Модель качеств команды изменений

Thread Content

Последнее изменение в этом посте было сделано пользователем Salt Seller 23.11.2015 в 10:14. Модель качественных характеристик команды, занимающейся изменениями. «Модель качественных характеристик команды, занимающейся изменениями» / Исследовательский центр по вопросам изменений YouTai / Ту Фанггэн, Рэнь Ин. Введение: Человеческие ресурсы, будучи возобновляемым ресурсом, стали неотъемлемой частью конкурентоспособности компаний. Управление человеческими ресурсами все больше привлекает внимание руководителей, а требования к качествам специалистов, занимающихся управлением человеческими ресурсами, также становятся все выше. В 1990-х годах на Западе было проведено три крупномасштабных исследования качеств и способностей сотрудников в области управления человеческими ресурсами. В ходе этих исследований были даны интересные объяснения и пояснения относительно моделей качеств менеджеров, занимающихся управлением человеческими ресурсами, а также моделей, связанных с процессами изменений в управлении. Первое исследование было проведено компаниями Towers Perrin и IBM. Они совместно изучили проблемы, связанные с управлением человеческими ресурсами, среди 3000 человек – специалистов в этой области, консультантов компаний, руководителей различного уровня и ученых. Благодаря этим исследованиям были выявлены различные аспекты качеств, необходимых для эффективного управления человеческими ресурсами. Среди четырех групп участников исследования как общепризнанные качества, необходимые для успешной работы, выделялись: знания в области компьютеров, обширные знания и понимание в области управления персоналом, способность прогнозировать последствия изменений, а также умение обучать и оказывать влияние на руководителей непосредственного подчинения. Однако сотрудники разных отраслей имеют разные требования к уровню навыков: 1. Знания в области компьютеров (по мнению руководителей) ； 2. Широкие знания и представления в области управления человеческими ресурсами (мнение ученых) ； 3. Способность прогнозировать влияние изменений (мнение корпоративного консультанта) ； 4. (Мнение руководителя отдела кадров). Во-вторых: Ассоциация фондов управления человеческими ресурсами проводит исследования квалификационных требований к будущим специалистам в области управления человеческими ресурсами. Недавно Ассоциация фондов управления человеческими ресурсами начала исследования, посвященные критериям квалификации, необходимым для будущих специалистов в этой области. Данные 300 специалистов по управлению персоналом из разных отраслей, с разным размером предприятий и из разных компаний показывают, что требования к профессиональным качествам в области управления персоналом сосредотачиваются на таких аспектах, как лидерство, управление, функциональные навыки и личностные качества, в зависимости от уровня и роли. В-третьих: исследование модели профессиональных компетенций в области управления человеческими ресурсами, проводимое Бизнес-школой Университета Мичигана. Начиная с 1988 года, Бизнес-школа Университета Мичигана в течение десяти лет провела три серии исследований по этой теме. В этом исследовании приняли участие более 20 000 специалистов по управлению персоналом и руководителей различных уровней. Были определены требования к компетентности специалистов в области управления персоналом в зависимости от отрасли деятельности и временного периода. Исследования показывают, что способность к управлению изменениями является примером постоянного повышения роли управления человеческими ресурсами в качестве коммерческого партнера. Самой сложной задачей, с которой сталкиваются большинство генеральных директоров, является необходимость обеспечения соответствия организации новым стратегическим направлениям. Если специалисты по управлению человеческими ресурсами также заранее подготовлены к этому, то они тоже могут сыграть важную роль в продвижении изменений. Согласно исследованиям, способность к управлению изменениями включает в себя активное участие в процессах инноваций и изменений в организации, наличие сильных навыков выступлений, знание основ профессионального консультирования, а также способность быстро понимать ключевые аспекты инноваций и процедуры их реализации ； Навыки организации команды, мотивации сотрудников, умение находить баланс, координировать действия, разрешать разногласия и противоречия в процессе реформ ； Способность прогнозировать тенденции изменений, возможные проблемы и связанные с этим выгоды и потери, а также учитывать эти факторы в процессе