【職業健康基礎知識】ケーススタディまとめ投稿

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この投稿は、2016年4月24日21時29分にslll611によって最終的に編集されました。フォーラムの呼びかけに応じて、健康・職業衛生コーナーでも【職業健康の基礎知識】に関する活動を積極的に行っており、職業衛生や職業健康に関する用語の解説、原理の説明、事例分析などが含まれます。この投稿は事例をまとめたもので、職業病や労働災害に関する事例を共有しています。その原因や結果、そして他のユーザーの感想も記載されています。ぜひ皆さんも積極的に参加してください！ 海友@xxp3232らの提案により、ケーススタディ討論の解答が公表された後、回答が完全で論拠も十分な参加者には別途加点を行うことになりました。これも当初投稿した際の目的と一致しています。これから、過去の参加者の中から、独自の見解と詳細な説明を持つ者を選び出し、再度報酬を与えます。皆さんの積極的な参加を歓迎します！受賞者名簿は各ケースの解答の後ろに添付されていますので、規定の形式に従ってこの投稿に返信して受賞品をお受け取りください。受賞者リストが順次公開されますので、どうか一つ一つ返信をお願いします。つまり、2回当選した場合は2回返信していただくようお願いします。よろしくお願いいたします。 返信の形式は以下の通りです：引き続き健康・労働衛生セクションを支援する　受賞事例：XX　注：1、この投稿をする際、私自身の魅力度報酬の権限は1日3回のみなので、皆さんには一つずつ返信していただくしかありません。ご了承ください； 2、これらの事例の結論はすべて、裁判所や人事労働省などの権威ある機関によって認定されたものです。もし皆様の見解と異なる場合でも、ご了承ください； 3、受賞者名簿は各ケースの解答の後に記載されており、青色で表示されている名前はまだ受賞品を受け取っていない方です。早めに受賞品を受け取ってください。 事例分析：以下の状況は労働災害として認定すべきか（1）http://bbs.hcbbs.com/thread-1557912-1-1.html 結論：労働災害として認定すべきである。岳某が突然病気にかかり倒れて頭部を負傷した状況は、「労働災害補償条例」で定められているケースに該当する。岳某が突然の病気により倒れて負傷したのは通常の勤務時間外であったが、従業員が会社の指示に従って定められた時間内に職場に行き給与を受け取ることは、明らかに仕事と直接的な関係がある。したがって、これは会社からの一時的な業務指示とみなされるべきであり、勤務時間・勤務場所において突然の病気で倒れて頭部を負傷した場合、労働災害として認定されるべきである。（既に報酬済み）事例分析：以下の状況は労働災害として扱うべきか（2）http://bbs.hcbbs.com/thread-1558194-1-1.html 結論：労働災害とみなす。人事労働部門は、職員が救助活動に参加することは本来の業務と必ずしも直接的な関係はないかもしれないが、このような行為は社会によって奨励され保護されるべきであり、その結果職員が被る損害も保障されるべきだと考えている。国務院法制弁公室の『労災保険条例解説』によると、「災害救助と性質が類似するあらゆる行為は、**の利益および公共の利益を守るための行為であると認定されるべきだ」とされている。このような場合、労災認定は労働時間、労働場所、労働原因などの要素に制限されず、したがって労災とみなされる。（既に報酬済み）事例分析：以下の状況は労働災害として認定すべきか（3）http://bbs.hcbbs.com/thread-1558204-1-1.html 結論：労働災害とは認定できない。人事労働部門は、朱某の死を労働災害と認定できないと判断したが、朱某の遺族はその労働災害認定の結果に納得せず、労働災害とみなすべきだと主張し、その後行政審査を申請した。佛山人社局は、朱某の発病場所は彼の勤務場所やその範囲ではなく、また発病場所を彼の職場の延長として認定することもできないと考えている。