Conflicto entre las nuevas y viejas normativas laborales: ¿40 o 44 horas semanales?

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Recientemente, el Instituto Chino de Investigación en Seguridad Laboral y la editorial Social Sciences Academic Press publicaron conjuntamente el “Informe sobre el desarrollo de la seguridad laboral en China (2016)” (el “Libro Azul sobre la Seguridad Laboral en China”). En dicho informe se resumen dos leyes relacionadas con las relaciones laborales en nuestro país, siete reglamentos administrativos, 15 normativas departamentales, 139 respuestas y comunicaciones, además de 48 opiniones y notificaciones. (EHS.CN) Sin embargo, en la legislación relativa a las relaciones laborales mencionada anteriormente, existen incoherencias entre algunas de sus disposiciones. Los expertos recomiendan que los organismos responsables de establecer estas normas procedan urgentemente a corregir dichas incoherencias. Las normativas y disposiciones legales relativas a si la semana laboral debe ser de 40 o 44 horas no son muy coherentes. ¿Cuál es la duración estándar de la jornada laboral por semana? Ante esta pregunta, muchas personas probablemente responderán que 40 horas. De acuerdo con las “Disposiciones del Consejo de Estado sobre el horario de trabajo de los empleados”, estos deben trabajar 8 horas al día y 40 horas a la semana. Esta norma deberá aplicarse a más tardar a partir del 1 de mayo de 1997. Pero, en la práctica, seguramente existen otras respuestas. Un periodista encontró en el sitio web de una universidad especializada en tecnología que un gran grupo empresarial había publicado recientemente información sobre contrataciones para estudiantes. En dicha información se indicaba claramente que los empleados que trabajaban en turnos diurnos tenían seis días de trabajo y un día de descanso por semana (44 horas de trabajo a la semana, con día de descanso los domingos). ” De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 36 de la Ley Laboral de la República Popular China, y según las explicaciones del Ministerio de Trabajo sobre varios artículos de dicha ley, la duración máxima de la jornada laboral semanal es de 44 horas. Li Wenjing, investigadora asistente en el Instituto de Ciencias Laborales del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social, declaró a los periodistas del Diario Legal que, aunque en la práctica ya se ha aceptado generalmente que la jornada laboral máxima semanal es de 40 horas, desde el punto de vista de la jerarquía normativa, según las reglas de aplicación de la ley establecidas por la legislación, deberían aplicarse las disposiciones del código laboral, es decir, que la jornada laboral normal no debe superar las 44 horas por semana. Frente a esta discrepancia entre las nuevas normas de rango inferior y las antiguas normas de rango superior, la sugerencia de Li Wenjing es la siguiente: para evitar conflictos formales de este tipo, se recomienda modificar el artículo 36 de la Ley del Trabajo, a fin de otorgar al Consejo de Estado la autoridad para establecer reglas específicas relativas a las horas de trabajo dentro de los límites legales. Esta modificación, además de evitar conflictos, también otorga al Consejo de Estado cierto grado de discrecionalidad, lo que le permite determinar de manera oportuna y adecuada el régimen de jornada laboral, en función de la situación socioeconómica. Li Wenjing constató que, entre las dos leyes vigentes, los 7 reglamentos administrativos, los 15 reglamentos ministeriales y numerosas respuestas, dictámenes, opiniones y notificaciones en el ámbito de las relaciones laborales en nuestro país, existen incoherencias entre varios artículos. Al respecto, Shen Jianfeng, vicerrector de la Facultad de Derecho del Instituto Chino de Relaciones Laborales, dijo a los periodistas: “Los conflictos normativos son un fenómeno bastante común en el derecho laboral de nuestro país”. ” Shen Jianfeng cree que la razón principal radica en el hecho de que las leyes laborales tienen un fuerte carácter de política social; por lo tanto, es necesario realizar ajustes en las normas a medida que evoluciona la economía y la sociedad. Desde el inicio de la política de reforma y apertura, la sociedad y la economía de nuestro país han experimentado grandes cambios. Las leyes laborales también han sufrido cambios significativos. En los últimos años, la legislación laboral se ha desarrollado con rapidez, pero las leyes antiguas no han sido actualizadas a tiempo. Por lo tanto, es inevitable que surjan conflictos entre las leyes antiguas y las nuevas. “En segundo lugar, existe una gran