управления изменениями — это проявление стратегического мышления. Если специалисты по управлению человеческими ресурсами способны эффективно управлять процессом изменений, то они демонстрируют следующие навыки: умение диагностировать проблемы, налаживать отношения с клиентами, четко выражать свои мысли, формулировать планы действий, решать проблемы и достигать поставленных целей. К этим компетенциям также относятся знания о процессе изменений, способности лидеров изменений, а также умение способствовать передаче изменений среди людей в организации. Три последовательных исследования показали, что способность руководителей в области управления человеческими ресурсами к проведению изменений стала важной и ключевой компетенцией. В условиях конкурентной среды организации постоянно вносят изменения, чтобы соответствовать новым стратегическим целям. При этом изменения в компании не могут полагаться исключительно на помощь внешних консультантов. Если изменения неизбежны, какими качествами и навыками должна обладать команда, занимающаяся ими? I. Модель качеств лидера изменений в Западной стране. Благодаря исследованиям процессов управления изменениями в компаниях западные специалисты по управлению выдвинули несколько типичных моделей качеств тех, кто руководит процессами изменений или выступает в качестве их исполнителя. 1. Берк (1992, 177–178) считает, что эффективность агентов изменений в процессе развития организации зависит от их способности терпеть неопределенность. Учитывая особенности каждой организации, каждое мероприятие по внесению изменений должно соответствовать ее уникальным характеристикам. В процессе внедрения изменений эффективность исполнителя изменений также зависит от его способности оказывать влияние на других, мотивировать сотрудников и акционеров, сохранять чувство юмора и проницательность, обладать уверенностью в себе и навыками межличностного общения. 2. Маклин считает, что разработка метода, обеспечивающего внутреннюю целостность — основанного на теориях, подтвержденных опытом консультантов и соответствующих их ценностям, навыкам, способностям и личностным качествам, — является самым важным фактором успеха агентов изменений. 3. Гире и Мечунич считают, что специалисты в области HRD должны использовать свои знания о компании, политическую проницательность и понимание организационных процессов для того, чтобы повысить свое влияние и способность вдохновлять людей в рамках организации. Для агентов, занимающихся изменениями в области OD, крайне важно иметь способность к организационной работе, а также умение налаживать отношения с клиентами, например, навыки межличностного общения и умение разрешать конфликты. 4. Робинсон и Робинсон (1996) считают, что специалисты, занимающиеся внедрением изменений в области управления, должны обладать профессиональными навыками и компетенциями в области консалтинга. Им необходимо иметь целый набор уникальных навыков и профессиональных знаний для повышения эффективности организации. 5. Роузвельл (1996а, 206): считает, что агенты изменений должны обладать навыками организационного развития, включая рациональное мышление, технические навыки, а также навыки интеграции и анализа. К таким навыкам относятся: способность к рациональному мышлению, технические навыки, аналитические способности, объективность, интуиция, навыки интеграции и профессиональные знания. II. Анализ качеств личностей, сыгравших роль в исторических преобразованиях в Китае (I) Цюй Юань. Цюй Юань родился в уезде Цзыгуй, к югу от города Ичан в провинции Хубэй. В возрасте двадцати лет он начал свою службу, дослужившись до должности министра образования. Семья Цюй изначально была одной из ветвей королевского рода государства Чу. Благодаря своему благородному происхождению представители этой семьи на протяжении многих поколений занимали важные должности в государстве Чу. Именно это стало основной причиной того, что Цюй Юань так быстро смог занять высокую должность. С момента вступления на государственную службу Цюй Юань начал воплощать в жизнь идеал, к которому стремился всю свою жизнь — справедливое управление. Основные положения идей Ку Юаня о справедливом управлении проявляются в пяти аспектах: первый — это управление, направленное на благо народа ； Во-вторых, улучшение законов и правил ； В-третьих, выбирать талантливых и назначать их на ответственные должности ； Четвертое — призыв к объединению ； Пятое — реформа государственного управления. Идеи Ку Юаня о совершенном управлении государством, безусловно, были прогрессивными и передовыми, они соответствовали требованиям его эпохи. Однако эти идеи так и не были реализованы, а душа стойкого Ку Юаня покоится на дне реки Мило. Анализ характера и способностей Цюй Юаня: 1. Выдающиеся политические таланты. Идеалы справедливого управления Ку Юаня превосходили те, что были характерны для его эпохи, а также те, что были свойственны его социальному происхождению. 