発病時には職務を遂行しておらず、勤務場所にいなかったため、労働災害とは認定できない。（既に報酬済み）事例分析：以下の状況は労働災害と認定すべきか（4）http://bbs.hcbbs.com/thread-1560975-1-1.html 結論：労働災害と認定する。労働保険部門が受理した後、労働災害と認定されたが、会社が行政審査および行政訴訟を提起したものの、いずれも労働災害認定決定書の決定は維持された。人事部門は、職場とは従業員が日常的に業務を行う場所だけでなく、複数の職場を行き来する際に通過しなければならない区域も含むと考えている。営業員の劉某が交通事故に遭った場所は、仕事をする上で必ず通過しなければならない区域であり、劉某の職場の合理的な延長と見なすことができ、職場の範囲に属するため、労働災害と認定される。@wang*nhua77020 @B0SS @cflt111 @hanyu*a8 @無怨無悔 @764970655 @守望者星星 @wuzhang001 @jlszhoujidai @zjzcl168 @xxp3232 @王小小白白 @張zhangzhong 事例分析：以下の状況は労働災害として認定されるべきか（5） http://bbs.hcbbs.com/thread-1562245-1-1.html 結論：蔡某は市の疾病予防管理センターの診断により熱中症（職業病）と判定され、市の社会保険行政部門によって労働災害と認定された。市労働争議仲裁委員会は、「労働災害保険条例」などの規定に基づき、蔡某が労働災害による医療費や休業中の給与といった労働災害保険の給付を受けるべきであると裁定しました。これは**関連する法規の規定に適合しています。**保健省、人力資源社会保障省、**安全監督総局、全国総労働組合などの部門は、職場における夏季の暑さ対策を強化するための文書を作成し、配布しました。その中で、高温の基準、暑さ対策の要件、熱中症の判定、労災保険の給付などについて特別な規定が設けられています。@zlx82606681 @zjzcl168 @wuzhang001 ケーススタディ：以下の状況は労災と認定すべきか（6） http://bbs.hcbbs.com/thread-1562231-1-1.html 結論：市労働紛争仲裁委員会がこの案件を受理し、成氏は市労働能力鑑定委員会による鑑定で障害等級7級と判定された。『労災保険条例』などの規定に基づき、会社と成氏との間の補償合意は違法であると裁定され、会社は成氏に対して合計10.3万元の労災保険給付金を支払うべきである。建設会社はこれに不服とし、地元の人民法院に訴えを起こした。人民法院は審理の結果、当該建設会社とチェン氏との間で合意された待遇補償協定は明らかに公平を欠き、**労災保険に関する法規制や政策に適合しないと判断し、同市労働紛争仲裁委員会の裁定結果を維持した。@xxp3232 @zjzcl168 @B0SS 3人が受賞。この問題の解答のポイントは、既に仲裁を申し立てていることであり、鍵となるのは賠償が著しく不公平である点です。@B0SSは唯一の弁論者、無敵！^_^ ケーススタディ：以下の状況は労災と認定されるべきか（7） http://bbs.hcbbs.com/thread-1566034-1-1.html 結論：これは明らかに労災である。「労働災害補償条例」第14条第1項によれば、労働時間および労働場所内で、業務上の理由により事故に遭い傷害を負った場合、それは労働災害とみなされる。馬氏は自発的に手伝いを申し出たが、会社の関係者はこれを止めず、馬氏が作業に参加することを許可し受け入れた；同時に、事故は職場内で発生し、仕事のために負傷した。したがって、今回の事故において、馬氏は労災に該当するはずである。@zjzcl168 @jlszhoujidai @wang*nhua77020 @cflt111 事例分析（8）どう判断するのか？ http://bbs.hcbbs.com/thread-1566803-1-1.html 結論：現地の労働争議仲裁委員会および人民法院は、審理の過程で、当該建設会社が「労働災害保険条例」などの規定に従って戚某の労働災害に関する給付を適切に処理していないと判断し、最終的に同建設会社に対し、戚某に対する労働災害保険給付として合計9.8万元を一括で支払うよう命じました。「労働災害保険条例」の規定により、使用者および従業員が法律に基づき労働災害保険の社会統括制度に加入している場合、従業員が受けられる労働災害保険給付は、労働災害保険基金と使用者によってそれぞれ支払われる；労働災害保険に加入していない場合、従業員が受けるべき労働災害保険給付はすべて雇用主が負担する。この事例から明らかなように、建設会社は法に基づき地域の労災保険の社会統括に参加しておらず、また規則や政策に従って戚氏の労災保険給付を処理していないため、その対応は明らかに不公平である。@zlx82606681 @wang*nhua77020 @wuzhang001 回答のポイントは、一つには地元の労働災害保険の社会統括に法に基づき加入していないこと、二つには問題の処理が明らかに不公平であることです。 ケーススタディ（9）どう判断する？ http://bbs.hcbbs.com/thread-1568266-1-1.html 結論：同市労働争議仲裁委員会は、「労働災害保険条例」などの規定に基づき、炭鉱と龍氏との間で合意された補償契約が法規や方針に適合していないと判断し、炭鉱は龍氏に対して労働災害保険に関する補償として合計38.5万元を一括で支払うべきである。炭鉱はこれに不服とし、人民法院に訴えを起こした。人民法院は審理の結果、炭鉱と龍某との協定が明らかに不公平であると判断し、同市労働争議仲裁委員会の裁定結果を維持した。この事件からわかるように、炭鉱は労働者が労災保険に加入するよう法に基づいて対応せず、また労災を負った労働者の待遇問題も**政策規定に従って処理していない。さらに、炭鉱が龍氏と結んだ「私的解決」の補償合意は、違法であり、著しく不公平である。 @xxp3232 @zjzcl168 @zdl1966 @wang*nhua77020 @cflt111 回答のポイントは、一つ目が地方法定の労災保険の社会統括制度に法に基づいて加入していないこと、二つ目が問題処理が明らかに不公平であることです。 ケーススタディ（10）どう判断する？ http://bbs.hcbbs.com/thread-1568271-1-1.html 結論：現地の県人事労働保障行政部門が調査した結果、同社はまだ登録されておらず、違法な雇用を行っていると判断された。市労働能力鑑定委員会は、田某を第4級の障害者と判定した。2012年10月、県労働争議仲裁委員会は「労災保険条例」などの規定に基づき、同社に対し田氏の関連する給付として39万円を一括で支払うよう命じました。この労災事例からわかるように、一つには、会社が登記登録を行わないまま田氏を採用したことであり、これは違法な雇用に該当する；二つ目は、田さんが業務上の怪我を負ったにもかかわらず、会社が規定に従って関連する給付を処理しなかったことです。違法な雇用によって労働者が障害を負ったり死亡したりした場合の労災保険給付については、**既に明確な政策規定が定められている。『労働災害保険条例』第66条によれば、営業許可証を有していない、または法に基づき登録・備案が行われていない事業所、あるいは法に基づき営業許可証が取り消されたり、登録・備案が撤回された事業所が、違法に労働者を雇用し（児童労働を含む）、その結果労働者が事故に遭ったり職業病に罹患した場合、雇用主は被害者及びその遺族に対して一時金を支払わなければならない。この補償額は、同条例で定められている労働災害保険の給付水準を下回ってはならず、具体的な手続きは国務院の社会保険行政部門が定める。**社会保険行政主管部門は、「労働災害補償規則」の実施を徹底するため、「違法雇用事業所における労働者の傷害・死亡に対する一時金支給方法」（人力資源社会保障部令第15号）を発表し、違法雇用事業所の労働者（児童労働者を含む）が事故に遭ったり職業病にかかったりした場合の、医療治療期間中の関連する給付や、障害の程度または死亡に対する一時金支給について、また労働災害補償に関する紛争の処理についても、具体的かつ明確な規定を設けている。