Эффективные методы стимулирования в области управления безопасностью

Thread Content

Последнее изменение в этом посте было сделано yinkuilin6868 18.02.2016 в 14:45. Стимулирование является важным инструментом управления предприятием. Неподходящие методы стимулирования могут разрушить компанию и стать коренной причиной серьезных катастроф. Правильность методов стимулирования напрямую влияет на мотивацию сотрудников, качество их работы, уровень командной работы и т. д. Эффективное управление основывается на психологическом влиянии, исходящем из особенностей человеческой натуры; в частности, методы стимулирования должны разрабатываться на основе результатов исследований в области социальной и управленческой психологии. Случайное разработание методов стимулирования без учета принципов психологии может привести к тому, что награды или наказания окажут побочные эффекты, в итоге вызвав нежелательные серьезные последствия. В данной статье сочетаются результаты исследований в области управления безопасностью и психологии для рассмотрения эффективных методов стимулирования в управлении безопасностью. 1. Решение проблемы «распыленной ответственности» является предпосылкой для стимулирования безопасности. Знаменитым экспериментом по распыленной ответственности является эксперимент с припадками у эпилептиков: было обнаружено, что чем больше наблюдателей рядом с пациентом, тем меньше людей готовы протянуть ему помощь. Психологические эксперименты показывают, что настоящей причиной снижения чувства ответственности является «распыление ответственности», а не «моральный упадок». Этот принцип также применим к управлению безопасностью. Например, в случаях многочисленных пожаров, произошедших в ходе выполнения работ с использованием огня, выяснилось, что для проведения проверки условий безопасности требуется участие не менее шести человек: директора завода, менеджера по безопасности, менеджера производства, руководителя цеха, специалиста по безопасности и наблюдателя. Однако на самом деле никто из них не приезжал на место, чтобы проверить условия безопасности. Анализ аварий показал, что это было связано с ненадлежащим исполнением обязанностей, но коренные причины этого так и не были выяснены. Психологические эксперименты показали, что при слишком «распыленном» распределении обязанностей у людей непроизвольно возникает мысль: «Это ведь сделает кто-то другой, а я сейчас занят». Стимулирование предназначено для того, чтобы сотрудники выполняли свои рабочие обязанности. При определении обязанностей необходимо избегать их рассеивания, сокращать количество людей, ответственных за одну и ту же задачу, чтобы обеспечить четкое распределение обязанностей. Это играет ключевую роль в эффективном выполнении рабочих обязанностей. 2. Эмоциональные награды более эффективны, чем материальные. «Эксперимент с беседами», проведенный Мейо и его коллегами на заводе в Хоторне, принес неожиданные результаты — так называемый «эффект беседы»: терпеливое прислушивание к различным мнениям работников привело к значительному повышению производительности и улучшению морали сотрудников. Ключевым аспектом инструментов наблюдения за поведением, внедряемых компанией DuPont с 1970-х годов, является метод коммуникации между руководителями и сотрудниками, при котором акцент делается на активном слушании и равноправном обсуждении. То, что руководитель ужинает вместе с сотрудниками, приветствует их, регулярно спрашивает о трудностях в работе и её ходе, может повысить моральный дух сотрудников больше, чем материальные награды. Аналогичным образом, когда руководители выступают с лекциями о правилах безопасности, это гораздо менее эффективно, чем общение с сотрудниками непосредственно на рабочем месте относительно опасностей и аспектов безопасности в процессе работы. Такой подход заставляет сотрудников чувствовать, что о них заботятся, а психологический эффект способствует более строгому соблюдению правил безопасности. Целью системы наблюдения за соблюдением стандартов HSE, внедряемой China Petrochemical, также является содействие общению и взаимопониманию между руководителями и сотрудниками на рабочем месте. В настоящее время большинство компаний применяют количественную оценку уровня безопасности работы сотрудников и тесно связывают её с экономическими стимулами. Это кажется проявлением строгого и детального управления, но на самом деле это может стать началом снижения ответственности сотрудников за обеспечение безопасности. Руководители на всех уровнях должны прежде всего проявлять искреннюю заботу о сотрудниках, предоставляя им эмоциональную поддержку, что способствует повышению их чувства ответственности и морального духа. 3. Какова должна быть справедливая мера наказания? Фридман провёл эксперимент, запретив детям играть с определённой игрушкой. Дети из группы с лёгкими наказаниями продолжали воздерживаться от игры в эту игрушку даже в отсутствии взрослых, тогда как дети из группы с строгими наказаниями обязательно играли с запрещённой игрушкой, когда их никто не видел. Результаты экспериментов показывают, что довольно значительная награда или строгое наказание могут служить сильной внешней причиной для определенного поведения. Поэтому, если требуется, чтобы