2. Отличается серьезностью и упорством, почти параноидальными чертами. Зная, что его идеалы и принципы несовместимы с мирскими нормами, он отказывается идти на уступки и готов пожертвовать своей жизнью, но не отказаться от них. 3. Перфекционизм, идеализм. Внедрение идеальной политики столкнулось с реальными препятствиями, но её создатели не захотели жертвовать её совершенством, в результате чего она была поглощена сопротивлением старых сил. 4. Высокомерие и гордыня. Происходя из знатной семьи и обладая гордым характером, он был убежден, что «весь мир во тьме, а я один светл; все пьяны, а я один трезв». Это мешало ему сотрудничать с другими. 5. Сильная тенденция к самофокусировке и самоидентификации. Укрепляя себя, они отталкивали других и друзей, в процессе перемен лишились поддержки союзников, а в противостоянии со старыми силами у них был значительный недостаток в силах, в результате чего идея создания справедливого государства превратилась в мираж. 6. Никаких компромиссов. Внедрение новых политических мер пошло вразрез с интересами старой аристократии. Упорство, преданность своим принципам и нежелание идти на компромиссы со стороны Цюй Юаня способствовали укреплению лагеря противников его реформ. В процессе реформ Цюй Юаня старая аристократия начала всестороннюю атаку на все его меры. Как основатель политической системы в древнем Китае, таланты Цюй Юаня в области управления не подлежат критике. Однако как человек, стремившийся к идеалу, его стремление к совершенству, паранойя, высокомерие, эгоизм и нежелание идти на компромиссы создавали множество трудностей при реализации его планов. Ему было сложно найти союзников и помощников. Реформы, безусловно, являются проявлением нового образа мышления, однако из-за реальных обстоятельств может потребоваться использование многих старых методов, и именно этого у Цюй Юаня было в наименьшей степени. Чрезмерная сложность американской политики также является важной причиной её невозможности реализации. (II) Чао Цуо. Чао Цуо родился в 200 году до н.э.; он был уроженцем города Юйчжоу в провинции Хэнань. Во времена правления императора Хань Вэн-ди он занимал должность начальника отдела по вопросам традиций. Позже он стал профессором и главой службы при наследном принце. Он пользовался большой прихильностью у императора Цзин-ди. Чао Цуо выступал за укрепление сельского хозяйства и стремился ослабить власть князей-феодалов, чтобы предотвратить их чрезмерное усиление. За то, что он представил императору Цзин-ди план по ограничению власти князей, он вызвал ненависть у последних. В результате произошло восстание семи княжеств. В 154 году до н.э. Чао Цуо был казнен, и таким образом его реформы по ограничению власти князей полностью провалились. Анализ характера и способностей Чао Цуо: 1. Образованный, талантливый, мыслящий, способный. Когда император Цзин был наследным принцем, Чао Цуо считался «мозговым центром» дворца наследного принца; он выдвинул ряд политических идей. У него был резкий, прямолинейный и глубокий характер. Человек строгий, прямолинейный, жестокий и безжалостный, не обладает дружелюбием, никто его не любит, у него нет друзей. 3. Плохие навыки взаимоотношений с другими людьми. Во время пребывания в дворце наследника престола у Чао Цуо не было хороших отношений с придворными министрами. После начала реформ конфликты с консервативными членами двора становились все более острыми. К тому же он обидел как высокопоставленных, так и низкооплачиваемых служащих при дворе, в результате чего потерял своих союзников в процессе реформ. 4. Паранойя, упрямство. Во времена императора Хань Вэн-ди Чао Цуо неоднократно подавал петиции с предложением ограничить власть князей. 