@trant323 @zjzcl168 @xxp3232 3人がこの問題の要点を正しく答えました。一つ目は違法な雇用であり、二つ目は田さんが業務中に負傷したにもかかわらず、会社が規定に従って適切な処理を行わなかったことです。@wang*nhua77020の回答はかなり詳細だったが、陣営を間違えていたので受賞できない。^_^ ケース分析（11）どう判断する？ http://bbs.hcbbs.com/thread-1568273-1-1.html 結論：地元の労働争議仲裁委員会および人民法院の審理によると、当該炭鉱は2009年から地元の労災保険の社会統括制度に加入しており、市の社会保険事務機関が方針規定に従って易某の遺族への給付を処理したことは合法である。易某の両親の要求は**方針規定を超えているため、いずれも支持しないとの判決が下され、方針についての説明も行われた。労働者が生産（業務）中に事故に遭ったり、職業病にかかったりした場合に受けられる労災保険の給付について、**明確な規定が設けられている。『労働災害補償条例』第39条では、労働死した労働者の葬祭費、労働死補償金、扶養家族への手当など、3つの給付に関する受給条件および基準が具体的に定められている。したがって、雇用主の従業員が労働災害により死亡または負傷した場合、その労働災害保険に関する給付は、**政策規定に厳格に従って処理されるべきである。易さんの両親は、炭鉱および社会保険機関に対し、易さんの労働災害による死亡について別々に経済的補償を行うよう求めているが、その要求は**労働災害保険の規定に適合していない。地元の労働争議仲裁委員会および人民法院は、イー氏の両親の要求を支持せず、同市の社会保険事務機関がイー氏の業務上の死に関して下した処理結果を維持することは適切である。@zjzcl168 1人が受賞。易某の両親の要求は**政策規定を超えており、支持できない。@wang*nhua77020は回答が比較的完全だったにもかかわらず、どちらの陣営にも加わらなかったため、報酬を逃してしまい、非常に残念です。 ケーススタディ（12）どう判断する？ http://bbs.hcbbs.com/thread-1570427-1-1.html 結論：屈氏の勤務地の社会保険行政部門は、「労働災害保険条例」第14条の規定に基づき、屈氏の負傷が通勤途中に生じたものではないとして、同負傷を労働災害には該当しないと認定した。屈某はこれに不服として勤務先の人民**に行政審査を申請したが、行政審査機関は社会保険行政部門の判断を維持した。『労働災害保険条例』第14条第6項には、その主な立法趣旨として、労働者が通勤途中（労働者の居住地から使用者の事業所までの合理的な経路）で、自己の重大な過失によらない交通事故、または都市鉄道・旅客船・列車による事故で負傷した場合、その負傷は労働災害とみなされるべきであると規定されている。屈某が休暇中に交通事故に遭い負傷した事例について、地元の社会保険行政部門の調査により、一つには屈某と同社との間に労働関係が成立していると認められた；二つ目は、屈某が規定に従って年次休暇を取って実家を訪れ、職場に戻る途中で交通事故に遭い負傷したという客観的事実が明らかであること；三つ目は、屈某の負傷状況が『労働災害保険条例』第14条の規定に合致しないことである。したがって、地元の社会保険行政部門が屈氏の受けた傷害を労災と認定しなかったのは正しい。この事件は民事上の損害に該当し、屈氏は関連規定に基づき交通事故に関する賠償を受けることができる。 @zjzcl168 @Y130701 @xxp3232 @chuanhengmpq @B0SS @wuzhang001 @安然 7人が受賞。@zlx82606681と@wang*nhua77020は自分たちの見解を詳細に述べましたが、残念ながら彼らの見解は関係部門の考え方と異なっていました。 