Local de trabalho | Diante da mesma pressão no trabalho, que tipo de funcionário você é?

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Introdução: Funcionários diferentes possuem níveis distintos de autoeficácia e inteligência emocional. Os gestores devem, com base nesses dois aspectos dos funcionários, adotar comportamentos construtivos para estimular seu potencial interno de comunicação tanto no trabalho quanto em termos emocionais. De acordo com uma pesquisa realizada pelo Zhaopin.com, 71,2% dos funcionários já sofreram com comportamentos hostis no ambiente de trabalho, como serem ignorados pelos colegas, serem ridicularizados por terem um desempenho excelente, ou não receberem ajuda para realizar suas tarefas. A exclusão no ambiente de trabalho, como uma forma de “frio profissional”, não só prejudica a saúde mental dos funcionários, mas também diminui seu senso de pertencimento e identificação com a organização, o que, por sua vez, dificulta a melhoria do desempenho deles no trabalho. Mas será que todo tipo de exclusão no ambiente de trabalho é ruim? Será que podemos aproveitar seu papel positivo? Na verdade, diante do mesmo trabalho e pressões, o desempenho dos diferentes funcionários pode variar. Funcionários com baixa inteligência emocional tendem a sofrer comportamentos de exclusão no ambiente de trabalho. Diante de comportamentos de exclusão no local de trabalho, eles também não conseguem demonstrar uma boa capacidade de autocontrole. Já os funcionários com alta inteligência emocional, mesmo diante de comportamentos de rejeição no ambiente de trabalho, demonstram uma boa capacidade de lidar com as relações interpessoais, reduzindo assim seus efeitos negativos. De acordo com o tipo de funcionário e as estratégias adotadas para lidar com a exclusão no ambiente de trabalho, existem quatro cenários possíveis: a exclusão indireta dos funcionários do tipo “Wukong”. Para aqueles funcionários que possuem alta autoeficácia e inteligência emocional, chamamos-os de funcionários do tipo “Wukong”. Esse tipo de funcionário tem uma grande capacidade de trabalho, não teme dificuldades e contratempos, consegue controlar bem suas emoções e sabe como se comunicar com os outros. Eles possuem um grande potencial de trabalho que precisa ser estimulado. As empresas podem aproveitar bem a dinâmica do ambiente de trabalho para maximizar seu lado positivo e, assim, motivar os funcionários. Como é bem sabido, quando Sun Wukong foi aprender artes marciais com seu mestre, apesar de ser um macaco teimoso, o Mestre Bodhi percebeu que Sun Wukong era uma pessoa muito perspicaz. Por isso, ele adotou um método de ensino diferente: criticou-o e o castigou três vezes durante as aulas. Sun Wukong entendeu o que o Mestre Bodhi queria dizer. Por isso, foi até ele na hora da meia-noite, e foi então que aprendeu as setenta e duas formas de se transformar e a arte de voar usando nuvens. Portanto, em uma empresa, funcionários como Sun Wukong, que possuem grande capacidade e também alta inteligência emocional, podem ver na “exclusão sutil no ambiente de trabalho” um catalisador para o desenvolvimento de seu potencial profissional. Além disso, a “exclusão no ambiente de trabalho por meio de insinuações” pode, ao mesmo tempo em que estimula o potencial desses funcionários, incentivá-los a realizar tarefas difíceis e a provar seu valor. Funcionários desse tipo precisam ser excluídos do ambiente de trabalho. Em um local de trabalho, se não houver competição ou hostilidade entre os colegas, os funcionários agem como se estivessem em uma estufa, sem paixão e criatividade. Portanto, as empresas podem criar intencionalmente uma espécie de “exclusão implícita no ambiente de trabalho”, a fim de estimular o potencial dos funcionários. No entanto, é preciso ter cuidado para que essa “exclusão implícita” não se transforme em uma “exclusão agressiva”, o que poderia dificultar o trabalho normal dos funcionários. A rejeição orientada aos funcionários do tipo “madeira” refere-se àqueles que possuem alta autoeficácia, mas baixa inteligência emocional; a esses funcionários chamamos de funcionários do tipo “madeira”. Esses funcionários têm grande capacidade de trabalho, mas não conseguem se comunicar bem com os outros, nem se integrar adequadamente ao grupo. Portanto, no ambiente de trabalho, eles tendem a ser rejeitados pelos outros. Diante desse tipo de funcionário, os gestores não podem permitir que ele se desenvolva livremente, nem podem protegê-lo. A proteção gera um maior sentimento de injustiça nas pessoas ao redor, o que por sua vez provoca comportamentos de exclusão ainda mais graves no local de trabalho. As empresas podem estabelecer canais formais de comunicação eficazes. Ao mesmo tempo, quando necessário, a comunicação informal também desempenha um papel importante. É preciso organizar atividades coletivas de maneira adequada, criando assim mais oportunidades para que os funcionários possam se comunicar