5. Индивидуальный героизм. В процессе перемен он сражался в одиночку, без поддержки союзников, возлагая всю надежду на императорскую власть. Когда император отверг его, ему не осталось ничего другого, кроме как погибнуть. Политика Чао Цуо по ограничению власти князей, с точки зрения управления государством, бесспорно была правильной. Однако если учитывать только сам факт ограничения власти князей, а не подходящий момент для этого, то даже правильная мера может превратиться в ошибку. Это стало одной из основных причин неудачи реформ Чао Цуо. Чао Цуо, как проводник реформ, обладал такими качествами, как паранойя, нежелание идти на компромиссы, строгость, жестокость и неспособность налаживать отношения с другими людьми. Все это стало важными причинами неудачи реформ и привело к тому, что его казнили. (III) Ван Ман и Юань Хун. Ван Ман жил в период между династиями Хань. Он стал императором, но история не признала его таковым. В ходе своих реформ он полностью применил концепции конфуцианства в государственном управлении. Была лишь одна причина неудачи реформ Ван Мана: в самих содержании реформ, их планах и концепциях были фундаментальные ошибки. Судя по характеру Ван Мана, его паранойя, упорство в отношении определенных идей, чрезмерный идеализм и слепое копирование стали прямыми причинами неудачи реформ. Через пятнадцать лет Ван Ман вместе со своей династией исчез, оставив после себя полный хаос в стране, от чего народ плакал без утешения. Ван Манг, обладая статусом императора и поддержкой всего народа, должен был без труда провести реформы. Причиной неудачи стало полное внедрение конфуцианских принципов и попытка восстановления древних обычаев эпохи Чжоу. Юань Хун из племени сянби, в результате крупного переселения народов, сделал столицей город Лоян. Затем он провел ряд культурных реформ – полную ассимиляцию под влиянием культуры ханьцев. Культурные реформы династии Северная Вэй на определенном этапе увенчались успехом, но это принесло династии лишь временный расцвет. Вскоре Северная Вэй начала приходить в упадок. Реформы Ван Мана и Юань Хунга имели сходства: оба обладали императорским статусом, при этом полностью копировали друг друга ； С точки зрения исходов изменений, Ван Манг потерпел неудачу — его реформы не соответствовали ходу истории. Юань Хун добился успеха, поскольку его действия были согласованы с общим направлением развития ； Судя по историческим итогам, даже Юань Хун не смог с помощью реформ создать прочные основы для государства Северная Вэй. Ошибка реформ заключалась в полном ассимилировании китайской культуры: вместе с её ценностями принимались и все её недостатки. (IV) Ли Ши. В период Средней династии император Дэцзун, Ли Ши, ввел четыре крупных реформы и новый налоговый закон. Четыре основных аспекта реформ: реформа системы управления кадрами (эффективное использование кадров); реформа отношений между центром и местными властями (решение проблемы чрезмерного влияния местных чиновников); реформа центральных органов власти (решение проблемы чрезмерного количества евнухов, обладающих властью); реформа финансовой системы (решение проблем, связанных с налогообложением и благосостоянием населения). Эти четыре аспекта реформ касались самых важных аспектов деятельности династии Тан. Ли Ши, будучи императором, пытался внести изменения, которые соответствовали темпам развития того времени, однако у него ничего не получилось. Анализ характера и способностей Ли Ши: 1. Чрезмерная самооценка. Четыре основных направления реформ действительно затрагивали суть проблемы, однако при их реализации были недооценены силы сопротивления, что привело к восстанию «учителей из Цзин». 2. По натуре подозрительны, склонны к недоверию. Несправедливая казнь двух талантливых экономистов Лю Яня и Ян Яня, частая смена премьер-министров во время их правления. 3. Страх перед трудностями. После неудачи в попытке ограничить власть князей их отношение из жесткого сменилось на снисходительное, и пропало упорство. 4、**. После неудачи с финансовыми реформами последствия для Ли Ши стали ещё более серьезными. Ли Ши также проводил реформы в качестве императора, и его неудача во многом была обусловлена его характером. (V) Фан Чжунъянь и Вэнь Яньбо. Фан Чжунъянь родился в 989 году. Он был известным государственным деятелем и выдающимся писателем династии Северная Сун. В 1043 году он выступил инициатором реформ Кинли – реформы системы управления кадрами в династии Северная Сун. Новая политика эры Цинли завершилась неудачей спустя один год и четыре месяца. Анализ характера и способностей Фан Чжунъяня: 1. Честность и неподкупность, профессионализм и компетентность, обширные знания в прошлом и настоящем. 