Recomendado | La gestión a través del “pequeño monje que toca las campanas”

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¿Eres uno de esos empleados que solo hace su trabajo lo justo para cumplir con las obligaciones del día? ¿O acaso su empresa cuenta con empleados de ese tipo? ““Trabajar un día como monje, tocando la campana todo el día” parece ser una forma de completar las tareas del día, pero en realidad no hay garantía de calidad en el trabajo realizado. Esto es muy perjudicial para la empresa. Un día, llegó al templo un monje nuevo. El abad del templo le asignó la tarea de tocar las campanas. Según las reglas del templo, su tarea era tocar las campanas una vez por la mañana y otra al atardecer. Durante varios meses, el pequeño monje pensó que el trabajo de tocar las campanas era extremadamente sencillo, y poco a poco se aburrió. Pronto, decidieron simplemente “hacer lo que sea necesario, día a día”. Un día, el abad del templo anunció de repente que lo trasladaría al patio trasero para que cortara leña y trajera agua, ya que no era capaz de desempeñar las tareas relacionadas con tocar las campanas. El pequeño monje se extrañó y le preguntó al abad: “¿Acaso las campanas que yo toco no suenan a tiempo ni con suficiente volumen?” ” El abad le dijo: “Tu campana suena muy fuerte, pero su sonido es débil y sin fuerza, porque en tu corazón no hay comprensión del significado de tocar la campana”. El sonido de las campanas no es solo el marcador del ritmo diario del templo, sino que, lo que es más importante, sirve para despertar a aquellos que están sumidos en la ignorancia. Por lo tanto, el sonido de las campanas no solo debe ser fuerte, sino también suave, profundo y resonante. Quien no tiene reloj en el corazón, no tiene Buda ； Si no se es piadoso, ¿cómo se puede desempeñar el cargo de tocar las campanas? ” A primera vista, parece lógico que el monje joven no haya logrado tocar la campana correctamente, y por eso el abad lo haya enviado a cortar leña y traer agua. Pero, desde otro punto de vista, Kōwa aún no ha logrado tocar la campana correctamente. Además de los factores personales que le afectan a él, el responsable del templo también debe asumir responsabilidad. Si al principio de su trabajo como monje joven, el supervisor del templo le explicara cuáles son las reglas para tocar las campanas, o si le señalara oportunamente los errores que cometía mientras las tocaba, los resultados podrían ser muy diferentes. Al menos, no tendría que seguir tocando las campanas durante meses, para luego ser cambiado de puesto sin motivo aparente, ni se sentiría tan deprimido. En el ámbito laboral, a menudo nos encontramos con problemas como la gestión de los nuevos empleados, la tendencia de los empleados a volverse cada vez más pasivos, y las altas tasas de rotación de personal, entre otros. De la historia de “El pequeño monje que tocaba las campanas”, podemos extraer una lección: los gerentes y supervisores deben definir claramente cuál es su papel como mentores. En el caso del pequeño monje que tocaba las campanas, el abad no supo guiar adecuadamente al monje en cuanto a su actitud. En el entorno laboral moderno, es un reconocimiento general que los gerentes y supervisores tienen un rol llamado “entrenador”. El gerente/jefe debe asumir proactivamente esta función y desempeñarla adecuadamente. La función del entrenador es hacer que la persona a quien se entrena tome conciencia de sí misma. Por lo tanto, debemos tratar a los empleados como si fueran miembros del equipo, asignarles roles claros en su trabajo y brindarles orientación en cuanto a su actitud. Se debe dar importancia a la formación previa al inicio del trabajo de los empleados (incluida la formación al incorporarse a la empresa). Cuando un nuevo empleado comienza a trabajar, primero debe recibir la “formación de inducción” proporcionada por la empresa. Además, los gerentes de los diferentes departamentos y sus supervisores directos deben llevar a cabo una formación previa al inicio del trabajo. Como dice el refrán: “El maestro abre la puerta, pero la práctica depende de la persona”. Por lo tanto, se exige que los maestros (gerentes de departamento y supervisores) tengan la capacidad y los métodos necesarios para guiar a los empleados ； Y solo entonces se puede enfatizar la formación del personal. Por lo tanto, en la gestión de los nuevos empleados, el departamento de recursos humanos, los gerentes y supervisores de todos los niveles, así como los supervisores en el lugar de trabajo, deben trabajar juntos para llevar a cabo una formación sistemática antes de que comiencen a desempeñar sus funciones, con el objetivo de lograr que puedan “liderar” y “guiar” a los demás. Establecer a tiempo estándares de trabajo y responsabilidades, para que los empleados tengan un objetivo claro al “perfeccionarse”. Se debe dar importancia a la “enseñanza por el ejemplo” de los empleados. El monje joven no logró tocar la campana correctamente, y el abad, sin comunicarse previamente con él, lo asignó de inmediato a tareas como traer agua y cortar leña. Esto refleja la sencillez en el estilo de gestión del abad. Para que el “pequeño monje” pueda tocar la campana correctamente, los gerentes y supervisores deben cambiar proactivamente su estilo de gestión. No solo deben explicar a los empleados el significado de tocar la campana, sino que también deben demostrar personalmente cómo se hace y cuáles son los pasos a seguir. En otras palabras, se trata de lo que llamamos capacitación y supervisión en el puesto de trabajo. Se debe crear un buen ambiente organizativo en el departamento. El monje joven tocó las campanas durante meses, pero al final, como su forma de tocarlas no cumplía con los requisitos, el abad lo asignó a tareas como llevar agua y cortar leña. ¿Por qué, en todo este tiempo, nadie sugirió que el monje joven no tocara la campana bien? Se puede imaginar que, aunque los monjes jóvenes tienen el templo como su hogar, la cultura de colaboración en el templo no es muy buena; cada uno solo se preocupa por su propia práctica espiritual. Fomentar el espíritu de trabajo en equipo y una buena atmósfera organizacional es responsabilidad de los gerentes y supervisores de los departamentos. Solo un equipo que cuente con una buena atmósfera organizacional y un espíritu de colaboración puede alcanzar su máximo potencial, motivar a los empleados y evitar que estos actúen de forma superficial, sin compromiso real. De esta manera, se puede retener al talento necesario para el desarrollo del departamento. Fuente: Internet