایای یکبار ناتوانی 51138 یوان (1894 یوان در ماه × 27 ماه) ； کمک هزینه ناتوانی 204552 یوان (1894 یوان در ماه × 90 درصد × 120 ماه) است (1894 یوان در ماه میانگین حقوق و دستمزد ماهانه برای کارمندان در شهر هویژو در سال 2004 است). یارانه پزشکی یکبار آسیب ناشی از کار که توسط شاکی درخواست شده است، پشتیبانی نخواهد شد. 　　در مورد غرامت مدنی، هزینه زندگی دختر شاکی 27807.75 یوان (3707.7 یوان در سال × 15 سال ÷2) و صندوق تسلیت آسیب روانی 32000 یوان است. غرامت از کارافتادگی درخواست شده توسط شاکی پشتیبانی نمی شود. 　　در مورد هزینه های درمان بعدی، دادگاه بدوی به طور موقت از دوره 10 ساله حمایت کرد. طبق نتیجه ارزیابی، هزینه 437133 یوان محاسبه شد. هزینه های جدید متحمل شده پس از آن را می توان به طور جداگانه مطالبه کرد. 　　علاوه بر این، هزینه ارزیابی توانایی کار 1500 یوان، هزینه تشخیص بیماری شغلی و معاینه 271 یوان، هزینه حمل و نقل 1347 یوان و هزینه پزشکی 67097.92 یوان درخواستی شاکی با توجه به واقعیت مورد حمایت قرار گرفت. 　　به طور خلاصه، پس از کسر غرامت 125000 دلار NT که شاکی در هنگام استعفا در دسامبر 2004 از کارخانه L Gem Factory دریافت کرد و پیش پرداخت مبلغ 15000 دلار NT از شرکت L1 در 14 ژانویه 2014، شاکی 000 یوان در هزینه های پزشکی پرداخت کرد. شرکت L1 و شرکت L2 همچنین باید به شاکی یارانه جراحات و ناتوانی ناشی از کار، کمک هزینه از کارافتادگی، هزینه های زندگی برای افراد تحت تکفل، خسارات روحی، هزینه های ارزیابی توانایی کار، هزینه های تشخیص و معاینه بیماری های شغلی، هزینه های حمل و نقل و هزینه های پزشکی به مبلغ 260713.67 یوان و 134 یوان هزینه درمان پرداخت کنند. 　　در سپتامبر 2013، رای بدوی دادگاه پایه Huizhou تأیید کرد که شرکت L1 و شرکت L2 به طور مشترک و جداگانه غرامت / غرامتی از 480000 تا 680000 تا 5 نفر از جمله یانگ و چن پرداخت کردند. متهم ناراضی بود و به دادگاه متوسط ​​مردمی هویژو شکایت کرد. دادگاه در 20 آگوست 2014 با رد درخواست تجدیدنظر و تایید حکم اولیه، حکم نهایی را صادر کرد. این وکیل گفت که کشور من در حال حاضر سیستم یکپارچه بیمه آسیب های ناشی از کار را اجرا می کند. کارگرانی که به دلیل صدمات ناشی از کار دچار صدمات ناشی از حوادث و بیماری های شغلی می شوند، طبق «مقررات بیمه صدمات ناشی از کار» از مزایای مربوط به صدمات ناشی از کار برخوردار خواهند شد. در ظاهر، این آیین نامه مشکل بزرگی به نظر نمی رسد، اما این طرح بدیهی است که تفاوت چشمگیر بیماری های شغلی و آسیب های عمومی ناشی از کار به طور عمدی یا غیرعمدی را نادیده می گیرد و به طور مستقیم منجر به درمان بیماری های شغلی در عمل می شود. * * در بحث منافع، مفاد قانونی ناکافی است و تمرکز بر یک چیز به قیمت دیگری بی انصافی است. 　　بیماری های شغلی و آسیب های عمومی ناشی از کار، یکی «بیماری» و دیگری «جراحت». تفاوت های آشکاری بین این دو از نظر علل، تظاهرات بالینی، پیگیری درمان و توانبخشی وجود دارد. تفاوت ها در منعکس می شود: شروع بیماری های شغلی دوره نهفتگی دارد و به دلیل وجود خطرات شغلی در محیط کار و عدم حمایت شغلی مربوطه ایجاد می شود. به طور کلی، آسیب های ناشی از کار عمدتاً فوری هستند و لزوماً به تقصیر ذهنی کارفرمایان و کارمندان مربوط نمی شوند. ； برای اینکه به عنوان یک آسیب ناشی از کار ناشی از یک بیماری شغلی شناخته شوید، نیاز