ما هي الطريقة الأكثر عدالة لتقييم أداء الموظفين؟
Thread Content
تم مؤخرًا تطبيق طريقة جديدة لتقييم الأداء تعتمد على التقديم الذاتي ومراجعة القيادة، بينما كان في السابق يقوم القادة بتقييم الأداء بناءً على الأداء اليومي؟ أيها تفضلون؟ كيف تطبق شركتكم ذلك؟
نحن نعتبر حجم العمل، وجودة العمل، والموقف تجاه العمل، ومدى إنجاز الخطط كمعايير رئيسية للتقييم. لكن، لا يعرف كل شخص كم يجب أن يكون راتبه التقديري الشهري، ولا يمكنه سوى المقارنة مع الشهر السابق، مما لا يؤدي إلى تقييم حقيقي. على سبيل المثال: كان أداء A ممتازًا الشهر الماضي، فحصل على راتب تقييم الأداء وقدره 2000، لكن نظرًا لسوء أداء الشركة في ذلك الشهر، كان يجب أن يكون راتب تقييم أداء A 1800، وبالتالي يستحق مكافأة، لكن A لا يعلم بذلك ； في هذا الشهر، كان A غير راضٍ عن وضعه؛ فقد بذل جهدًا كبيرًا لكنه حصل على مبلغ بسيط فقط، مما جعله يتقاعس قليلاً عن العمل. لكن بعد التغييرات التي حدثت في الشركة، حصل A على راتب أدائه وقدره 3000، بينما كان من المفترض أن يكون 3500. وعلى الرغم من أنه تعرض لعقوبة، إلا أن المبلغ الذي حصل عليه كان أكبر، ولم يكن A يعلم أنه تعرض لعقوبة.
أعتقد شخصيًا أنه يجب سرد جميع الأشخاص المرتبطين بعملك، وتقسيمهم إلى نوعين: النوع الأول هم أولئك الذين تقوم أنت بتقييمهم (أنت عميلهم)، والنوع الثاني هم أولئك الذين يقومون هم بتقييمك (هم عملاؤك). هناك أشخاص هم من نوع الإدخال والإخراج في آن واحد، لكن ذلك لا يؤثر على التقييم. تقييم القادة أمر يعتمد كليًا على تفضيلات القائد الشخصية، ولا بد أن يكون ذلك غير عادل وغير منصف (على الرغم من عدم وجود عدالة وإنصاف مطلقين). يجب تحديد معاملات الأوزان وفقًا لمستوى الأهمية، ووفقًا لاحتياجات العمل، يجب السعي قدر الإمكان إلى تجنب أي تحيز ذاتي. يُعد تقييم الأداء أكثر الأنظمة إلحاحًا وأهمية، لكنه في نفس الوقت أقل فائدة بالنسبة لجميع الشركات النامية، وذلك لأن غياب النزاهة يجعله يتحول إلى مجرد شكليات، أي تقييم من أجل التقييم فقط. يتحدد ما إذا كانت لدى الشركة آفاق تطور أم لا، من خلال آلياتها ； لمعرفة ما إذا كانت الآلية متقدمة أم لا، يجب النظر إلى تقييم الأداء.
لقد سمعت عن طريقة المشرف هذه، إنه أيضًا أحد أعضاء المنتدى، لم يدخل منذ وقت طويل. يجب عليهم تقديم تقرير أسبوعي عن محتوى العمل وحالة إنجاز الخطط، ثم في نهاية الأسبوع يقومون بملء استمارة لتقديم تقرير عن حالة الإنجاز والأسباب وما شابه. أعتقد أن الفكرة الأساسية للشركة هي عدم انتظار توجيهات المديرين بشأن المهام، بل يجب على الشخص نفسه أن يبحث عن مهامه، فالشركة لا تدعم الأشخاص الذين لا يعملون.
في الحقيقة، أنا شخصيًا أفضل طريقة التقديم الخاصة بي؛ فهي تساعد بشكل إيجابي في الأعمال المتكررة، أما بالنسبة للمهندسين فلا حاجة لذلك. من حيث التقييم، فلا فرق، المهم أن يكون هناك عمل يُؤدى، وإذا لم يكن هناك عمل، فيمكن التعلم والتطوير والحصول على التدريب من خلال مراجعة ملفات المشاريع السابقة. . . http://image.haha.mx/2016/04/05/big/2186676_0feedefa28a1d77459de2e473879c74e_1459843998.jpg