entre si. Por exemplo, é possível realizar mais atividades culturais e esportivas, além de competições de habilidades, para que os funcionários fiquem mais ativos e tenham mais oportunidades de interagir com os outros. Ao mesmo tempo, esses funcionários também podem ter seu potencial estimulado por meio de certos estímulos. É benéfico fazer com que eles enfrentem a rejeição no ambiente de trabalho, desde que isso não afete seu desempenho profissional e sua capacidade psicológica de resistência. Portanto, pode-se adotar uma “exclusão profissional orientada”, que, ao ajudá-los a melhorar suas habilidades de comunicação, também lhes oferece uma forma de exclusão profissional, incentivando-os a desenvolver todo o seu potencial e energia. A rejeição à motivação dos funcionários do tipo “Bajie” refere-se aos funcionários que possuem baixa autoeficácia, mas alta inteligência emocional. Chamamos esses funcionários de funcionários do tipo “Bajie”. Esse tipo de funcionário sabe como ler as situações e se dar bem com os outros, mas, diante das dificuldades e contratempos no trabalho, muitas vezes não tem a confiança e a coragem necessárias para superá-los. Alguns funcionários sentem que não são valorizados por suas próprias habilidades; embora, aparentemente, sejam tratados com amizade, na verdade as outras pessoas os rejeitam e não querem trabalhar ao lado deles. Relacionamentos entre os funcionários, reduzindo a exclusão por parte dos outros. No início, outros funcionários podem aceitá-los, mas se eles não mudarem sua atitude no trabalho, esse tipo de rejeição no ambiente profissional se intensificará. As empresas precisam ajudar esses funcionários a aumentar sua autoeficácia. Por exemplo, podem oferecer-lhes oportunidades de educação e treinamento, para que possam aprimorar seus conhecimentos e habilidades, e assim melhorar sua capacidade e eficiência no desempenho de suas tarefas. Além disso, uma certa quantidade de exclusão no ambiente de trabalho também é benéfica para esse tipo de funcionário. É justamente devido à exclusão no ambiente de trabalho que os funcionários do tipo “Bajie” querem aprimorar suas habilidades e competências, a fim de se integrarem melhor à equipe. Ao mesmo tempo, as empresas também precisam perceber que um excesso de exclusão no local de trabalho, uma vez que ultrapasse seu limite de tolerância, pode gerar efeitos contrários. Portanto, deve-se implementar uma “exclusão motivacional no local de trabalho”, de acordo com as condições dos funcionários, a fim de estimular seu entusiasmo pelo trabalho. Para os funcionários do tipo “vidro”, que sofrem com exclusão sexual, e para aqueles cuja autoeficácia e inteligência emocional são insuficientes, chamamos esses funcionários de “funcionários do tipo vidro”. Esse tipo de funcionário não sabe como colaborar e se comunicar com os outros. Além disso, falta-lhes confiança no trabalho, e eles tendem a evitar os obstáculos que surgem no caminho. Quando são rejeitados pelos líderes e colegas no ambiente de trabalho, não conseguem resolver sozinhos os problemas que enfrentam, nem sabem como buscar ajuda da empresa e de outras pessoas. Portanto, esse tipo de funcionário é o mais suscetível aos efeitos negativos decorrentes da exclusão no local de trabalho. Após sofrerem rejeição no ambiente de trabalho, eles muitas vezes não conseguem demonstrar isso. Quando a rejeição persistente não é amenizada, eles podem recorrer a uma série de medidas extremas para expressar as emoções que sentem por dentro. Portanto, as empresas precisam protegê-los ativamente, evitando que sejam excluídos no ambiente de trabalho, adotando estratégias para “evitar a exclusão no local de trabalho”. Criar um ambiente empresarial harmonioso e positivo; ao mesmo tempo, a empresa também deve oferecer treinamento adequado para que eles possam crescer rapidamente. Os funcionários não são imutáveis; após receberem orientação e treinamento da empresa, sua autoeficácia e inteligência emocional podem sofrer mudanças. Quando a sensação de autoeficácia dos funcionários do tipo “vidro” aumenta, eles se tornam funcionários do tipo “madeira”. Nesse caso, a maneira como a empresa deve tratar esses funcionários deve mudar de “exclusão no local de trabalho para evitar problemas” para “exclusão orientada no local de trabalho”. Quando a inteligência emocional dos funcionários do tipo “madeira” melhora, eles se tornam funcionários do tipo “Wukong”. Nesse caso, as empresas devem passar de uma abordagem de exclusão no ambiente de trabalho baseada em orientações diretas para uma abordagem baseada em sugestões indiretas. Portanto, as empresas devem adotar métodos diferentes de exclusão no local de trabalho, dependendo do tipo de funcionário. Sem prejudicar os funcionários, os gestores devem refletir seriamente sobre como aproveitar da melhor forma o potencial construtivo da exclusão no ambiente de trabalho, ativando-os ao máximo. Fonte: Revista “Gestão Empresarial”