Qual é a maneira mais justa de avaliar o desempenho dos funcionários?

Nós consideramos o volume de trabalho, a qualidade do trabalho, a atitude profissional e o andamento dos planos como os principais critérios de avaliação. No entanto, ninguém sabe quanto deve receber como remuneração por desempenho a cada mês; é possível apenas fazer uma comparação com o mês anterior, o que não serve como verdadeiro critério de avaliação. Por exemplo: no mês passado, A teve um desempenho excelente e recebeu um bônus de 2000. No entanto, como a empresa teve um desempenho ruim naquele mês, o bônus de desempenho de A deveria ser de 1800. Assim, como forma de recompensa, A não ficou sabendo disso ； Neste mês, A estava insatisfeito, pois trabalhou muito, mas recebeu apenas uma quantia pequena. Ele acabou negligenciando seu trabalho um pouco. No entanto, com as mudanças na empresa naquele mês, A recebeu 3000 como pagamento por desempenho. Na verdade, ele deveria ter recebido 3500. Embora estivesse sendo punido, ele acabou ganhando mais dinheiro. A não sabia que estava sendo punido.

Na minha opinião, deve-se listar todas as pessoas com as quais se tem contato no trabalho, dividindo-as em dois tipos: as de entrada, para as quais você dá notas (você é o cliente delas), e as de saída, para as quais elas dão notas a você (elas são suas clientes). Algumas pessoas são tanto de entrada quanto de saída, mas isso não afeta a avaliação. A avaliação dos líderes é algo subjetivo, dependendo inteiramente das preferências pessoais deles. Não necessariamente é justa e equitativa (embora não exista justiça e equidade absolutas). Os coeficientes de ponderação devem ser determinados com base na importância, e, de acordo com as necessidades do trabalho, deve-se evitar ao máximo qualquer viés subjetivo. A avaliação de desempenho é o sistema mais urgente, importante e, ao mesmo tempo, ineficaz com que todas as empresas em desenvolvimento se deparam. Devido à falta de integridade, ela muitas vezes se torna apenas uma formalidade, realizada apenas para fins de avaliação. Se uma empresa tem futuro ou não, isso depende de seus mecanismos internos ； Se o mecanismo é avançado, isso se vê na avaliação de desempenho.

Já ouvi falar desse método do autor do tópico; ele também é um usuário do fórum, mas faz muito tempo que não acessa mais aqui. Eles precisam declarar semanalmente o conteúdo do trabalho e o andamento dos planos, e, no final de semana, preencher um formulário para relatar o que foi concluído, as razões, etc. Acho que o princípio da empresa é não esperar que os líderes atribuam tarefas; é preciso encontrar sozinho o que fazer. A empresa não sustenta pessoas ociosas.

Na verdade, pessoalmente, prefiro o método de declarar as próprias tarefas. Isso tem um efeito positivo em trabalhos que são repetitivos. Já para engenheiros, isso não é necessário. Avaliar com PP… Na verdade, não importa tanto. Se há trabalho a ser feito, então se faz; se não há trabalho, então se estuda, se melhora as habilidades e se faz treinamento, analisando os documentos de projetos anteriores. . . http://image.haha.mx/2016/04/05/big/2186676_0feedefa28a1d77459de2e473879c74e_1459843998.jpg