ケーススタディ（13）どう判断するのか？ http://bbs.hcbbs.com/thread-1570428-1-1.html 結論：現地の労働争議仲裁機関の審理によると、汪氏が雇用主との労働関係の解消を求めたことは、「労働契約法」の規定に適合している；一時的な障害による雇用補助金の支給を求めることは、「労働災害保険条例」（国務院令第586号）の立法精神に反するため、ワン氏の請求は却下された。この問題は意見が分かれやすく、人によって見解が異なるでしょう。この結論と分析は、いずれも実際の事例です。 『労働災害保険条例』第36条および第37条によれば、5級から10級の労働災害被災者が使用者との労働関係を解消した後、一時金として就業補助金を受け取ることができる。規則が比較的原則的な形で定められているため（労働能力評価の結果が出た後、労働関係を解消してその給付を受けるべきか、または法定退職年齢に近づくまで働き続けた上で労働関係を解消してその給付を受けるべきかが明確にされていない）、このような問題を処理する際に、社会保険機関、裁判所、雇用主、そして労働災害を負った労働者の間で認識の相違が生じている。汪氏の勤務先である労働争議仲裁機関は、「社会保険法」、「労働契約法」、および「労災保険条例」などの法令規定に基づき、合法性と公平性の原則を堅持し、法定退職年齢に近づいてから初めて雇用関係の解消を求め、一時金の支給を受けようとする汪氏の要求を却下したのは適切である。@wang*nhua77020 1人が受賞。 解答のポイントは答えを見てください。この問題は議論が多く、主観性が強いです。 @zjzcl168、@zlx82606681、@trant323の回答はかなり詳細でしたが、残念ながら裁判所は彼らの勝訴を認めませんでした。 ケーススタディ（14）どう判断する？ http://bbs.hcbbs.com/thread-1572278-1-1.html 結論：「労働災害補償規則」第14条第5項によれば、業務上の出張中に、業務上の理由で負傷したり、事故に遭って行方不明となった場合は、労働災害として認定される。この事例において、チー氏が顧客開拓のために被った傷害は、業務上の理由によるものです ；また、営業マネージャーの承認を得て、このイベントの時間と場所を勤務時間および勤務場所の延長と見なすことができる。@trant323、@zjzcl168、@percy、@wang*nhua77020の4名が受賞しました。@B0SSは全てを言いませんでしたが、彼の答え方は大人たちにとても気に入られ、表彰されました^_^。この問題には2つのポイントがあり、1つは仕事上の理由、もう1つは上司の黙認を得ることです。@jlszhoujidaiは勇敢に自分の意見を述べましたが、残念ながら間違っていました。 ケーススタディ（15）どう判断する？ http://bbs.hcbbs.com/thread-1572503-1-1.html 結論：「労働災害補償条例」第十五条：従業員が次のいずれかの状況に該当する場合、それは労働災害とみなされる：（一）勤務時間及び勤務場所において、突然病気にかかり死亡した場合、または48時間以内に救命処置を行っても効果がなく死亡した場合；（二）救助活動や災害対応など、**の利益や公共の利益を守る活動中に負傷した場合；（三）従業員が元々軍隊に勤務しており、戦闘や職務上の理由で負傷し障害を負い、革命障害軍人証を取得した後、雇用先で旧傷が再発した場合。職員が前項第（三）項の状況に該当する場合、本条例の関連規定に従い、一時金の障害補償金を除く労働災害保険の給付を受けることができる。したがって、朱さんの今回の旧傷の再発により、労働災害手当を受ける権利があり、所属する会社は労働災害手当として対応しなければならない。@percy @zjzcl168 @B0SS @wuzhang001 @wang*nhua77020 5人が受賞。この問題の要点は、労働災害とみなすことです。 