Иди вперед, цени каждый момент — свою работу

Thread Content

Ситуация в нефтяной отрасли в ближайшие годы не улучшится, поэтому всем следует ценить свои рабочие места. В конце прошлого года слухи о снижении зарплат наконец стали реальностью. Сотрудники и учителя всех подразделений получили серьезные ругательства, включая меня. Но после того, как я прочитал различные новости в Интернете, мой гнев из-за снижения зарплаты сменился чувством кризиса. Среди трех крупнейших национальных нефтяных компаний в настоящее время только CNPC снижает зарплаты. Два других нефтяных бака? В 2016 году ситуация может быть ещё хуже, чем в 2015 году. Теперь три крупные нефтяные компании — Sinopec, CNPC и CNOOC — опубликовали официальные документы, поощряющие самостоятельный заработок, выход на пенсию и конкурентную подборку кадров. Осталась только CNPC. Честно говоря, я очень боюсь. Если находишься в простое. Позвольте мне зарабатывать себе на жизнь самому; я не могу гарантировать, что смогу получать ту же зарплату, что и сейчас. CNOOC: «Рекомендации по совершенствованию механизма увольнения сотрудников» от 01.01.2016. В целях дальнейшего совершенствования системы, позволяющей сотрудникам вступать в организацию и покидать её, в соответствии с требованиями «Общего плана по углублению реформ трех систем Китайской национальной нефтегазовой корпорации», а также на основании соответствующих законов и правил, с учетом реальной ситуации в корпорации, предлагаются следующие рекомендации: I. Общие принципы (1) Принцип соблюдения законов и нормативных актов. Деятельность осуществляется в соответствии с **соответствующими законами, нормативными актами и положениями головной компании; трудовые отношения регулируются в строгом соответствии с законом, а законные права и интересы как работников, так и предприятия защищаются. 2) Принцип активности и осторожности. Головной офис и все подразделения активно применяют принципы экономической эффективности, компактности и высокой производительности. Они строго контролируют управление трудовыми ресурсами. При этом необходимо учитывать особенности каждого подразделения, определять правильный темп и масштабы вывода сотрудников из состава персонала, уважать выбор сотрудников, соблюдать установленные процедуры, чтобы обеспечить стабильное и плавное развитие. (III) Принципы сопутствующих реформ. Необходимо тесно связать совершенствование механизмов ухода сотрудников с углублением реформ в области трудоустройства и распределения заработной платы, внедрением системы конкурентного назначения на должности, усилением управления должностями и контрактами, а также повышением эффективности управления результативностью работы. Все это должно осуществляться в рамках целостной системы. II. Конкретные меры (1) Досрочное расторжение (прекращение) трудового договора по соглашению сторон. В случаях стратегической трансформации, корректировки бизнес-модели и т. п. сотрудники могут договориться о расторжении трудового договора; при этом соответствующие организации прекращают с ними трудовые отношения и выплачивают им компенсацию в соответствии с законом ； В то же время, исходя из конкретных обстоятельств, различные организации могут в рамках действующей политики предоставлять предприятиям соответствующую единовременную субсидию. Все нормально функционирующие подразделения должны усилить аттестацию, создать механизм отбора лучших и устранения худших; посредством усиления аттестации следует активизировать конкурсный порядок назначения на должности и выявлять излишний персонал. Создать механизм прекращения трудовых договоров по истечении срока, усовершенствовать каналы выхода, чтобы обеспечить циклический режим приема и увольнения сотрудников. В основном это включает три аспекта работы: во-первых, усиление контроля за трудовыми договорами, повышение активности при расторжении договоров; в отношении лиц, для которых существуют основания для расторжения трудового договора согласно законодательству и условиям самого договора, после выплаты компенсации в соответствии с правилами производится расторжение договора ； Во-вторых, необходимо ввести систему конкурентного отбора среди новых сотрудников в течение периода испытательного срока, разработать правила оценки, включая критерии и методы оценки. На основе результатов оценки будет определяться процент сотрудников, которые будут уволены ； В-третьих, необходимо тщательно оценить работников, срок действия трудового договора с которыми истекает впервые, и своевременно расторгнуть трудовые договоры с теми, кто не соответствует установленным требованиям. (2) Досрочный выход на пенсию. Для специальных профессий, соответствующих ** и местной политике (включая те, что связаны с воздействием токсичных и вредных веществ), можно в соответствии с правилами оформить для сотрудников досрочную выход на пенсию. У организаций, в которых происходит значительная реструктуризация промышленной структуры и существует сложная задача по перераспределению сотрудников, следует активно взаимодействовать с местными органами по вопросам социального страхования, чтобы получить соответствующую политическую поддержку. Предприятия могут, исходя из конкретных