Ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Durchführung einer Abgangsuntersuchung gültig?

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　Im Januar 2012 schloss Chen einen Arbeitsvertrag mit einem Chemieunternehmen in Guangzhou ab. Seine Aufgabe bestand darin, Zement zu verpacken. Der Arbeitsvertrag galt vom 10. Januar 2012 bis zum 9. Januar 2015. Am 24. August 2014 beschloss ein Chemieunternehmen in Guangzhou (Partei A), aufgrund der mangelhaften Leistung von Chen, den Arbeitsvertrag mit ihm (Partei B) zu beenden. Beide Parteien unterzeichneten eine Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsvertrags. Laut dieser Vereinbarung musste Partei A bis zum 30. August 2014 an Partei B insgesamt 20.000 Yuan zahlen – und zwar für Löhne (einschließlich Zuschlägen), Überstundenzahlungen, Entschädigungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie weitere Auszahlungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsvertrags. Die Partei B bestätigt, dass alle mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbundenen Zahlungen – einschließlich des Gehalts (einschließlich Zuschlägen), Überstundenzahlungen, Zuschüssen für heiße Arbeitsbedingungen, Entschädigungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie Leistungen im Falle von Arbeitsunfällen – bereits beglichen wurden. Sie verzichtet auf jegliches Recht, weitere Forderungen geltend zu machen. Beide Parteien haben alle arbeitsrechtlichen Verpflichtungen erfüllt; künftig werden sie einander nichts mehr vorwerfen. 　　Am selben Tag bat Chen mündlich ein Chemieunternehmen in Guangzhou darum, für ihn einen Arztbesuch zur Abrechnung des Arbeitsverhältnisses zu organisieren. Das Unternehmen versprach mündlich, am 15. September 2014, bei der Gesundheitsuntersuchung für die neuen Mitarbeiter, auch Chen zur Untersuchung mitzunehmen, doch letztendlich kam es nicht zu dieser Untersuchung. Im März 2015 wurde Chen aufgrund von Bluthusten ins Krankenhaus eingeliefert. Dort wurde bei ihm eine Erkrankung der Lungen infolge von Staubexposition diagnostiziert – in Stadium I. Im April 2015 wurde die Verletzung von der örtlichen Arbeitsbehörde als Arbeitsunfall anerkannt. Im Mai 2015 stufte das Komitee für die Beurteilung der Arbeitsfähigkeit in Guangzhou die Behinderung aufgrund der Berufskrankheit auf Stufe sieben ein. Chen stellte daraufhin einem Chemieunternehmen in Guangzhou die Forderung, ab dem 24. August 2014 die Arbeitsbeziehung zwischen den beiden Parteien wiederherzustellen und Entschädigungen für die Arbeitsunfälle zu zahlen. Ein Chemieunternehmen in Guangzhou ist der Ansicht, dass die Parteien bereits eine Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erzielt haben. Chen hat tatsächlich seinen Job aufgegeben. Das Unternehmen lehnt es ab, das Arbeitsverhältnis wiederherzustellen. Die in dem Vertrag über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegten Beträge umfassen bereits die Leistungen im Falle von Arbeitsunfällen. Damit sind die Rechte und Pflichten beider Parteien erfüllt – es wird keine weiteren Forderungen gestellt. Das Unternehmen lehnt es außerdem ab, Chen Leistungen im Falle eines Arbeitsunfalls zu zahlen. Kann also Chens Anspruch unterstützt werden? 【Meinung des Anwalts】 Als Expertenanwälte im Bereich Arbeitsrecht sind die Anwälte Zheng Xianchun und Liang Jinghui von der Kanzlei Guangdong Ganghong der Ansicht, dass der Streitpunkt in diesem Fall darin besteht, ob das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, der mit gefährlichen Stoffen in Berührung kommt, durch gegenseitige Einigung beendet werden kann. Falls der Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine gesundheitliche Untersuchung durchläuft, stellt sich die Frage, ob das Arbeitsverhältnis automatisch beendet wird und ob das Vereinbarungsschreiben zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gültig ist. 　　