ケーススタディ（16）職場での喧嘩は労働災害に該当するか？ http://bbs.hcbbs.com/thread-1572499-1-1.html 結論：社会保険局は調査を行い、確認した上で労働災害として認定する決定を下しました。会社はこれに不服とし、蘇州市労働社会保障局に再審査を申請した。市労働社会保障局は、労働災害として認定するという決定を下しました。太倉社は、従業員が勤務中に喧嘩をしたことは会社の管理規則に違反しており、労働災害と認定するのは適用法律が不適切であると考えている。2004年12月21日、同社は地元裁判所に行政訴訟を提起し、社会保険局が下した労働災害認定決定の取り消しを判決で求めた。裁判所は審理の結果、鉄管の研磨は事故当日、チェイ氏が原告会社で働いていた際の職務であり、作業中に研磨する鉄管の種類を巡って争いが生じ、チェイ氏がホアン氏の暴行によって傷害を負ったと認めた。そして被告は「条例」第14条第3項の規定に基づき、チェイ氏の傷害を労働災害と認定したことは、法規の適用が正しいものであると判断した。これに基づき、裁判所は第一審で被告の社会保険局が下した労働災害認定決定を維持する判決を下した。 一審判決後、会社は納得せず、蘇州中級人民法院に控訴した。二審裁判所は「上訴を棄却し、原判を維持する」とする最終判決を下した。@B0SS @wang*nhua77020 二人とも正しい立場を取り、議論も十分で、受賞。このケースについて、ほとんどの海友たちはそれを労働災害とは見なすべきではないと答えました。おそらく皆さんは感情的な立場から、道徳的な観点でチェイ氏を判断しているのでしょうが、理性的に法に基づいて判断すべきだと思います。 ケーススタディ（17）勤務中の喧嘩は労災に該当するか？ http://bbs.hcbbs.com/thread-1572510-1-1.html 結論：この事件の争点は、李女史が被害を受けた原因は事件発生の1日前の仕事によるものであり、労働時間中かつ職場内で業務遂行中に暴行を受けたため、労働災害認定基準に該当するという点にある。反対側の市社会保険局は調査を行った結果、李さんが私的な恨みから他人に切りつけられたものであると判断し、李さんのケースを労働災害または準労働災害とは認定しなかった。裁判所は審理の結果、「労働災害補償規則」によれば、「労働時間および労働場所内で、職務を遂行する過程で暴行などの偶発的な傷害を負った場合」は、労働災害と認定されるべきだと判断した。この規定における「職務の遂行により暴行などの偶発的な傷害を受ける」とは、従業員が職務を遂行しようとする管理行為に従わない者によって加えられた暴行が従業員に与えた傷害であり、その暴行による傷害と職務の遂行との間には因果関係があるものと解すべきである。この事件で明らかになった事実から判断すると、李女史が受けた身体的損害と、原告の職務遂行との間には必然的な因果関係はない。原告の李女史と張氏、衛氏の間には職務上の管理と被管理の関係が存在しないため、張氏が原告の業務管理に従わないことへの不満から彼女に危害を加えるという主観的意図も存在しない。原告の李さんが加害者の張さんに切りつけられた理由は、原告と加害者の張さんの彼女である衛さんとの間の対立にある。この対立も、仕事上の必要性や理由によるものではなかった。これにより、原告が被害を受けた状況は「労働災害補償規則」の規定に適合しないと認定される。したがって、裁判所は市社会保険局の労働災害として認定しないという判決を維持しました。 当局の見解：『労働災害補償規則』第14条第3項によれば、従業員が勤務時間中かつ勤務場所内で、職務を遂行する過程で暴行などの偶発的な傷害を負った場合、それは労働災害として認定されるべきである。これにより、企業の従業員が労働時間中かつ職場内で業務上の職責を遂行する過程で傷害を負った場合、それは労働災害として認定されるべきである。事例16のように、チェイ氏が「職務遂行中に暴行などの事故により負傷した」場合は、労働災害と認定されるべきである。 