обстоятельств и в рамках действующей политики, предоставлять досрочно вышедшим на пенсию работникам соответствующую единовременную компенсацию от предприятия. (III) Внутренний уход с работы по достижении пенсионного возраста. Лица, которым необходимо покинуть свои рабочие места в связи с корректировкой структуры промышленности, реформами организаций, экономическими мерами по сокращению штата и т. д., а также работники, занятые на морских объектах производства, которые имеют прямой трудовой договор с предприятием и находятся в расстоянии 5 лет (включительно) от установленного возраста выхода на пенсию, могут, по собственному желанию и с согласия своего подразделения, уйти на пенсию внутри предприятия. Подразделения могут произвести расчет средств на проживание в случае выхода на пенсию, а также определить размер пособия при уходе с работы с учетом стандартных выплат по пенсии, предусмотренных государственной системой социального обеспечения. Выплаты, связанные с уходом с работы, оплачиваются соответствующими предприятиями. Каждая организация должна обеспечить преемственность в предоставлении таких выплат как для сотрудников, уже ушедших на пенсию, так и для новых сотрудников. В соответствии с установленными стандартами выплат при выходе на пенсию необходимо вносить взносы в различные социальные страховки, дополнительные страховки, предусмотренные компанией, а также взносы в фонд жилищного строительства. Часть взносов, которую должен оплатить сам человек, ложится на его собственные плечи. При этом: в первый год после ухода с работы для получения пенсии страховые взносы и взносы в фонд накопления, которые должен выплачивать человек, рассчитываются исходя из его уровня жизни; дополнительная сумма, которую человек все равно должен заплатить, оплачивается компанией. Если фактически выплачиваемая сумма пособия при уходе на пенсию ниже местного минимума заработной платы, то применяется стандарт минимальной заработной платы. В период ухода с работы по старости размер пособия корректируется в соответствии с политикой корректировки льгот по общественному пенсионному страхованию. По достижении установленного законом пенсионного возраста оформляются пенсионные документы, и гражданин получает право на социальное пенсионное обеспечение. Внутренний выход на пенсию до достижения установленного возраста является временной мерой по увольнению сотрудников; она применяется до 31 декабря 2020 года. Подразделениям следует строго контролировать процедуру утверждения таких случаев. (IV) Обучение в ожидании назначения на должность. В организациях, где имеется много лишних сотрудников, можно определять подходящих кандидатов путем конкурсного отбора и взаимного выбора. Сотрудники данной компании, которые проработали более 10 лет, но не выполняют рабочие обязанности, могут выбрать участие в обучении в период ожидания. Для прохождения обучения в период ожидания необходимо подать заявление лично, которое будет рассмотрено и одобрено работодателем. Затем заключается соглашение о прохождении обучения в период ожидания, в котором определяются права и обязанности обеих сторон. Разумно устанавливать срок обучения в период ожидания, который не должен превышать один год; в течение этого периода можно продолжать участвовать в конкурсе на вакантные должности в системе. Во время периода ожидания необходимо регулярно посещать организацию, участвовать в обучении и соответствующих мероприятиях. Во время периода обучения без выполнения рабочих обязанностей выплачивается основная зарплата, а также продолжает взиматься страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, дополнительное страхование и взносы в фонд жилищного строительства. Если размер зарплаты ниже местного минимального уровня, то выплачивается сумма, соответствующая минимальному уровню заработной платы. Во время обучения трудовые отношения остаются прежними, а стаж работы продолжает считаться. Если срок действия трудового договора истекает во время периода обучения без выполнения рабочих обязанностей, трудовой договор должен быть расторгнут. Те, кто по истечении срока обучения на рабочем месте так и не приступили к работе, должны быть уволены в соответствии с установленным порядком с выплатой компенсации. III. Организация реализации (1) Повышение уровня осознанности. Все подведомственные подразделения должны еще больше повысить осведомленность о необходимости контроля за общим числом работников и плавного обеспечения их перевода на другие должности, а также реально изменить свое отношение к использованию трудовых ресурсов. Все подразделения должны с помощью заседаний центральной группы партийного комитета, регулярных рабочих собраний, собраний сотрудников и собраний бригад распространять информацию о важности усиления управления персоналом на всех уровнях. Таким образом можно донести до сотрудников мысль о том, что только путем усиления контроля за общим количеством работников и повышения производительности труда можно эффективно повысить конкурентоспособность предприятия и увеличить ценность человеческих ресурсов. Необходимо также укрепить идею экономически эффективного и высокоэффективного управления персоналом, а также