2. Никаких компромиссов. Отсутствие готовности к компромиссам в политике привело к тому, что у императора появилось слишком много врагов, включая друзей и союзников. В итоге все они стали противниками реформ Цинли. Прямой повод для провала этих реформ — внезапное изменение отношения императора Рэньцзуна. На самом деле это изменение не было внезапным; оно было связано с характером Фань Чжунъяня, который также не желал идти на компромиссы в политике. Его действия затронули слишком широкий круг людей, включая Янь Шу, которого он сам же и рекомендовал на должность. Таким образом, Фань Чжунъянь потерял своих союзников в борьбе за реформы. К тому же из-за изменений в обстановке император больше не стремился к реформам. Под давлением других министров реформы Цинли были прекращены. После окончания реформ эры Цинли император Рэньцзун выбрал Вэнь Яньбо. Вэнь Яньбо был довольно консервативным знатным человеком, но в то же время обладал новыми идеями для реформ и способностями к их реализации. Анализ характера Вэнь Яньбо: 1. Спокойствие. Молчалив. 2. Прагматизм. В процессе управления всегда стремились к практическим действиям, постепенно внося изменения в десять реформаторских мер Фан Чжунъяна, чтобы сделать их более осуществимыми. 3. Решительность. Временные решения принимаются решительно, без паники и суматохи, действия осуществляются умеренно. Например: плавный переход к использованию бумажных денег «цзяоцзы». Император Рэньцзун отказался от радикальных методов Фан Чжунъяня, но не полностью отказался от самой идеи реформ. Вместо этого он выбрал более умеренный и осторожный подход, предложенный Вэнь Яньбо. Хотя этот подход и не позволил устранить коренные проблемы, он все же способствовал процветанию династии Северная Сун в трудные времена. Поэтому стабильность всегда оставалась главной задачей в любое время. (VI) Ван Аньши. Ван Аньши родился в 1021 году. Он был уроженцем Линчуаня, провинция Фучжоу. Окончил императорскую академию во времена правления императора Рэньцзуна. В 1058 году была представлена длинная петиция с предложениями о реформах. Во втором году правления императора Шэньцзуна, то есть в 1069 году, благодаря поддержке императора были проведены реформы, которые получили название реформ Шинын. Основные положения реформ Си-нин включали: систему равномерной доставки товаров, систему поддержки крестьян, систему управления населением, законы об освобождении от повинностей, законы о регулировании торговли, систему равномерного налогообложения земель, законы об уходе за лошадьми, законы о развитии сельскохозяйственных ирригационных систем, а также законы, касающиеся военных вопросов. Все меры, предложенные Ван Аньши, были направлены на увеличение доходов и сокращение расходов. В 1076 году Ван Аньши покинул столицу и удалился в уединение. В 1085 году скончался император Шэньцзун, и реформы эпохи Сининь закончились неудачей. Император Сун Шэньцзун слишком стремился к быстрым результатам, а Ван Аньши был слишком упрям и не желал слушать чужое мнение. Это привело к неудаче реформ Си-нин. Анализ характера и способностей Ван Аньши: 1. Сильный, упорный, несгибаемый. В третий год эры Синин стал премьер-министром, в седьмой год ушел в отставку, в восьмой год снова стал премьер-министром, в девятый год снова ушел в отставку, но всегда настойчиво выступал за реформы. 2. Гордыня, паранойя. Полное отрицание древних методов: «Перемены в небесах не стоит бояться, предков не следует подражать». 3. Нарциссизм. Не обращает внимания на мелочи, эгоцентричен, не слушает противоположные мнения. 4. Плохие навыки взаимоотношений с другими людьми. Как только были введены эти реформы, они вызвали протесты многих министров. Ван Аньши безжалостно боролся с противниками, в том числе поддерживая своих друзей, что привело к тому, что у него появилось слишком много врагов. 5. Низкое качество технических средств. Старые методы полностью отвергнуты, конфликты из-за реформ усиливаются, и способствовать изменениям становится очень трудно. Реформы Ван Аньши сначала практиковались на местном уровне, что позволило накопить определенный опыт в их реализации. Кроме того, они получали активную поддержку императора Шэньцзуна, поэтому теоретически шансы на их успешное проведение были довольно высоки. Однако недостатки в его личных качествах, безусловно, стали основной причиной неудачи. (VII) Чжан Цзючжэн. Чжан Цзючжэн родился в уезде Цзянлин провинции Хубэй. С детства он был очень умным человеком. В юности он добился успеха в своей карьере. В 1572 году он стал главным советником императора и начал проводить экономические и административные реформы. Основные элементы реформ Чжан Цзючжэна включали: метод переписи земель, метод единого налога и систему оценки эффективности работы. Благодаря реформам в этих трех областях государственная казна династии Мин значительно увеличилась, а мощь страны возросла. Через десять лет, с смертью Чжан Цзючжэна, реформы были признаны неудачными. Анализ характера и способностей Чжан Цзючжэня: 1. Выдающиеся таланты. В устаревшей династии Мин были разработаны и внедрены эффективные экономические реформы. 