cantidad de legislaciones sectoriales relacionadas con el trabajo, lo que hace que sea fácil que surjan conflictos entre las normas establecidas por los diferentes órganos legislativos. Finalmente, las deficiencias en la técnica legislativa también pueden causar conflictos entre las normas del derecho laboral. ”Dijo Shen Jianfeng. Cuando las leyes y regulaciones administrativas no están en consonancia con los reglamentos departamentales, resulta difícil para los órganos judiciales y de arbitraje aplicar la ley adecuada. Li Wenjing también detectó otra situación de incoherencia: las nuevas leyes no establecen disposiciones al respecto, por lo que queda duda sobre si es necesario seguir aplicando las regulaciones antiguas. Por ejemplo, las normas relativas a las ayudas médicas. En los casos en que el contrato laboral se rescinde o termina debido a que el trabajador está enfermo o resulta herido fuera del marco de sus funciones laborales, y la empresa debe pagar una indemnización por gastos médicos, los artículos 22 del “Circular del Ministerio de Trabajo sobre algunas cuestiones relacionadas con la implementación del sistema de contratos laborales”, el artículo 6 de las “Disposiciones relativas a la compensación económica por la rescisión o terminación de contratos laborales”, y el artículo 35 de las “Opiniones sobre la implementación de la Ley Laboral de la República Popular China” establecen que, además de pagar la compensación económica, la empresa también debe abonar una indemnización por gastos médicos. Sin embargo, la Ley de Contratos Laborales de la República Popular China solo establece que el empleador debe pagar una indemnización económica, pero no contempla la posibilidad de otorgar una ayuda financiera para gastos médicos. En la práctica, los trabajadores también han llevado a cabo litigios contra sus empleadores por este motivo. El 16 de marzo de 2011, Sun firmó un contrato laboral por escrito con una empresa. El período de trabajo acordado fue del 16 de marzo de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2013. Posteriormente, debido a una enfermedad, Sun fue hospitalizado en 9 ocasiones, del 27 de febrero de 2012 al 2 de noviembre de 2012. Además, desde el 27 de agosto de 2012, Sun dejó de trabajar en esa empresa debido a una enfermedad. En junio de 2013, Sun solicitó la terminación de la relación laboral con la empresa, alegando que estaba hospitalizado debido a una enfermedad y que la empresa le había reducido el salario durante ese período. Uno de los temas en disputa entre las dos partes es si el empleador debe pagar una indemnización por gastos médicos. El tribunal de primera instancia consideró que el antiguo Ministerio de Trabajo, con el fin de regular los estándares de compensación económica para los trabajadores en caso de incumplimiento o rescisión del contrato laboral, y de conformidad con las disposiciones de la ley laboral, estableció normativas departamentales que obligaban a los empleadores a pagar una indemnización por gastos médicos. Tras la entrada en vigor de la Ley de Contratos Laborales, las normativas mencionadas no fueron derogadas por las autoridades competentes. La disposición del artículo 6 relativa a las ayudas médicas no entra en conflicto con leyes de rango superior, por lo que sigue siendo válida. Por lo tanto, el señor Sun solicitó que la empresa le pagara una indemnización por gastos médicos, y el tribunal accedió a su solicitud. Después del fallo en primera instancia, la empresa presentó apelación. El tribunal de segunda instancia, tras examinar el caso, rechazó la apelación y mantuvo la sentencia del primer juicio. Li Wenjing considera que, aunque la Ley de Contratos Laborales no establece una indemnización por gastos médicos, la función de dicha indemnización es claramente diferente a la de la compensación económica en caso de rescisión o finalización del contrato laboral. Mientras las disposiciones relevantes no sean abolidas oficialmente, debería seguirse aplicando. Además, Li Wenjing también descubrió que existen discrepancias entre las leyes, los reglamentos administrativos y las normativas departamentales en cuanto a las responsabilidades legales que incumben a los empleadores por retener o demorar indebidamente el pago de los salarios de los trabajadores (es decir, por no pagarles sus remuneraciones de manera oportuna y completa, según lo establecido por la ley). También hay discrepancias en cuanto al pago de compensaciones adicionales y indemnizaciones a los trabajadores después de la rescisión del contrato laboral, cuando no se les paga la compensación económica correspondiente según