идею постепенного внедрения механизмов увольнения сотрудников в соответствии с законодательством. (2) Нормализация процедур операций. Каждое подразделение должно разработать план рассредоточения и трудоустройства сотрудников, учитывая планы развития предприятия, требования к углублению реформ, необходимость оптимизации организации труда, а также текущее состояние кадрового состава. Планы по распределению и трудоустройству сотрудников в различных подразделениях должны быть утверждены головной компанией. Каждое подразделение должно соблюдать соответствующие **процедуры** в соответствии с действующими правилами. При разработке плана расселения сотрудников необходимо консультироваться с представительным собранием сотрудников, учитывать его мнение и делиться этой информацией с общественностью ； Если в предприятии не создан совет представителей работников, необходимо вести переговоры с представителями работников, **назначенными самими работниками предприятия** ； Каждое подразделение должно согласно правилам созвать собрание представителей работников или общее собрание всех работников для рассмотрения и утверждения ； Все организации должны обнародовать процедуру распределения и размещения, чтобы обеспечить прозрачность и справедливость на всем этапе в соответствии с законом и правилами. В случаях, когда число лиц, подлежащих перераспределению, велико, а в соответствующем регионе **существуют нормативные акты по этому вопросу, после утверждения плана по трудоустройству работников он должен быть представлен в органы по труду и социальной защите того же уровня для проверки и регистрации. (III) Совершенствование вспомогательных механизмов. Головной офис, с учетом необходимости увеличения общего числа работников и организации их перераспределения, разрабатывает меры стимулирования и контроля с целью контроля за общим количеством работников, оптимизации использования трудовых ресурсов, повышения эффективности вложений в трудовые ресурсы, а также надлежащего перераспределения работников, покидающих свои должности. «Руководящие принципы по реорганизации и трудоустройству сотрудников, покинувших свои рабочие места» Китайская нефтегазовая корпорация [2015] № 85
Всем предприятиям и учреждениям, а также филиалам и дочерним компаниям:
Для обеспечения и способствования углублению реформ в Китайской нефтегазовой корпорации, её трансформации и развитию, а также для эффективного решения проблем, связанных с реорганизацией промышленной структуры, строгим соблюдением принципов конкурентного назначения на должности и т. д., что приводит к тому, что сотрудники вынуждены покидать свои рабочие места, необходимо дальнейшее оптимизирование структуры человеческих ресурсов и повышение производительности труда. В соответствии с соответствующими законами и правилами, а также с учетом особенностей деятельности Китайской нефтегазовой корпорации, предлагаются следующие принципы:
I. Принципы работы
1) Действия должны соответствовать законодательству. Работа осуществляется в соответствии с **действующими законами и нормативными актами, а также правилами Китайской нефтегазовой корпорации; трудовые отношения регулируются в соответствии с законом, защищаются законные права и интересы работников, покинувших свои рабочие места, обеспечивается их минимальный уровень жизни. (2) Ориентация на эффективность. Соблюдение требования партийной группы о том, что необходимо заботиться о людях, а не о предприятии, оптимизация распределения человеческих ресурсов, (III) индивидуальное руководство. Создать целостную систему политики, обеспечить многоканальное перераспределение и трудоустройство; разработать конкретные меры в зависимости от конкретных обстоятельств, обоснованно определять условия труда, уважать выбор увольняющихся сотрудников и поощрять организации к внедрению инновационных методов перераспределения и трудоустройства с учетом реальной ситуации. (IV) Сопутствующее реализация. В тесной связи с углублением реформы трудоустройства и распределения заработной платы, совершенствованием основ управления персоналом и внедрением строгейшей системы конкурсного назначения на должности — комплексно и поэтапно продвигать меры по укреплению механизма отбора лучших кадров. (V) Активно и осторожно. Тщательно разработать план, в соответствии с законом и нормативными актами выполнить **процедуры**, усилить разъяснительную работу, привести в порядок рабочие процедуры, обеспечить исполнение **обязанностей**, а также осторожно и организованно провести реализацию. II. Круг лиц, на которых распространяется действие