同様に、この規定によれば、「職務の遂行により暴行などの偶発的な傷害を受けた」とは、従業員が職務を遂行しようとする管理行為に従わない者が従業員に対して暴行を加えて生じた傷害であり、その暴行による傷害と職務の遂行との間には因果関係があるものと解される。本件において、バオリの負傷と職務遂行との間に因果関係はなく、李女史は労働災害として認定されない。したがって、企業の従業員が勤務中に喧嘩で負傷した場合、それを労働災害と認定するかどうかは一概には言えず、重要なのはその負傷が業務上の必要性や業務上の理由によるものかどうかです。@wang*nhua77020 @trant323 二人が受賞。海友@chuanhengmpqの回答にも検討に値する点があり、従業員が職場で働く以上、職場側も従業員の基本的な身体の安全を保障すべきではないか。今後機会があれば、この問題についてさらに詳しく議論できるだろう。海友@BOSSは正解だったが、残念ながら彼は正派のチームにいながら反対派の意見を述べてしまった：lol。本件の争点は、李女史が私怨によって他人に切りつけられたことであり、職務の遂行との間に必然的な因果関係はないという点にある。 ケーススタディ（18）彼らの労働災害保険は誰が負担すべきか？ http://bbs.hcbbs.com/thread-1574622-1-1.html 結論：フランチャイズ店は本社に直接属しておらず、独立した企業法人であるか、または他の独立した企業法人の支店である。フランチャイズ店の従業員は、フランチャイズ店と労働関係を築くべきである。黄氏は惣菜店の従業員であるべきであり、惣菜店は黄氏と労働契約を締結すべきであり、黄氏と惣菜店との間には労働関係が存在する。「社会保険法」第4条の規定により、惣菜店は黄某に対して労災保険などの社会保険を納付する必要がある。「労働災害補償条例」第14条および第62条の関連規定に基づき、黄氏の負傷は労働災害に該当する。惣菜店は従業員のために労働災害保険料を納付すべきであったにもかかわらず納付していなかったため、同店の従業員である黄氏が労働災害に遭った場合、惣菜店は「労働災害保険条例」で定められている労働災害保険の給付項目および基準に従って、黄氏に対して関連する労働災害補償費用を支払わなければならない。@wang*nhua77020 @zlx82606681 @zjzcl168 3人が受賞。本件の解答のポイントは、黄氏と惣菜店との間に実質的な労働関係が存在するため、黄氏に対して関連する労働災害補償費用を支払うべきであるということです。 ケーススタディ（19）彼らの労働災害保険は誰が負担すべきか？ http://bbs.hcbbs.com/thread-1574626-1-1.html
結論：旧労働部事務局が「労働雇用管理に関する問題についての照会」に対して出した回答の第3条には、見習期間とは、特定の職種に就く新規採用労働者が業務に慣れ、技能を向上させるための訓練方法であり、労働契約制度が導入された後もこの訓練方法は引き続き採用されるべきであり、技術等級基準で定められた期間に従って実施すべきである、と規定されている。試用期間と見習い期間は労働契約期間に含まれ、これらを同時に定めることができるが、試用期間は半年を超えてはならない。元労働および社会保障部の「労働関係を確立するに関する事項についての通知」によると、使用者が労働者を採用した際に労働契約を締結していなくても、同時に以下の条件を満たしていれば労働関係が成立する。（一）使用人単位および労働者が、法律・法規で定められた主体資格を満たしている；（二）使用者が法律に基づき定めた各種労働規則は労働者に適用され、労働者は使用者の労働管理を受け、使用者が割り当てる有償の労働に従事する；（三）労働者が提供する労働は、使用人単位の業務の構成部分である。したがって、自動車修理工場と見習い工の小曹との間に労働関係が成立した。労働省の「労働法の実施に関する若干の問題についての意見」第57条の規定によると、労働者が雇用主と労働関係を結んだ後、試用期間、習熟期間、見習い期間中に法定労働時間内に通常の労働を行った場合、その雇用主は最低賃金基準以上の賃金を支払わなければならない。