Conflito entre as leis trabalhistas antigas e novas: 40 ou 44 horas por semana de trabalho?

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Recentemente, o Instituto Chino de Pesquisa em Segurança e Proteção no Trabalho, em parceria com a Editora de Literatura Científica Social, publicou o “Relatório sobre o Desenvolvimento da Segurança e Proteção no Trabalho na China (2016)” (Livro Azul sobre Segurança e Proteção no Trabalho na China). O relatório resume duas leis relacionadas às relações de trabalho no país, sete regulamentos administrativos, 15 normas setoriais, 139 respostas e comunicados, além de 48 opiniões e notificações. (EHS.CN) No entanto, na legislação relativa às relações de trabalho mencionada acima, existem incoerências entre algumas das disposições. Os especialistas sugerem que os órgãos responsáveis pela elaboração dessas normas precisam urgentemente corrigir essas discrepâncias. As normas e leis relacionadas ao número de horas trabalhadas por semana – se são 40 ou 44 horas – não são muito claras. Qual é o horário de trabalho padrão por semana? Ao ser feita essa pergunta, muitas pessoas provavelmente dirão que é 40 horas. De acordo com as “Regras do Conselho de Estado sobre o horário de trabalho dos funcionários”, estes devem trabalhar 8 horas por dia e 40 horas por semana. Esta regra deve ser implementada, o mais tardar, a partir de 1º de maio de 1997. Mas, na prática, certamente existem outras respostas. Um jornalista viu, no site de uma universidade especializada em tecnologia, que um grande grupo empresarial divulgou recentemente informações sobre contratações para a universidade. Nessas informações, estava escrito claramente que os funcionários que trabalham durante o dia têm seis dias de trabalho e um dia de descanso por semana (44 horas de trabalho por semana, com descanso aos domingos). ” De acordo com o artigo 36 da “Lei do Trabalho da República Popular da China” e as “Explicações do Ministério do Trabalho sobre alguns artigos da Lei do Trabalho da República Popular da China”, o horário de trabalho semanal máximo é de 44 horas. Li Wenjing, pesquisadora assistente no Instituto de Ciências do Trabalho do Ministério do Trabalho e Segurança Social, disse aos jornalistas do “Diário da Lei” que, embora na prática tenhamos aceitado como norma geral que a jornada de trabalho semanal máxima seja de 40 horas, em termos de hierarquia legal, de acordo com as regras de aplicação da legislação, deve-se aplicar as disposições da lei trabalhista, ou seja, a jornada de trabalho normal semanal não pode exceder 44 horas. Quanto à inconsistência entre essa nova disposição de nível inferior e a disposição antiga de nível superior, a sugestão de Li Wenjing é a seguinte: para evitar o conflito formal mencionado acima, propõe-se alterar o artigo 36 da Lei do Trabalho, autorizando explicitamente o Conselho de Estado a estabelecer um sistema específico de horas de trabalho dentro dos limites legais. Essa modificação, ao evitar conflitos, também confere ao Conselho de Estado um certo grau de discricionariedade, permitindo que ele defina, de forma oportuna e adequada, o regime de jornada de trabalho, de acordo com a situação socioeconômica. Li Wenjing constatou que, no âmbito das relações de trabalho em nosso país, existem incoerências entre vários artigos nas duas leis em vigor, 7 regulamentos administrativos, 15 normas setoriais, além de inúmeros documentos, respostas, opiniões e notificações. A respeito disso, Shen Jianfeng, vice-diretor da Faculdade de Direito da Escola Chinesa de Relações Trabalhistas, disse aos jornalistas: “Os conflitos regulatórios são um fenômeno bastante comum na legislação trabalhista do nosso país.” ” Shen Jianfeng acredita que a razão principal é o fato de as leis trabalhistas terem um forte caráter de política social;, com o desenvolvimento da economia social, é necessário fazer ajustes contínuos nas regras. Desde o início das reformas e abertura do país, houve grandes mudanças na economia e na sociedade chinesa. As leis trabalhistas também sofreram grandes alterações. Nos últimos anos, a legislação trabalhista foi atualizada com rapidez, mas as leis antigas não foram revogadas em tempo hábil. Por isso, é inevitável que ocorram conflitos entre as leis antigas e as novas. “Em segundo lugar, há muitas leis setoriais