1) Настоящее мнение применяется к работникам, потерявшим место работы в связи с ликвидацией, сокращением или реорганизацией предприятий в рамках структурной перестройки экономики ； Лица, покинувшие свои рабочие места в результате строгого принципа «трех определений» при назначении на должности (включая тех, кто из-за возраста, физических условий и т. д. не может выполнять работу с высокой интенсивностью труда) ； Лица, покинувшие рабочее место и не способные выполнять свои обязанности из-за травм, болезней или других причин. (2) Предусмотренные в данном мнении каналы и политика распределения подходят для работников, принятых на работу по трудовому договору до 1 октября 2014 года, а также для работников, принятых после 1 октября 2014 года и назначенных на ключевые должности или уже занимающих такие должности. Лица, отстраненные от работы в данном мнении, относятся только к вышеуказанным категориям лиц. 3) Сотрудники, принятые на работу после 1 октября 2014 года, которые прикреплены к основным или обычным должностям и на момент увольнения не занимались работой на ключевых должностях, должны быть уволены работодателем в соответствии с законодательством, при этом работодатель обязан выплатить им компенсацию за увольнение ； Если сотрудник, работающий по системе аутсорсинга, теряет свою должность, работодатель обязан в соответствии с законом и условиями договора об аутсорсинге вернуть его в организацию-аутсорсер ； В случае потери рабочего места сотрудником, работающим неполный рабочий день, работодатель должен прекратить с ним трудовые отношения. Что касается способов перевода сотрудников на другие должности, то они основываются на принципах активного использования имеющихся возможностей, поощрения выхода на пенсию, умеренного перераспределения сотрудников и их правильной реинтеграции в рабочую среду. Сотрудники, потерявшие свои рабочие места, могут быть переведены на другие должности через шесть основных способов: внутренняя конкуренция за вакантные должности, трудоустройство в других организациях, досрочный выход на пенсию, внутренняя передача обязанностей другому сотруднику, расторжение или прекращение трудового договора, а также сохранение заработной платы при отсутствии работы. 1) Внутренняя конкуренция за должности. 1. В случае возникновения внутри организации вакансий, можно организовать участие соответствующих кандидатов в конкурсе на занятие этих должностей. Лица, которые победят в конкурсе, будут получать заработную плату и другие льготы в соответствии с действующими правилами организации. 2. Если в организации имеются должности, подходящие для сотрудников, покидающих свои рабочие места, и на этих должностях уже трудятся сотрудники других категорий, необходимо активнее применять законодательные меры для увольнения таких сотрудников, чтобы освободить места для конкурсного назначения сотрудников, покидающих свои рабочие места. (II) Работа за пределами организации. 1. Когда существует потребность в специалистах за пределами организации (включая структуры China Petrochemical и другие организации), можно организовать целенаправленное обучение, чтобы помочь тем сотрудникам, которые желают и способны это сделать, найти работу вне организации. 2. Когда в системе возникает потребность в рабочей силе, организация должна активно мобилизовать ресурсы для централизованного распределения кадров путем выполнения заказов в рамках системы, предоставления кадров и их перевода на другие должности (включая временные переводы). Люди, покинувшие свои должности, могут участвовать в конкурсе на занятие вакантных мест; после назначения на должность они получают соответствующую заработную плату и льготы. Организация должна, исходя из общих принципов распределения рабочих мест, местоположения этих мест и других факторов, а также с учетом различных способов распределения человеческих ресурсов, после консультаций с организациями, нуждающимися в кадрах, определить размер заработной платы и льгот для сотрудников. Штаб-квартира с помощью совершенствования политики, создания информационных платформ и усиления организационной координации направляет и помогает подразделениям в осуществлении комплексного планирования использования человеческих ресурсов в рамках системы. Если подразделение добивается значительных результатов в выполнении заказов в рамках своей сферы деятельности, то при условии эффективного снижения общих затрат компании Sinopec, штаб-квартира может учесть соответствующие факторы и предоставить соответствующую поддержку этому подразделению. 3. Когда снаружи системы существуют заказы, подходящие для выполнения в формате контракта, или потребность в кадрах в больших количествах, организация может выделить своих сотрудников для выполнения этих задач по контракту, либо предоставить кадры в больших объемах. Сотрудники, покидая свои должности, могут принять участие в конкурсе на занятие соответствующих должностей; после назначения на должность они получают соответствующую заработную плату и льготы. Организация должна определить условия оплаты труда и льгот для сотрудников, работающих вне системы, с учетом таких факторов, как место работы вне системы и регион ее расположения. Если подразделение осуществляет контрактные работы вне рамок своей деятельности или предоставляет кадры в больших объемах и добивается значительных результатов, то при условии увеличения прибыли подразделения, штаб-квартира может учесть соответствующие факторы и предоставить соответствующую стимулировку. (III) Досрочный выход на пенсию. 1. В соответствии с принципом «учет исторического контекста и одновременная осторожность», поощряется те сотрудники, которые соответствуют установленным критериям, к досрочному выходу на пенсию (включая увольнение; далее — то же самое). Такие лица включаются в систему управления пенсионерами предприятий и получают соответствующие льготы, предусмотренные для пенсионеров. 