2. Хитрость. Скрывание своих способностей до того, как получить реальную власть, использование стратегии отступления для достижения цели и мастерство в политических интригах. 3. Смелость и настойчивость. Смелое продвижение честных и компетентных чиновников, неуклонная поддержка реформ. 4. Только что прошло, безразличие. Управлять государством с помощью военных принципов, действовать жесткими методами, использовать репрессивные меры против противников. 5. Строгий, деспотичный. Учения, предназначенные для императора, были слишком строгими и жестокими; одержимость властью принесла беду в будущее. Причины неудачи реформ Чжан Цзючжэна напрямую связаны с талантами и личными качествами императора Шэньцзуна, а характер Чжан Цзючжэна также стал одной из основных причин неудачи этих реформ. В начале реформ, столкнувшись с противодействием большинства людей, он опирался лишь на инструмент власти. Его жесткость поставила его в противоположность ученым. Жестокие методы, которые он использовал против своих противников, привели к тому, что он оказался в одиночестве как реформатор. Поддержка реформ сосредоточилась в руках императора. Его строгость и жестокость засеяли семена ненависти в сердце императора. Когда власть становится слишком велика, это неизбежно приводит к мести со стороны императора. Поэтому провал реформ был неизбежен. Если взглянуть на множество преобразований в истории, большинство из них начиналось с большим пафосом, но заканчивалось бесшумно. Причины их неудач лежали то в самой группе реформаторов, то у лидеров перемен. С исторической точки зрения, хотя ограничения истории приводили к недостаткам в планах реформ, ещё большую роль играли личные недостатки самих реформаторов, проявлявшиеся в таких аспектах, как характер, личные качества, таланты и т. д. Мы можем обобщить их общие качества, исходя из успехов и неудач: 1. Качества и способности, необходимые для проведения реформ: выдающиеся политические способности и передовые идеи, политическая проницательность, умение налаживать отношения с другими людьми, мудрость и умение оценивать ситуацию, серьезность и прагматизм, решительность и сила воли и т. д. 2. Недостатки характера, приводящие к неудачам: перфекционизм, паранойя, высокомерие, нарциссизм, нежелание идти на компромиссы, упрямство, плохие межличностные отношения, подозрительность, страх перед трудностями, деспотизм, индивидуалистический героизм и т. д. III. Модель качеств команды по трансформации современных предприятий. Постоянные изменения в рыночной среде вынуждают компании постоянно внедрять изменения и обновляться. Каким образом необходимо изменить команду для успешных преобразований? Какие качества и навыки необходимы? Консалтинговая компания UTC, на основе исследования практического внедрения изменений в сфере управления человеческими ресурсами (HRM) и развития организации (OD) в китайских компаниях, предложила модель качеств, необходимых для команд, занимающихся проведением изменений в современных компаниях: 1. Основные навыки, необходимые для команды, занимающейся изменениями: (1) Смелость. Инициаторы изменений способны бросать вызов существующим процессам ведения бизнеса, охотно противостоят традициям, устаревшим привычкам, способам действий и культуре управления. Из-за «инерции» изменения часто сталкиваются с сильным сопротивлением со стороны консерваторов, поэтому смелость является неотъемлемой качеством команды, занимающейся изменениями. (2) Проницательность. Проницательность обычно означает способность человека к глубокому анализу вещей и проблем, к прогнозированию и принятию решений. Лидеры изменений должны уметь глубоко анализировать и оценивать суть изменений, обладать «прозорливостью» в отношении процесса изменений, помогать сотрудникам понимать и смело проникать в неизведанное, снижать страхи и избегать ошибочных выводов относительно тенденций и направления реформ. (3) Влияние. Лидеры изменений должны создавать среди сотрудников имидж честных и уверенных в себе людей, действовать и высказываться объективно и справедливо, чтобы легко заслужить их одобрение; только тогда сотрудники будут склонны принять суть изменений. (4) Межкультурная чувствительность в межличностных отношениях. Лидеры изменений должны уметь глубоко понимать различные культуры, существующие внутри организации, точно интерпретировать и анализировать поведение и действия людей в контексте разных культур, а также мыслительные шаблоны, характерные для этих культур. Это необходимо