به تشخیص و ارزیابی ویژه است، در حالی که برای آسیب های عمومی ناشی از کار، می توانید مستقیماً پس از آسیب دیدگی برای تشخیص آسیب ناشی از کار درخواست دهید. ； پس از ابتلا به بیماری های شغلی، درمان اکثر آنها در طول زندگی دشوار است و بدتر خواهد شد، بنابراین نیاز به درمان طولانی مدت یا حتی مادام العمر دارند. آسیب های عمومی ناشی از کار اغلب پس از یک دوره درمان تثبیت و بهبود می یابند. اگرچه آنها ناتوانی های مادام العمر را نیز بر جای خواهند گذاشت، اما هیچ وابستگی پزشکی بعدی مانند بیماری های شغلی وجود ندارد. 　　از منظر ویژگی‌های پاتولوژیک بیماری‌های شغلی، متوجه می‌شویم که تحت سیستم یکپارچه بیمه آسیب‌های ناشی از کار، برخی از حمایت‌های مهم از بیماران شغلی به‌طور غیرمنطقی خاتمه می‌یابند. این همچنین اساسی ترین استانداردی است که ما می توانیم در نظر بگیریم که آیا مدل "خصوصی" کارفرمایی که همه حقوق بیماران شغلی را یکجا تسویه می کند معقول و قانونی است یا خیر. 　　از طرفی بیمه اجتماعی در کشور ما بیمه اجباری است و شرکت در بیمه اجتماعی از وظایف قانونی اجباری کارفرما است. این تعهد به شرکت در بیمه اجتماعی در کل روابط کار جریان دارد. اعم از اینکه در ابتدای برقراری رابطه کار باشد یا در حین حفظ رابطه کار یا اتفاقات خاصی مانند ابتلای کارمند به بیماری شغلی یا آسیب ناشی از کار رخ دهد، کارفرما باید طبق قانون بیمه اجتماعی کارگر را بپردازد. 　　علاوه بر این، با قضاوت از تکامل سیستم بیمه آسیب های ناشی از کار کشورم، * * پرداخت مزایای بیمه صدمات ناشی از کار نیز به جای تسویه یکباره، به پرداخت طولانی مدت و مستمر است. «اعلامیه در مورد مسائل مربوط به مشارکت کارگران مهاجر در بیمه جراحات ناشی از کار» (شماره 18 صادر شده توسط وزارت کار و تأمین اجتماعی) در سال 2004 تصریح می‌کند که کارگران مهاجر می‌توانند پس از دریافت مزایای ماهانه کارگران مهاجر مجروح در محل کار خود، مزایای طولانی‌مدت را به صورت یکجا دریافت کنند. در شرایط آن زمان، این امر نقش مهمی در ترویج کارگران مهاجر برای شرکت در بیمه آسیب‌های ناشی از کار و حمایت از حقوق و منافع کارگران مهاجر داشت. با بهبود شبکه خدمات بیمه اجتماعی و ارتقای سطح اطلاع رسانی، به تدریج شرایط دریافت مزایا در سایر نقاط فراهم می شود. به منظور حصول اطمینان از حفظ حقوق و منافع کارگران آسیب دیده در محل کار به صورت بلندمدت و پایدار، در سال 1392، وزارت منابع انسانی و تامین اجتماعی "نظرات مربوط به اجرای چند موضوع" (مسئله شماره 34 وزارت منابع انسانی و تامین اجتماعی) را تدوین کرد که در آن ماده 13 به صراحت آمده است.: “مزایای مختلف پرداختی توسط صندوق بیمه خسارت ناشی از کار طبق مفاد مربوطه آیین نامه پرداخت می شود و مزایای بلند مدت به پرداخت یکبار تبدیل نمی شود. ”　　بنابراین، نگارنده بر این باور است که بر اساس هدف قانونی قانون کار که اولویت را حفظ حقوق و منافع مشروع کارگران، توأم با تظاهرات بیمارگونه منحصربفرد بیماری های شغلی می داند و با در نظر گرفتن عوامل محیطی خاص که باعث بیماری های شغلی می شود (یعنی کارفرما دارای تقصیر غیرقانونی است که باعث بیماری های شغلی می شود) مناسب نیست کارفرما در رابطه امنیت اجتماعی با بیمار کارفرما باشد. یک بار 　　ضمناً لازم به ذکر است که این مورد ضمن اینکه عملاً «قرارداد خصوصی» را نفی می‌کند، ادعای بیمار شغلی را مبنی بر غرامت مدنی (شامل