2. Организации должны активно взаимодействовать с местными органами по вопросам социального страхования, чтобы разумно определить круг профессий, для которых допускается досрочный выход на пенсию ； У организаций, в которых происходит значительная реструктуризация промышленной структуры и существует сложная задача по трудоустройству сотрудников, покинувших свои рабочие места, возможно, имеет смысл наладить взаимодействие с местными органами социального страхования с целью рассмотрения возможности досрочного выхода на пенсию для тех сотрудников, которые не относятся к категории работников, выполняющих особые функции. 3. Организация может, исходя из собственных условий и возможностей, предоставить определенную помощь тем сотрудникам, которые уходят на досрочную пенсию ； После обсуждения с местными органами социального страхования и получения их поддержки, работники, уходящие на досрочную пенсию, выплачивают единовременный взнос на страхование на случай старости за определенный период. (IV) Внутренняя выходная пенсия. 1. Если сотрудник находится в отпуске до достижения установленного возраста выхода на пенсию менее чем на 5 лет, по его заявлению и с одобрения работодателя стороны могут заключить соглашение о внутреннем выходе на пенсию в соответствии с соответствующими правилами Китайской нефтегазовой корпорации. Лица, находящиеся в таком положении, рассматриваются как пенсионеры; размер выплачиваемой им базовой жизненной поддержки не должен превышать размер выплат, предусмотренных для обычных пенсионеров. 2. Организация, исходя из своих условий и возможностей, а также с учетом исторических обстоятельств, может предоставлять определенную помощь сотрудникам, которые временно прекратили работу при выполнении ими определенных условий, в виде внутренней пенсии. 5) Расторжение и прекращение трудового договора. 1. По взаимному согласию между работодателем и работником, находящимся в отпуске без сохранения заработной платы, если последний желает расторгнуть или прекратить трудовой договор в соответствии с законом, стороны заключают соглашение и оформляют процедуру расторжения или прекращения трудового договора. 2. При расторжении или прекращении трудового договора с работником, покинувшим рабочее место, помимо выплаты экономической компенсации в соответствии с законом, работодатель также может установить разумные условия для выплаты единовременной помощи. 3. После расторжения трудового договора с сотрудником, покидающим предприятие, организация должна своевременно помочь ему с оформлением процедур, связанных с переводом страховых взносов и накопительного жилищного фонда, передачей личных дел, а также с переводом членства в партии и профсоюзе. Также необходимо в соответствии с правилами разобраться с вопросами, связанными с корпоративной пенсией. 4. Лица, чьи трудовые договоры расторгаются или прекращаются в соответствии с политикой экономической компенсации и пособий, предусмотренной настоящими рекомендациями, не подпадают под действие политики поддержки, предусмотренной компанией Sinopec. Политика поддержки, предусмотренная Sinopec, применяется только к тем лицам, чьи трудовые договоры были расторгнуты в соответствии с соглашением до завершения процедуры реорганизации, и которые соответствуют установленным условиям. 6) Продолжение работы при сохранении заработной платы. 1. Если сотрудники, покинувшие рабочее место, не были переведены на другую работу через вышеуказанные каналы, им предоставляется отпуск за свой счет при сохранении заработной платы. Лицам, находящимся в отпуске без утраты заработной платы, можно предоставлять периодические каникулы, но они должны регулярно посещать рабочее место для участия в обучении и соответствующих мероприятиях. 2. В начальный период приостановки работы с сохранением заработной платы работодатель должен соответственно снизить уровень выплат для сотрудников, находящихся в таком положении, в зависимости от причин отсутствия на работе, и по мере увеличения времени отсутствия постепенно снижать эти выплаты. В случае длительного отстранения от работы при сохранении заработной платы, в соответствии с принципом: чем больше времени осталось до установленного законом пенсионного возраста и чем меньше стаж работы в данной организации, тем ниже уровень выплат, — размер пособия определяется по понижающей шкале на основе пособия по внутреннему выходу на пенсию, при этом оно должно согласовываться с другими каналами трудоустройства или перераспределения. При условии соблюдения местных нормативов, минимальный размер может устанавливаться в определенной доле от местного минимального размера оплаты труда. 3. Сотрудники, временно отстраненные от работы с сохранением заработной платы, при выполнении или наличии соответствующих условий до достижения пенсионного возраста могут быть дополнительно трудоустроены через соответствующие каналы. Если срок действия трудового договора истекает в период приостановки работы с сохранением заработной платы, то трудовой договор должен быть расторгнут. Для сотрудников, находящихся в отпуске без увольнения и сохранения заработной платы, но имеющих небольшой стаж работы в данной организации, необходимо разумно определить срок такого отпуска. Если в течение этого срока им предоставляется работа, но по истечении срока они по-прежнему не возобновляют работу, то следует расторгнуть трудовой договор. 