『労災保険条例』第2条、第14条、第21条などの規定によれば、自動車修理工場はシャオ・ツァオのために労災保険を加入させるべきであり、シャオ・ツァオが業務中に負傷した場合は労災と認定されるべきである。自動車修理工場は、小曹に労災保険を加入させるべきだったがそうしなかったため、関連する労災保険給付は自動車修理工場が負担すべきである。@zjzcl168 @jlszhoujidai @sy506304 の3人が受賞。この問題のポイントは、小曹が見習いであっても事実上の労働関係が成立しているため、修理店が負担すべきだということです。海友@xxp3232は、雇用主が見習いに保険をかけないという間違いを指摘しましたが、本件の問題である実質的な労働関係については触れませんでした。残念です。 ケーススタディ（20）彼らの労災保険は誰が負担すべきか？ http://bbs.hcbbs.com/thread-1575402-1-1.html 結論：労働関係は雇用期間の長短によって決定されるものではない。『労働契約法』第7条には、使用者は使用開始日から労働者と労働関係を築くものと規定されている。ここには長期労働者と短期労働者の違いはありません。使用者と労働者の間に労働関係が成立した場合、使用者は「労働災害補償保険条例」第2条および「社会保険法」第33条の規定に基づき、労働者のために労働災害補償保険料を納付しなければならない。労働災害保険料を納付すべきにもかかわらず納付せず、労働災害が発生した場合、使用者は「労働災害保険条例」第62条および「社会保険法」第41条の規定に基づき、労働者の労働災害に対する賠償責任を負うものとする。@jlszhoujidai @B0SS @wang*nhua77020 @cflt111 の4人が受賞。この問題は比較的簡単で、要点は労働関係を労働期間の長さで決定してはならず、労働関係が確認されれば、労働者に労災保険を支払うべきだということです。 ケーススタディ（21）彼らの労災保険は誰が負担すべきか？ http://bbs.hcbbs.com/thread-1577272-1-1.html 結論：業務アウトソーシングの正確な位置づけは、雇用形態ではなく経営モデルの一種であるべきだ。性質上、アウトソーシング契約は契約における請負契約に類似しています。請負業者の従業員は長期にわたり発注者のもとで下請け業務に従事しており、彼らの多くは発注者の職場で働き、発注者の管理制度の制約を受けることもあるが、彼らは発注者の従業員ではなく、発注者と労働関係はない。また、彼らは請負業者から発注者のもとに派遣された派遣労働者でもない。したがって、業務委託による出向社員には、「労働契約法」第92条の「使用人単位が派遣労働者に損害を与えた場合、労働派遣単位と使用人単位は連帯して賠償責任を負う」という規定は適用されない。業務外注に伴う派遣従業員が労働中に負傷した場合、発注者と請負者の連帯責任ではなく、請負者が責任を負うべきである。その請負業者は法人会社であり、商工登記に関する手続きや資格を有しているため、「中華人民共和国安全生産法」第86条の適用外となる。「生産経営単位が、安全生産の条件や相応の資格を有していない単位または個人に、生産経営プロジェクト、場所、設備を請け負わせたり貸し出したりした場合、期限を定めて是正を命じ、違法な利益を没収する」という規定が適用されないのである；……生産安全事故を引き起こし他者に損害を与えた場合、請負人および賃借人と連帯して賠償責任を負う。”また、『労働契約法』第94条には、「個人が請負事業を行う際に本法の規定に違反して労働者を雇用し、その結果労働者に損害を与えた場合、発注した組織と個人の請負業者は連帯して賠償責任を負う」という規定がある。 『労働契約法』第10条、『社会保険法』第33条などの規定により、労働契約は大絵と小趙の間で締結されるべきであり、大絵は小趙のために労災保険などの社会保険を納付しなければならない。@BOSS @wang*nhua77020の2人が受賞。