Хорошие методы и приемы стимулирования безопасности

Thread Content

Мотивация – это использование различных эффективных средств для удовлетворения в той или иной степени различных потребностей и желаний мотивируемого человека (положительная мотивация) или для их ограничения (отрицательная мотивация). Цель состоит в том, чтобы полностью активировать его энтузиазм, способствуя тому, чтобы он сохранял высокий уровень эмоционального подъема и позитивное настроение на протяжении всего процесса достижения определенных целей. Это позволяет ему полностью раскрыть свой потенциал и приложить все усилия для достижения поставленных целей. Проще говоря, это процесс максимального раскрытия потенциала объекта с помощью «разумных стимулов» для достижения поставленных целей. 　　Согласно исследованиям профессора Гарвардского университета в США Уильяма Джеймса, изложенным в его книге «Управление поведением», сотрудники, которые не имеют стимулов для работы, используют лишь 10–30% своих способностей ； При достаточной мотивации их способности могут достигать 80–90% ； Другими словами, один и тот же человек при наличии адекватной мотивации проявляет эффективность в 3–4 раза выше, чем до получения мотивации. 　　Поскольку сотрудники, работающие на производстве, ежедневно сталкиваются с интенсивным физическим трудом, когда их способности не могут быть полностью реализованы, они в процессе работы вкладывают все свои силы, из-за чего пренебрегают требованиями безопасности. Отсюда возникают психологические факторы, приводящие к авариям:
Оптимизм — желание рискнуть, невыполнение правил; считается, что нарушение правил не обязательно приводит к аварии, а авария не обязательно причиняет вред людям” ； Пассивное отношение — нежелание трудиться, стремление к упрощению процедур: например, не соблюдение правил использования средств индивидуальной защиты в тех местах, где это требуется, несвоевременная коррекция несicherных условий, а также несвоевременное устранение нарушений правил в рамках определенной зоны ； 　　Психология бунта — нежелание соблюдать правила безопасности, стремление проявить индивидуальность, мнение о том, что «в этом нет ничего страшного!» ” Психология конформизма — следование за другими, когда видишь, что они нарушают правила, из-за страха, что «если другие поступают так, то и я должен поступать так же», а также из-за опасений, что свои действия будут отличаться от действий окружающих” ； Неважно психология — рассеянность, полное безразличие к соблюдению правил или их нарушению ； Не осознавая опасности, игнорируя правила и регламенты, поступал по-своему. 　 Упомянутая выше небезопасная психология проистекает из недостаточного внимания к безопасности, а недостаточное внимание к безопасности связано с тем, что все энергия и усилия направляются на производственную деятельность. А все энергия и усилия направлены на производство потому, что не остается лишних ресурсов для внимания к другим аспектам. 　　Это показывает нам, что при условии обеспечения нормального хода повседневной производственной деятельности необходимо использовать определенные методы для повышения энергичности и способностей сотрудников, чтобы они могли уделять больше внимания вопросам безопасности. Это требует, чтобы в существующих условиях с помощью соответствующих стимулов был мобилизован потенциал сотрудников, чтобы при уделяемом внимании производству одинаковое внимание уделялось и безопасности. 　　Однако для стимулирования сотрудников следует использовать определенные методы и приемы; в противном случае эффект от стимулирования может оказаться незначительным, а у сотрудников может возникнуть психология сопротивления, что приведет к обратному эффекту. 　　Анализ опыта стимулирования безопасности
Для стимулирования сотрудников в области безопасности необходимо использовать определенные методы и приемы, чтобы добиться желаемого эффекта. Основные методы можно описать следующим образом:
1. Разумное 설정 целей
Цели должны быть достаточно сложными, но в то же время достижимы при усилиях сотрудников. Если достижение цели представляет собой сложную задачу, необходимо разделить её на более мелкие части. Это позволяет избежать ситуации, когда слишком длительный процесс достижения цели приводит к снижению энтузиазма, а также предотвращает уменьшение эффективности стимулов при их достаточном количестве. 　　В процессе стимулирования установление целей является важным этапом, а их разделение — ключевым, а долгосрочное стимулирование служит гарантией. 　　Следует отметить, что при установлении целей необходимо учитывать как ожидания команды, так и потребности конкретного региона. Например, если целью для определенного региона является стать лучшим регионом в области безопасности в течение года, то эту цель следует разделить на подцели: контроль показателей безопасности, наличие полных документов, обучение сотрудников вопросам безопасности, развитие культуры безопасности в рамках бригад и цехов. По достижении этих подцелей можно использовать такие инструменты, как WeChat, электронная почта, еженедельные отчеты, отчеты комитета по безопасности, для их прославления. 　　