relacionadas à legislação trabalhista, o que faz com que ocorram conflitos entre as normas estabelecidas por diferentes órgãos legislativos. Por fim, as falhas na técnica legislativa também podem levar a conflitos entre as normas jurídicas do trabalho. ”Disse Shen Jianfeng. Quando as leis, regulamentos administrativos e normas setoriais estão em desacordo, torna-se difícil para os órgãos judiciais e de arbitragem aplicar a lei corretamente. Li Wenjing também identificou outro tipo de incoerência: as leis novas não estabelecem disposições sobre esses assuntos, o que levanta a questão de saber se as regras anteriores ainda devem ser aplicadas. Por exemplo, as regras relativas aos subsídios médicos. Quanto à situação em que o contrato de trabalho é rescindido ou encerrado devido a doença do trabalhador ou a ferimentos não relacionados ao trabalho, e quando o empregador deve pagar uma indenização médica, o Artigo 22 do “Aviso do Ministério do Trabalho sobre algumas questões relativas à implementação do sistema de contratos de trabalho”, o Artigo 6º das “Regras para compensação econômica em caso de violação ou rescisão do contrato de trabalho” e o Artigo 35 das “Opiniões sobre a implementação da Lei do Trabalho da República Popular da China” estipulam que, além do pagamento da compensação econômica, o empregador também deve pagar uma indenização médica. Contudo, a “Lei de Contratos de Trabalho da República Popular da China” apenas estipula que o empregador deve pagar uma compensação econômica, sem prever o pagamento de um subsídio médico. Na prática, os trabalhadores também entraram com processos judiciais contra os empregadores por esse motivo. Em 16 de março de 2011, Sun assinou um contrato de trabalho por escrito com uma empresa. O período de trabalho estipulado foi de 16 de março de 2011 até 31 de dezembro de 2013. Depois disso, Sun teve que ser hospitalizado 9 vezes, de 27 de fevereiro de 2012 a 2 de novembro de 2012, devido a doenças que sofria. Além disso, a partir de 27 de agosto de 2012, Sun não voltou mais a trabalhar na empresa devido a uma doença. Em junho de 2013, Sun solicitou a rescisão do contrato de trabalho com a empresa, alegando que estava hospitalizado devido a uma doença e que a empresa havia cortado seu salário durante o período de tratamento médico. Uma das questões em disputa entre as partes é se o empregador deve pagar um auxílio médico. O tribunal de primeira instância entendeu que o antigo Ministério do Trabalho, com o objetivo de regular os padrões de compensação econômica aos trabalhadores em caso de violação ou rescisão dos contratos de trabalho, estabeleceu, com base nas disposições da lei trabalhista, regras que exigiam que as empresas pagassem auxílios médicos aos trabalhadores. Após a implementação da Lei do Contrato de Trabalho, as normas mencionadas acima não foram revogadas pelas autoridades competentes. A disposição do seu artigo 6º, relativa às indenizações médicas, não entra em conflito com leis superiores e, portanto, continua válida. Portanto, Sun solicitou que a empresa pagasse uma indenização por despesas médicas, e o tribunal aceitou seu pedido. Após a decisão da primeira instância, a empresa recorreu. O tribunal de segunda instância, após analisar o caso, rejeitou o recurso e manteve a decisão da primeira instância. Li Wenjing acredita que, embora a Lei do Contrato de Trabalho não preveja o pagamento de indenizações médicas, a função dessas indenizações é claramente diferente da função da compensação econômica em caso de rescisão ou término do contrato de trabalho. Portanto, enquanto as regras relacionadas a isso não forem formalmente revogadas, elas devem continuar sendo aplicadas. Além disso, Li Wenjing constatou que, no que diz respeito à responsabilidade legal das empresas que retêm ou atrasam indevidamente o pagamento dos salários dos trabalhadores (não pagando-os em tempo e na quantia devida, conforme previsto por lei), existem discrepâncias entre as leis, os regulamentos administrativos e as normas setoriais. Da mesma forma, há discrepâncias entre esses mesmos documentos no que diz respeito ao pagamento de indenizações adicionais aos trabalhadores após a rescisão do contrato de trabalho, quando esses pagamentos não são feitos conforme determinado por lei. Na visão de Shen Jianfeng, os conflitos entre as