4. Поощрять организации к тому, чтобы в соответствии с реальной ситуацией они активнее разрабатывали новые способы распределения сотрудников, находящихся в отпуске без сохранения заработной платы. Также необходимо поощрять и поддерживать этих сотрудников в их стремлении начать собственный бизнес. (1) Организации могут проводить целенаправленное обучение, чтобы помочь сотрудникам, находящимся в отпуске без увольнения и сохраняющим заработную плату, повысить свои навыки для самозанятости. (2) Сотрудники, временно отстраненные от работы с сохранением заработной платы и желающие попробовать заняться предпринимательской деятельностью или найти другую работу, могут заключить с работодателем соглашение, в котором оговорят сохранение трудовых отношений на определенный срок и связанные с этим вопросы. По истечении этого срока они либо договариваются о расторжении трудового договора, либо продолжают находиться во временном отстранении от работы с сохранением заработной платы. (3) В отношении сотрудников, которые хотели бы начать собственный бизнес, но не имеют достаточных средств для этого, работодатель может рассмотреть возможность привлечения внешних финансовых ресурсов для создания «фонда поддержки самозанятости», чтобы оказать им соответствующую помощь. (4) При соблюдении соответствующих правил организация может в качестве условия для привлечения сотрудников, временно не работающих, но сохраняющих заработную плату, осуществлять совместное ведение бизнеса с социальными организациями, имеющими четкие стандарты управления и не использующими все свои ресурсы, или сдавать эти ресурсы в аренду квалифицированным социальным организациям. (5) Организации могут с помощью соответствующих политических мер поощрять сотрудников, находящихся в отпуске без сохранения заработной платы, к тому, чтобы они работали в переформатированных предприятиях или у подрядчиков, выполняющих внешние заказы (предоставляющих услуги). IV. Обязанности по работе
1) Соответствующие отделы штаб-квартиры и филиалы отвечают за организацию и руководство процессом корректировки структуры предприятий, строгое соблюдение правил, связанных с определением функций, состава персонала и структуры управления. Они также занимаются разработкой соответствующих политик, утверждением планов закрытия или преобразования предприятий, а также планов реализации крупных проектов в этой области. Кроме того, они помогают предприятиям в проведении корректировок в их деятельности, развитии, управлении активами, распределении персонала и т. д. Они также помогают предприятиям в координации действий и получении поддержки от местных властей. Что касается крупных проектов по закрытию и переносу предприятий: 1. Департамент планирования развития, Департамент управления реформами в предприятиях, Департамент управления капиталом и соответствующие отделы занимаются тщательным анализом направлений корректировки бизнес-стратегии и трансформации предприятия. Они также помогают предприятиям в разработке планов по закрытию и переносу, а также по изменению структуры собственности. Кроме того, они содействуют налаживанию контактов и переговоров между предприятиями и местными властями с целью получения политической поддержки. 2. Финансовый отдел и руководители соответствующих подразделений осуществляют тщательный контроль за процедурой распоряжения активами и разработкой планов компенсации за землю. Они также помогают организациям получить политическую поддержку на местном уровне в вопросах компенсации за землю и привлечения финансирования. 3. Департамент кадров и руководители соответствующих подразделений осуществляют тщательный контроль за планами распределения сотрудников, а также оказывают помощь в получении от местных властей политической поддержки в вопросах досрочного выхода на пенсию, повторного трудоустройства и предоставления субсидий на обеспечение стабильной работы. Кроме того, они занимаются организацией и координацией эффективного использования человеческих ресурсов в рамках всей системы. 4. Другие отделы штаб-квартиры руководят соответствующей работой подразделений в соответствии со своими обязанностями. 2) Организация является основным субъектом, ответственным за корректировку структуры промышленности и строгое соблюдение правил, связанных с определением функций, состава персонала и структуры управления. Она отвечает за разработку общего плана корректировки структуры промышленности в соответствии с требованиями штаб-квартиры, а также за разработку планов по строгому соблюдению этих правил. Кроме того, организация должна эффективно и осторожно реализовывать эти планы, обеспечивая стабильную деятельность производства и сохранение стабильности в составе персонала. В отношении распределения и трудоустройства персонала: 1. В соответствии с каналами и политикой, изложенными в данном мнении, необходимо, исходя из реальной ситуации в подразделении, разумно выбирать и комплексно использовать различные способы распределения и трудоустройства. Следует разработать практические меры по распределению и трудоустройству увольняемых сотрудников, определить соответствующую политику, после чего доложить о них ответственному департаменту и отделу кадров, а также в соответствии с установленным порядком провести необходимые **процедуры и приступить к их реализации ； Для крупных проектов по закрытию, слиянию и реорганизации разрабатываются специальные планы по перераспределению сотрудников, которые затем представляются в соответствующие отделы и отдел кадров в установленном порядке. 