Что касается тех аспектов, которые отклоняются от запланированных целей, то необходимо стимулировать их устранение путем синхронного освещения. Также можно воспользоваться возможностью специальных проверок для применения как положительных, так и отрицательных стимулов к соответствующим регионам. 　　2. Стимулирование к самостоятельности Необходимо, исходя из особенностей тех, кто находится под воздействием стимулов, постепенно помогать им превращать внешние стимулы в стимулы, исходящие из собственных желаний. Только тогда, когда люди сами превращают внешние стимулы в свои собственные привычки или стремления, можно добиться долгосрочного эффекта от стимулирования. 　　3. Обеспечение разумности Стимулирование должно обеспечивать определенную разумность, а именно глубинную и широкую разумность. Глубокая рациональность означает, что стимулы являются разумными и соответствуют уровню вклада того, кто стимулируется, а также сложности поставленной цели. 　　Следует избегать чрезмерных положительных или отрицательных стимулов, чтобы не возник «эффект граничной полезности» — чрезмерные усилия могут привести к тому, что развитие событий пойдет в противоположном от ожидаемого направлении. 　　Закон Бебба подтверждает точность вышеуказанного принципа рациональности: после того, как человек подвергается сильному раздражителю, дальнейшее воздействие раздражителя становится незначительным для этого человека, то есть сильное раздражение снижает влияние более слабого раздражителя. При разумной широте стимулирования следует выбирать отдельных лиц или группы, соответствующие определенной цели, и ограничиваться этой выбранной группой, чтобы избежать участия слишком большого числа людей в процессе стимулирования или злонамеренных препятствий со стороны тех, кто не входит в круг получателей стимулов. 　　4. Умение выбирать подходящий момент. Под умением выбирать подходящий момент понимается способность определить тот момент, когда необходимо оказать стимулирование. Стимулирование следует оказывать в тот момент, когда человеку действительно нужна поддержка, или когда энтузиазм, возникший после предыдущего стимулирования, ещё не угас. Чем своевременнее стимулирование, тем лучше удается довести энтузиазм людей до пика, что позволяет их творческим способностям проявляться непрерывно и эффективно. 　5. Стимулирование в зависимости от личности. Стимулы должны определяться с учетом различных потребностей отдельных людей; таким образом можно максимально эффективно стимулировать их стремление к удовлетворению этих потребностей, тем самым обеспечивая максимальную эффективность «разумных стимулов». 　　Например, среди рабочих, занятых на проектах по аутсорсингу, недостаточно осведомленности о необходимости соблюдения мер безопасности при работе на высоте; они отказываются носить ремни безопасности и утверждают, что даже в случае падения они смогут получить крупную компенсацию. Они готовы принять эту компенсацию, чтобы иметь возможность обеспечить своим сыновьям достойные условия жизни, не работая. Поэтому можно сказать, что у этого рабочего высокая степень желания к материальному богатству. Можно стимулировать их в отношении последствий аварии и прогнозов на будущее. В связи с этим ему объясняют, что в случае происшествия, даже если он сможет получить компенсацию от компании-подрядчика, он потеряет способность к труду. Тогда он вдруг понял всё, сам начал использовать ремни безопасности и в ходе последующей работы мог дружелюбно напоминать об этом другим рабочим. 　　6. Наличие определенности. Стимулы должны иметь две стороны определенности: во-первых, это определенность цели, то есть четкие требования к поставленной задаче ； Во-вторых, необходимо определить условия стимулирования, то есть сделать так, чтобы все те, кто находится под воздействием стимулов, знали их содержание. Это способствует формированию конкурентной среды, что помогает лучше достигать поставленных целей. Кроме того, это предотвращает возникновение психологического диссонанса из-за того, что стимулы не соответствуют ожиданиям тех, кто ими стимулируется, что может иметь негативные последствия. 　　Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что применение соответствующих методов стимулирования безопасности позволяет сотрудникам всех уровней активно участвовать в работе по выявлению потенциальных опасностей в рамках системы управления безопасностью. Это способствует повышению уровня управления безопасностью и созданию более благоприятной атмосферы в этой области. В настоящее время стимулы безопасности по-прежнему используются лишь в качестве ориентира. В будущем также будет продолжаться совершенствование методов стимулирования в области управления безопасностью в компании, что в конечном итоге приведет к формированию культуры управления, способствующей повышению профессиональных навыков и умений специалистов по вопросам безопасности. Например, предоставление стимулов сотрудникам, ответственным за безопасность, или проведение соответствующих тренингов по стимулированию, а также создание системы поощрений и наказаний для подрядчиков в процессе выполнения проектов.