la ley. Según Shen Jianfeng, los conflictos entre las normas legales relacionadas con las relaciones laborales tienen un gran impacto en la justicia, en la aplicación de la ley, así como en los trabajadores y los empleadores. Shen Jianfeng considera que el mayor impacto radica en el hecho de que se dificulta la aplicación de la ley por parte de los órganos judiciales y arbitrales. Esto hace que, en casos similares, se emitan decisiones completamente diferentes, lo cual daña la autoridad de la ley. “Se ha reducido la previsibilidad de las normas legales laborales para los trabajadores y los empleadores. Las reglas que rigen las conductas en el proceso de empleo son inciertas. Para los empleadores, esto conlleva un aumento en los costos de gestión del personal. Además, coexisten las normas propias de las empresas estatales en una economía planificada con las normas aplicables en una economía de mercado, lo que también aumenta la carga para las empresas. En cuanto a los trabajadores, las reglas legales que protegen sus intereses son inciertas, lo que eleva los costos relacionados con la defensa de sus derechos. ”Dijo Shen Jianfeng. Es necesario eliminar a tiempo las normas que no son coherentes con las leyes de rango superior, y aplicar la legislación correspondiente para resolver los conflictos entre las normas legales. Según el análisis de Li Wenjing, las disposiciones relativas al período de prueba en las leyes, reglamentos sectoriales y documentos normativos de nuestro país son muy inconsistentes; por lo tanto, es urgente unificarlas. Según lo dispuesto en la Ley de Contratos Laborales, cuando la duración del contrato laboral es de tres meses o más, pero menos de un año, el período de prueba no puede exceder de un mes. Cuando la duración del contrato laboral es de un año o más, pero menos de tres años, el período de prueba no puede exceder de dos meses. En el caso de contratos laborales con duración fija de tres años o más, así como de contratos sin duración fija, el período de prueba no puede exceder de seis meses. El “Reglamento para la gestión del empleo en el sector ferroviario” y la “Notificación del Ministerio de Trabajo sobre algunas cuestiones relacionadas con la implementación del sistema de contratos laborales” establecen que, para los contratos laborales con una duración de menos de seis meses, de seis meses a un año, y de más de un año a dos años, los períodos de prueba no deben superar los 15 días, 30 días y 60 días, respectivamente. Por su parte, el artículo 2 de la “Respuesta de la Oficina del Ministerio de Trabajo respecto al momento en que comienza a surtir efecto el contrato laboral y al período de prueba”, establece que el período de prueba para los trabajadores contratados por tiempo determinado es de tres a seis meses. Li Wenjing considera que, frente a los conflictos mencionados, y de acuerdo con el principio de prioridad de la ley, deben aplicarse las disposiciones de la Ley de Contratos Laborales. Se recomienda que, de manera adecuada, se declare claramente que los contenidos correspondientes de las normativas de los departamentos relevantes ya no son aplicables. También se sugiere que la autoridad encargada de los ferrocarriles modifique los artículos correspondientes en el «Reglamento para la gestión del personal laboral en los ferrocarriles». Shen Jianfeng considera que, para resolver el problema de los conflictos normativos en la legislación laboral, en el proceso legislativo se debe unificar la política legislativa, llevar a cabo simultáneamente la abrogación, modificación y promulgación de leyes, y tras la finalización de la legislación, proceder de inmediato a la revisión de las normas legales pertinentes, especialmente de aquellas de rango inferior. “La revisión de las normativas en el ámbito del derecho laboral es una tarea urgente y ardua. ”Shen Jianfeng le dijo a los periodistas. Shen Jianfeng afirmó que también es necesario mejorar constantemente la técnica de aplicación de la ley. La Ley de Legislación establece algunas reglas para resolver conflictos legales; a través de estas reglas, se puede resolver, hasta cierto punto, los conflictos entre leyes antiguas y nuevas, así como entre leyes especiales y leyes generales. “Desde el punto de vista de la mejora de los mecanismos, es necesario perfeccionar el sistema de revisión de las normas legales en nuestro país. Aunque la Ley de Legislación establece algunas reglas para la revisión de dichas normas, estas son demasiado complejas de aplicar en la práctica. Los conflictos legales que ya existen no pueden resolverse a través de este mecanismo. ”Dijo Shen Jianfeng.