Gemäß Artikel 42 des Arbeitsvertragsgesetzes darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht kündigen, wenn der Arbeitnehmer in einem der folgenden Fälle ist: (1) Der Arbeitnehmer, der mit gefährlichen Stoffen in Berührung kommt, wurde vor Beendigung seiner Tätigkeit nicht auf gesundheitliche Probleme untersucht, oder es handelt sich um einen Verdachtsfall auf eine Berufskrankheit, wobei der Betroffene sich noch in der Diagnose- oder Beobachtungsphase befindet; … (6) Andere Fälle, die durch Gesetze oder Verwaltungsvorschriften vorgesehen sind. Dieser Artikel schließt rechtlich nicht aus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich darauf einigen können, den Arbeitsvertrag aufzulösen. Aber es wäre zu einseitig, allein auf die Bestimmungen dieses Artikels zu vertrauen und einfach anzunehmen, dass eine Einigung zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern, die mit gefährlichen Stoffen in Berührung kommen, zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer gültig ist. 　　Gemäß Artikel 36 des Gesetzes zur Prävention und Bekämpfung von Berufskrankheiten müssen die Arbeitgeber bei Arbeitnehmern, die mit gefährlichen Faktoren in Verbindung kommen, die mit Berufskrankheiten einhergehen, vor der Einstellung sowie während und nach der Tätigkeit gesundheitliche Untersuchungen durchführen. Die Ergebnisse dieser Untersuchungen müssen den Arbeitnehmern schriftlich mitgeteilt werden. Dies gilt gemäß den Vorgaben der zuständigen Behörden für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie der Gesundheitsbehörden. Die Kosten für die berufliche Gesundheitsuntersuchung tragen der Arbeitgeber. Der Arbeitgeber darf die mit ihm geschlossenen Arbeitsverträge nicht kündigen oder beenden, wenn bei den Arbeitnehmern keine vor dem Verlassen des Arbeitsplatzes durchgeführten Untersuchungen zur Berufsgesundheit stattgefunden haben. Es ist also klar, dass diese Vorschrift eine Pflicht vorschreibt, dass der Arbeitgeber für Arbeitnehmer, die mit gefährlichen Stoffen in Berührung kommen, vor dem Verlassen des Arbeitsplatzes eine Berufsgesundheitsuntersuchung anordnet. 　　Gleichzeitig gilt gemäß Artikel 10 der „Erklärungen des Obersten Volksgerichts zur Anwendung des Rechts bei der Verhandlung von Arbeitsstreitigkeiten (III)“: Ein Abkommen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bezüglich der Abwicklung der Formalitäten im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der Zahlung von Löhnen, Überstundenzahlungen sowie Entschädigungen oder Schadensersatzungen gilt als gültig, sofern es nicht gegen die verbindlichen Vorschriften von Gesetzen und Verwaltungsvorschriften verstößt und es weder Betrug, Nötigung noch Ausnutzung einer schwierigen Situation vorliegt. „Wenn im vorherigen Vertrag erhebliche Irrtümer vorliegen oder die Bedingungen offensichtlich ungerecht sind und die Beteiligten deren Aufhebung beantragen, muss das Volksgericht diesem Wunsch entsprechen.“ 　　Auf der Grundlage der oben genannten Analyse ist festzustellen, dass, da die Chemiegesellschaft in Guangzhou sowie Chen, der mit arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren in Berührung kommt, keine vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchgeführten Gesundheitsuntersuchungen hinter sich haben, ein Abkommen zwischen den beiden Parteien bezüglich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ungültig ist – schließlich verstößt dieses Abkommen gegen die verbindlichen Vorschriften von Gesetzen und Verwaltungsvorschriften. Chens Antrag, dass das Unternehmen die Arbeitsbeziehung wiederherstellt und ihn mit Entschädigungen im Rahmen der Unfallversicherung ausstattet, hat eine rechtliche Grundlage und sollte daher berücksichtigt werden. 　　Hier weist Rechtsanwalt Liang Jinghui von der Kanzlei Guangdong Ganghong die Arbeitgeber darauf hin, dass es ihre gesetzliche Pflicht ist, für Arbeitnehmer, die Arbeiten ausführen, bei denen sie Exposition gegenüber Berufskrankheiten haben können, vor Beendigung ihrer Tätigkeit eine Untersuchung zur Überprüfung ihrer Gesundheit durchzuführen. Falls die Durchführung der vor Arbeitsaufgabe durchzuführenden Berufsgesundheitsuntersuchung aus Gründen des Arbeitnehmers verhindert wird (z. B. wenn der Arbeitnehmer freiwillig darauf verzichtet oder eine Untersuchung ablehnt), müssen Beweise aufbewahrt werden, um Risiken zu vermeiden. Zum Beispiel: In der Kündigungsmitteilung muss dem Arbeitnehmer ausdrücklich mitgeteilt werden, dass er das Recht hat, eine arbeitsbedingte Gesundheitsuntersuchung verlangen zu können, sowie wann und wo diese stattfinden soll. Falls der Arbeitnehmer dieses Recht ablehnt oder darauf verzichtet, muss dies in der Mitteilung durch Unterschrift bestätigt werden.