для того, чтобы можно было оценить реакцию на различные изменения и подобрать соответствующие меры реагирования. (5) Способность к внедрению управленческих изменений, включая мудрость скрытности и гибкость в оценке обстоятельств. Если взглянуть на примеры исторических перемен как в Китае, так и за рубежом, то можно заметить, что при каждой трансформации возникают препятствия со всех сторон. То же самое касается и изменений в компаниях. В процессе их внедрения те, кто способствует переменам, должны уметь оценивать ситуацию, при необходимости отступать, скрывать свои намерения, идти шаг за шагом, чтобы в конечном итоге добиться реализации поставленных целей. (6) Необходимо обладать стойкостью и способностью противостоять трудностям. В процессе управления изменениями не бывает легко: давление со стороны противников часто оказывается сильнее, чем усилия тех, кто стремится к изменениям. В таких ситуациях настойчивость и решимость тех, кто продвигает изменения, напрямую влияют на их успех или неудачу. (7) Чувство миссии в работе и самомотивация. Чувство миссии — это осознание и принятие миссии, возложенной на человека определенным обществом в определенную эпоху. Лидеры изменений должны обладать чувством миссии в отношении перемен, осознавать ответственность, которую несут с собой изменения, и мотивировать себя к выполнению своей миссии ради реализации смысла жизни. 2. Запретные качества команды перемен (1) Перфекционизм. “«Идеал» обычно недостижим на деле. Упорное стремление к идеалу, отсутствие мудрости, позволяющей вовремя сдаться — всё это приводит к тому, что люди продолжают бороться за недостижимое, и в итоге они терпят неудачу. Изменения обычно затрагивают интересы некоторых людей; существование сторонников и противников изменений — это неизбежно. Чем совершеннее план изменений, тем сильнее сопротивление. Примером может служить политика Ку Юаня. Поэтому самой опасной чертой для тех, кто стремится к изменениям, является перфекционизм. (2) Индивидуальный героизм. Мотивация лидеров перемен, основанная на стремлении к личным достижениям и эгоцентризме, слишком сильное внимание к собственным успехам зачастую приводит к тому, что все остальные оказываются в оппозиции. Это делает команду, занимающуюся реализацией изменений, одинокой; кроме того, это создает серьезные препятствия на пути к реализации изменений или делает ее невозможной и неустойчивой. (3) Чрезмерная деспотичность. Если инициаторы изменений определяют их содержание исключительно на основе собственного мнения, не прислушиваясь к мнению других сторон, это неизбежно приводит к смещению в направлении реализации изменений. К тому же деспотичное поведение приводит к тому, что появляется множество противников, что усиливает силы, выступающие против изменений, что негативно сказывается на их реализации. Если сторонники перемен слишком упорствуют в какой-то одной области, это приводит к паранойе. Параноя мешает им правильно и объективно оценивать ситуацию; они склонны руководствоваться личными эмоциями, что может свести изменения на ложный путь. 3. Качества, связанные с противоречиями и парадоксами (1) Настойчивость и компромисс. Если сторонники перемен не могут придерживаться ключевых аспектов изменений, те теряют свой смысл; если же они настаивают на полном соблюдении этих принципов, они могут потерять поддержку и опору. （2）Сильный и мягкий. Сила лидера, стоящего во главе команды, занимающейся изменениями, является мощным фактором, способствующим их осуществлению. Однако принудительные действия неизбежно приводят к усилению сопротивления. Поэтому в команде необходимы более мягкие подходы, которые помогут смягчить негативные последствия проявления силы со стороны лидера. (3) Упорство и паранойя. Стремление стимуляторов изменений к их достижению является движущей силой непрерывных перемен, однако чрезмерная настойчивость может привести к крайностям и паранойе. Хотя четкой границы между настойчивостью и паранойей нет, поддержание баланса в этом вопросе крайне важно. Без квалифицированной команды, ответственной за изменения, они не могут быть успешно реализованы ； Команда по изменениям не обладает необходимыми качествами для проведения изменений и не может выполнить свою миссию. При внедрении управленческих изменений в компании особое значение имеет формирование команды, ответственной за эти изменения. Качество ключевых членов этой команды должно соответствовать определенным требованиям, либо же у членов команды должны быть взаимодополняющие навыки — все это является ключом к успешному проведению изменений в компании.