هزینه زندگی افراد تحت تکفل، سولاتیوم برای آسیب روانی و ...) نیز تأیید می‌کند. این یک مورد کلاسیک است که در آن دادگاه منطقه گوانگدونگ یک بار دیگر ماده 59 "قانون پیشگیری و کنترل بیماری های شغلی" را به درستی اعمال کرد. وکیل پیشنهاد کرد که این پرونده یک مورد معمول یک بار "خصوصی" برای درمان بیماری های شغلی است. در واقعیت، چنین موقعیت های "خصوصی" فراوان است. به همین ترتیب، تعداد زیادی از قراردادهای "خصوصی" مورد تردید یا رد قرار نگرفته اند. دلیل این امر این است که از یک سو، بیماران به ندرت ابتکار عمل برای طرح اعتراض را به عهده می گیرند و بنابراین پرونده های قضایی کمی علیه قراردادهای "خصوصی" وجود دارد. از سوی دیگر، به درک متفاوت کنونی از قراردادهای «خصوصی» مشابه از همه اقشار، از جمله جامعه رویه قضایی مرتبط است. من می ترسم که بیشتر شاغلان حقوقی نتوانند به راحتی تأثیر حقوقی چنین توافقاتی را انکار کنند. از این گذشته، چنین قراردادهایی مطابق با قراردادهای غرامت مدنی عمومی است، داوطلبانه، قانونی است و اساساً تا حدی خواسته های بیمار را برآورده می کند. 　　بنابراین، نگارنده بر این باور است که این مورد هم برای کارفرمایان و هم برای بیماران مبتلا به بیماری های شغلی از اهمیت مرجع بسیار مهمی برخوردار است. 　　از منظر کارفرما، اگر به وضعیت کارمندان مبتلا به بیماری های شغلی توجه نشود، برای کاهش بار اشتغال، مشکلات را روی هم انباشته می کنند و بارها را کورکورانه می اندازند و مشتاق «خصوصی» با بیماران شغلی هستند. علاوه بر این، شرایط غرامت / غرامت ارائه شده نسبتاً سخت است و حتی حداقل استانداردهای غرامت مندرج در "مقررات بیمه خسارت کار" را کاملاً نادیده می گیرند. با بهره گیری از عدم دانش حقوقی بیمار و نیاز مبرم به پول به دلیل بیماری، شرایط یکبار غرامت/ غرامت کاهش یافته و بارها و بارها کاهش می یابد. ، اگرچه قرارداد "خصوصی" امضا شده در این زمان ممکن است به صورت قانونی باشد و بیمار در مدت کوتاهی پس از امضای پرداخت مکمل/غرامت مربوطه حقی را از واحد مطالبه نکند، اما در واقع اینگونه نیست. اگر حقوق و منافع بیمار به شدت محدود شود، توافق‌های مشابه ممکن است با سؤالاتی مبنی بر بی‌عدالتی آشکار یا سوء تفاهم‌های بزرگ مواجه شوند و به دلیل سلب یا محدود کردن غیرمنطقی حقوق طرف مقابل یا حتی نقض مقررات اجباری مربوطه، با خطر لغو یا نفی مواجه شوند. بنابراین، در مورد بیماری ها و آسیب های شغلی، کارفرمایان باید در استفاده از قراردادهای "خصوصی" یکباره محتاط باشند. 　　از منظر کارگران باید در امضای چنین قراردادهای یکباره «خصوصی» دقت بیشتری داشته باشیم. دلیلش خیلی ساده است. هنگامی که یک قرارداد مدنی امضا می شود، به طور کلی رد یا فسخ آن دشوار است مگر اینکه تخلفات آشکار وجود داشته باشد یا شرایط خاصی وجود داشته باشد. از این گذشته، در مورد دعاوی مربوط به ابطال و بطلان قراردادهای مدنی، دادگاه ها نسبتاً محتاطانه و محافظه کارانه به آنها رسیدگی می کنند. دلیل اینکه پنج بیمار شغلی در این مورد توانستند حمایت دریافت کنند، به تغییرات عظیم در وضعیت آنها و استاندارد نسبتاً پایین غرامت / غرامت یکباره مربوط می شود. همچنین به برخی از خصوصیات پرونده و نحوه رسیدگی به خود پرونده مربوط می شود. بنابراین، لازم به ذکر است که این مورد به عنوان نمونه ای برای لغو قرارداد یکباره «تسویه حساب خصوصی» بیماری های شغلی کافی نیست.