2. Необходимо четко определить рабочие обязанности и обеспечить их выполнение. В организациях, где много сотрудников, ушедших с работы, необходимо создать руководящую организацию по трудоустройству и перераспределению таких сотрудников, учредить исполнительный орган и создать платформу для согласованной работы. 3. В соответствии с утвержденными штаб-квартирой методами или планами, на основе оптимального распределения кадровых ресурсов, необходимо тщательно и организованно провести мероприятия по трудоустройству увольняемых сотрудников, а также последовательно и обдуманно выполнить все этапы этой работы. 4. Необходимо наладить взаимодействие с местными компетентными органами для активного добивания поддержки в виде мер по трудоустройству лиц, выходящих на пенсию досрочно или возвращающихся на работу, а также соответствующих льготных политик для помощи работникам, временно отстраненным от работы с сохранением заработной платы, в организации собственного бизнеса. Организации, которым удается трудоустроить внутри себя значительное количество сотрудников, ушедших с работы, посредством таких мер, как досрочный выход на пенсию или сохранение заработной платы при временном прекращении трудовой деятельности, должны в соответствии с положениями «Уведомления о поддержке предприятий в деле сохранения рабочих мест со стороны службы занятости» (Министерство труда и социальной защиты КНР, документ № 76 от 2014 года) активно обращаться в соответствующие местные органы с просьбой признать их предприятиями, не сокращающими или минимально сокращающими число рабочих мест, чтобы иметь право на получение субсидий из фонда страхования по безработице на цели сохранения рабочих мест. Учреждения, имеющие соответствующие возможности, могут в сотрудничестве с местными властями рассмотреть возможность поручения управления сотрудниками, находящимися в отпуске. V. Методы реорганизации и трудоустройства
1. Что касается сотрудников, которые потеряли работу в результате регулирования структуры промышленности – в связи с закрытием или перепрофилированием предприятий (включая прекращение деятельности нефтедобывающих объектов, остановку работы трубопроводов для транспортировки нефти и газа, сокращение численности рабочих, закрытие или перемещение нефтеперерабатывающих заводов, ликвидацию, закрытие или расформирование соответствующих организаций, а также передачу соответствующих функций на аутсорсинг) – то их реорганизация и трудоустройство осуществляются следующим образом:
1. Если речь идет о временном или временночастичном прекращении деятельности, то сотрудникам обычно предоставляется возможность прохождения профессионального обучения наряду с временным отпуском. При этом прекращается выплата надбавок и пособий, связанных с выполнением их обязанностей, а также сокращается или прекращается выплата премий за эффективную работу. 2. В случае, если деятельность предприятия подлежит долгосрочному или постоянному прекращению, предприятие должно комплексно использовать соответствующие субсидии и помощь. В отношении тех, кто увольняется по причине перевода в другую организацию и работает вне системы, можно предоставить им соответствующую единовременную компенсацию. 3. Что касается остальных сотрудников, которые покидают свои должности, то для них действуют правила сохранения заработной платы во время отсутствия на работе; применяются соответствующие положения, регулирующие этот вопрос. 3. Лица, которые не могут выполнять свои трудовые обязанности из-за болезней, увечий и других причин, реализуется их перевод на другую работу преимущественно следующими способами: 1. Что касается лиц пожилого возраста, соответствующих условиям досрочного выхода на пенсию или ухода на пенсию по внутреннему решению, то их перевод осуществляется путем оформления досрочного выхода на пенсию или ухода на пенсию по внутреннему решению. 2. Для сотрудников, до достижения установленного возраста выхода на пенсию остающихся более 5 лет, можно соответствующим образом смягчить условия, связанные с возрастом для перехода на внутреннюю пенсию; также возможно сохранение за ними зарплаты при отсутствии работы, при этом их управление и размер выплат определяются аналогично как у сотрудников, находящихся на внутренней пенсии. 