человек сделал что-то одно или ограничить его возможности в выполнении определенных действий, причем только один раз, то лучший способ — это предоставить ему соответствующую награду или наказание. Но если необходимо, чтобы у собеседника сложилось определенное отношение или поведение, тем меньше наград или наказаний, способствующих послушанию, тем больше будет изменение отношения и тем дольше оно сохранится. Психологической причиной такого поведения является «теория когнитивного диссонанса»: у большинства людей есть потребность считать себя разумными и моральными людьми, поэтому они меняют свои взгляды и убеждения, чтобы найти оправдание для своих действий. Небольшие награды и наказания заставляют людей считать, что требуемое — это разумно, и что изменение поведения соответствует этим требованиям потому, что они являются моральными людьми. В области управления безопасностью от сотрудников на низших должностях ожидается полное соблюдение правил. Если сотрудник впервые нарушает правила, ему назначается строгое наказание; при этом он сам ищет оправдания для своего нарушения ； Напротив, если за первые и вторые нарушения назначаются незначительные штрафы, это может способствовать изменению поведения, а значит, и отношения человека, что в конечном итоге приводит к долгосрочным изменениям в его поведении. Если ситуация так и не изменилась, следует учесть влияние скрытых групп в команде — возможно, все члены небольшой группы совершают подобные нарушения. В таком случае можно применить метод «убийства курицы, чтобы напугать обезьян», то есть применить строгие меры наказания к немногим лицам, например, уволить их, чтобы тем самым изменить поведение всей команды. Однако у многих отечественных компаний существует пассивное отношение к нарушениям правил. В психологии существует также эффект «отсутствие наказания — это поощрение»: если нарушения оставляют без внимания, другие будут подражать им, что приводит к ещё более серьезным последствиям. Поэтому «минимальные санкции» не означают «отсутствие санкций». Руководители должны налагать санкции за каждое нарушение правил, чтобы сформировать культуру соблюдения норм и правил. Что такое понятие небольшого наказания? Какое наказание более строгое: публичное обнародование имени сотрудника во всем заводе или штраф в размере 50 юаней? Ответ заключается в том, что во всем заводе объявляются строгие санкции. На нынешнем этапе экономического развития потребность сотрудников в уважении к собственной личности является более насущной, чем потребность в незначительной экономии. Поэтому меры, которые могут нанести ущерб репутации сотрудников и их самоуважению, следует применять с осторожностью. 4. Разве чем выше награда за обнаружение скрытых проблем, тем лучше? Эксперимент с математическими играми среди учащихся начальных классов в 1976 году: на начальном этапе, без какой-либо награды, учащиеся играли в математические игры по несколько минут в день ； Во время программы поощрений используйте призы, чтобы стимулировать их играть в математические игры ； Позже, когда призы были убраны, интерес к игре стал ещё ниже, чем на этапе базовых показателей. Психологи сформулировали на этой основе так называемый «эффект чрезмерно веских причин»: когда человек считает, что его поведение обусловлено неодолимыми внешними факторами, он пренебрегает возможностью того, что за этим поведением стоят внутренние причины. То же самое касается и денежных наград за сообщение о потенциальных опасностях: денежная награда заставляет сотрудников считать, что они сообщают об опасностях ради получения денег, а не из чувства ответственности перед заводом, стремления к славе или других внутренних побудительных факторов. Когда «деньги» становятся стимулом для выявления скрытых проблем, будут ли люди создавать «утечки»? Или когда он считает, что за обнаруженную им утечку следует получить больше денег, но получает меньше, чем кто-то другой, это приводит к потере у него мотивации сообщать о потенциальных опасностях. Поэтому меры, направленные на «сбор золота», применяемые некоторыми компаниями, дают очевидный краткосрочный эффект, но в долгосрочной перспективе могут иметь обратный эффект. За обнаружение сотрудниками потенциальных проблем можно вручать награды, но не обязательно в денежной форме. Это может быть устная похвала или призы, поскольку денежная оценка не всегда явна и имеет слабую сравнимость ； Денежная награда может быть присуждена только за вклад в спасательные работы, причем она должна сопровождаться почетными наградами, такими как награждение со стороны генерального директора и освещение в СМИ. Идеальным состоянием безопасного поведения сотрудников является движимость, исходящая изнутри: это может быть осознание собственной ответственности, а также потребность в уважении к себе или в признании собственной ценности. Это и есть высшие уровни потребностей в теории уровней потребностей Маслоу. Согласно этой теории, когда у людей удовлетворяются основные физиологические и безопасностные потребности, они стремятся к удовлетворению потребностей в «любви и чувстве принадлежности», уважении и самореализации. Следовательно, изложение в данной статье также соответствует «теории иерархии потребностей Маслоу».