normas legais relativas às relações de trabalho têm um grande impacto tanto no âmbito judicial e de aplicação da lei, quanto para os trabalhadores e as empresas. Shen Jianfeng acredita que o maior impacto é o aumento da dificuldade para os órgãos judiciais e de arbitragem aplicarem a lei. Isso faz com que casos semelhantes tenham decisões completamente diferentes, o que prejudica a autoridade da lei. “Isso diminui a previsibilidade das regras legais trabalhistas, tanto para os trabalhadores quanto para os empregadores. As regras de comportamento no processo de contratação de mão de obra são incertas. Para os empregadores, isso acaba aumentando os custos de gestão da força de trabalho. Além disso, coexistem regras relacionadas às obrigações dos empregadores, típicas das empresas em economia planificada, com as regras próprias do contexto da economia de mercado, o que também aumenta a carga sobre as empresas. Quanto aos trabalhadores, as regras legais que protegem seus interesses são incertas, o que eleva os custos para a defesa de seus direitos. ”Disse Shen Jianfeng. Eliminar em tempo hábil as normas que não estejam em conformidade com leis de nível superior; aplicar a Lei Legislativa para resolver conflitos entre normas jurídicas. De acordo com a análise de Li Wenjing, as disposições das leis, regulamentos departamentais e documentos normativos na China relativas à duração do período de experiência são bastante inconsistentes, sendo urgente a sua unificação. De acordo com as disposições da Lei de Contratos de Trabalho, quando a duração do contrato de trabalho é de três meses ou mais, mas inferior a um ano, o período de teste não pode exceder um mês. Quando a duração do contrato é de um ano ou mais, mas inferior a três anos, o período de teste não pode exceder dois meses. Já para contratos com duração fixa de três anos ou mais, ou contratos sem prazo definido, o período de teste não pode exceder seis meses. O “Regulamento de Gestão do Emprego em Ferrovias” e a “Notificação do Ministério do Trabalho sobre Algumas Questões Relacionadas à Implementação do Sistema de Contratos de Trabalho” estipulam que, para contratos de trabalho com duração inferior a seis meses, entre seis meses e um ano, e entre um ano e dois anos, os períodos de teste não devem exceder 15 dias, 30 dias e 60 dias, respectivamente. Além disso, o artigo 2º da “Resposta do Gabinete do Ministério do Trabalho sobre o período de início do contrato de trabalho e o período de teste” estipula que o período de teste para os trabalhadores contratados por tempo determinado é de três a seis meses. Li Wenjing acredita que, diante dos conflitos mencionados, e de acordo com o princípio da prioridade da lei, devem ser aplicadas as disposições da Lei do Contrato de Trabalho. Recomenda-se que se declare de maneira adequada que os conteúdos relevantes contidos nas normativas dos órgãos competentes não são mais aplicáveis. Além disso, sugere-se que os órgãos responsáveis pela gestão ferroviária revisem os conteúdos correspondentes no “Regulamento de Gestão do Trabalho Ferroviário”. Shen Jianfeng acredita que, para resolver os conflitos normativos previstos na legislação trabalhista, é necessário unificar as políticas legislativas durante o processo de criação de leis. Deve-se proceder à abolição e à reforma das leis existentes ao mesmo tempo, e, após a conclusão da legislação, é preciso organizar adequadamente as normas legais relacionadas, especialmente as normas de nível inferior. “A organização das normas no campo do direito do trabalho é uma tarefa urgente e complexa. ”Shen Jianfeng disse aos jornalistas. Shen Jianfeng afirmou que também é necessário aprimorar continuamente as técnicas de aplicação da lei. A Lei de Legislação estabelece algumas regras para resolver conflitos legais. Por meio dessas regras, é possível resolver, até certo ponto, os conflitos entre leis antigas e novas, bem como entre leis especiais e leis gerais. “Do ponto de vista da melhoria dos mecanismos, é necessário aperfeiçoar o sistema de revisão das normas legais em nosso país. Embora a Lei de Legislação estabeleça algumas regras para a revisão das normas, essas regras são muito difíceis de serem aplicadas na prática. Os conflitos legais já identificados não conseguem ser resolvidos por meio desse mecanismo. ”Disse Shen Jianfeng.