3. Если сотрудник покинул рабочее место в связи с профессиональным травматизмом, соответствующие льготы должны соответствовать положениям законодательства о страховании от несчастных случаев на производстве, действующем в **, а также в регионе, где находится предприятие. (IV) В случае ликвидации, закрытия, отмены или роспуска совместных предприятий с ограниченной ответственностью, в которых участвуют подведомственные организации, решение вопросов о перераспределении сотрудников осуществляется в соответствии с **законодательством и уставом совместного предприятия. В отношении назначенных нами сотрудников и лиц, организованно направляемых в совместное предприятие, применяются соответствующие соглашения или договоренности. VI. Прочие вопросы (1) В случае ликвидации, закрытия, отмены или роспуска подведомственных организаций, находящихся в прямом подчинении управляющей организации, последняя несет ответственность за управление вопросами, связанными с выходом на пенсию и другими формами ухода за сотрудниками, обеспечивая тем самым преемственность в проводимой политике. 2) При организации перераспределения сотрудников, покидающих свои должности, организациям необходимо стремиться сохранить ключевых специалистов и предотвратить уход кадров. В отношении лиц, имеющих полное высшее образование или выше, обладающих квалификацией специалиста высшего уровня или выше, а также в отношении квалифицированных рабочих с соответствующим уровнем подготовки, а также сотрудников, в которых организация испытывает острую потребность, и ключевых работников — за исключением случаев, когда данные лица выступают инициаторами создания собственного бизнеса или выполняют функции подрядчика по выполнению работ для организации — обычно не применяются положения настоящего документа относительно расторжения или прекращения трудового договора, выплаты компенсаций и пособий; также не применяется практика временного отстранения от работы при сохранении заработной платы. Организация должна, исходя из реальных обстоятельств, определить конкретный круг лиц. (3) Штаб-квартира, исходя из необходимости усиления контроля за общим объемом занятости и управления расходами на оплату труда, разрабатывает меры стимулирования и ограничений; подразделениям, которые прилагают значительные усилия и добиваются хороших результатов в таких областях, как контроль за общим числом работников, оптимизация кадровой ситуации, повышение эффективности затрат на оплату труда, а также грамотное трудоустройство увольняемых сотрудников, предоставляются поощрения. Штаб-квартира привлекает к ответственности и наказывает те подразделения, у которых из-за неэффективной работы по перераспределению сотрудников, покинувших свои рабочие места, возникают проблемы со стабильностью. В то же время, с целью помочь предприятиям эффективно снизить затраты на труд, штаб-квартира соответственно корректирует общую сумму заработной платы и связанные с ней показатели затрат на труд в зависимости от изменений в структуре производства предприятия. (IV) Вопросы уплаты экономической компенсации и пособий в рамках процедуры перераспределения сотрудников, покидающих свои рабочие места, в части уплаты подоходного налога, регулируются в соответствии с ** и действующими на месте правилами. 5) При решении вопросов перераспределения лиц, принадлежащих к определенным группам, с которыми связаны исторические проблемы, организации могут руководствоваться соответствующими положениями настоящих рекомендаций. Однако это требует согласия соответствующего управления и отдела кадров. 6. В случае, если положения настоящего мнения противоречат предыдущим соответствующим правилам, применяются положения настоящего мнения. Если методы расселения сотрудников, покидающих свои должности, разработанные организацией в соответствии с настоящими рекомендациями, не согласуются с прежними правилами организации, то применяемые в этом случае политические меры, как правило, не подлежат обратной реализации. VII. Требования к работе: Работа по перераспределению сотрудников, покидающих свои рабочие места, имеет высокую степень политической значимости и представляет собой сложную задачу. Она касается прямых интересов этих сотрудников, а также влияет на процесс углубления реформ и трансформации в Китайской нефтегазовой корпорации. Все подразделения должны уделять этому большое внимание; руководители партийных и государственных органов несут совместную ответственность за эту работу и должны усилить руководство в этой области ； Необходимо организовать работу соответствующих отделов для тщательного изучения политики, учитывая баланс между регионами и секторами, тщательно разработать планы и последовательно их реализовать ； Необходимо тщательно проанализировать и оценить риски нестабильности, разработать **планы действий**, определить ответственных лиц, а также эффективно проводить информационно-разъяснительную работу, чтобы предотвратить и урегулировать возникающие противоречия ； Необходимо усилить взаимодействие с местными соответствующими органами, активно добиваться политической поддержки и помощи в работе, совместно продвигать дела и обеспечивать стабильность предприятия. Китайская национальная нефтегазовая корпорация опубликовала это сообщение 27 февраля 2015 года. Уважаемые коллеги, цена сырой нефти уже упала ниже 40 долларов. ПетроЧайна сигнализирует о том, что 2016 год будет ещё более сложным, чем 2015 год. Поэтому давайте все сохраним свои рабочие места