Итоги и выводы по управлению производственным процессом

Thread Content

Последнее редактирование этой записи сделал *aojiaoya0546 31.10.2016 в 20:40. Во-первых, нужно иметь правильное отношение: делать всё для себя, осваивать навыки и совершать добрые дела. 1. В работе, когда мы делаем что-либо, сначала не следует думать, что это дело компании, и тем более не стоит считать это обязанностью какого-то руководителя. Ведь нужно понимать, что каждый раз, когда мы выполняем и завершаем какое-либо дело, для нас это становится возможностью для роста, а также важным жизненным опытом. Это очень помогает в будущей работе и личностном развитии. В то же время эта работа является важным источником дохода для каждой семьи. Она должна служить важной отправной точкой для каждого из нас. В процессе работы необходимо относиться к своим обязанностям с благодарностью и стараться выполнять все задания как можно лучше. Это и есть правильное отношение к работе для каждого из нас. 2. При вступлении в любую отрасль или компанию, поскольку человек ничего не знает обо всех аспектах работы, необходим процесс обучения. Поэтому правильное отношение к обучению также очень важно. На мой взгляд, учиться нужно не только у профессиональных специалистов; на самом деле у каждого опытного сотрудника есть чему поучиться. От специалистов мы получаем знания, а от опытных коллег — практический опыт. Если сохранять такое отношение, то интеграция в коллектив не составит проблемы. А ведь вхождение в команду — это важный этап для эффективного выполнения обязанностей на рабочем месте. Если не удается влиться в коллектив, очень трудно качественно выполнять работу на местах. Сейчас у нас есть несколько руководителей на местах; когда они только пришли, их способы вливания в коллектив были похожи на описанную ситуацию ； Использование власти для подавления людей: я — руководитель, назначенный начальством, поэтому вы должны слушаться меня. Принуждение сотрудников к выполнению обязанностей с помощью власти. Также налаживание отношений на основе совместных застолий и возлияний, проведение политики умиротворения, уговаривание сотрудников выполнять работу. Всё это нежелательно. По моему мнению, требования сотрудников на самом деле очень просты: им нужно уважение, им нужны похвалы, им нужно, чтобы с ними обращались разумно. Им необходимо признание за их работу, а признание со стороны руководства — это проявление уважения и похвалы. Лично я считаю, что не бывает непослушных сотрудников, бывают только руководители, которые не умеют управлять. Каждый руководитель должен уметь мыслить с точки зрения другого человека. Если бы я был сотрудником, как бы я относился к указаниям начальника о том, что нужно делать? Что бы я думал? Это и есть способ работы. Ни в коем случае не думайте, что раз вы руководитель, то вы уже лучший в мире и без вас в этом отделе ничего не пойдёт. Давайте запомним одну фразу ； Этот мир будет продолжать вращаться и без кого-либо, а каждое предприятие — основа нашего существования. Если вы уйдете из компании, это не принесет ущерба компании — потеряете вы, ведь без вас компания будет развиваться так же. Но если вы уйдете, вам придется начинать все сначала. Поэтому правильное и позитивное отношение — это основа для хорошей работы. Во-вторых, научиться делать выводы и размышлять в работе и повседневной жизни, а также уметь уважать сотрудников. Каждый день нам приходится выполнять много работы; мы очень устаем. Иногда из-за каких-то особых проблем приходится ночью ехать на стройплощадку, чтобы их решить. Но когда мы оглядываемся на прожитый день, сами не можем понять, что именно сделали — просто бегали туда-сюда. Если мы будем постоянно так поступать, это покажет всю серьезность проблемы. Уставать — это позорно. Что делать с теми, по моему личному мнению… ； После того, как вы поработаете на какой-либо должности некоторое время, необходимо научиться подводить итоги: выявлять коренные причины проблем и закономерности, а затем думать о способах их решения. Как упростить и структурировать сложную работу. В течение трех месяцев после прихода в компанию я должен вести от двух до трех записных книжек. Поскольку в начале я ещё не знал особенностей окружающей среды, процессов работы и коллег, за первые три месяца я хочу изучить всё до конца, записать всё и описать свои мысли на тот момент, чтобы в будущем иметь возможность анализировать ситуацию и вносить улучшения. Например, когда я только начал работать на фабрике по производству керамики в Лилине, у меня ушло примерно десять дней на то, чтобы записать основную информацию и личные навыки всех сотрудников. В то время в нашем цехе было 134 человека. Через сорок дней, когда я стал начальником цеха, я взял этот блокнот и, опираясь на информацию, полученную ранее, провёл значительную перестановку сотрудников. Почему именно первые три месяца? Потому что вы только что пришли в эту компанию и ещё не знаете ни людей, ни процессы, ни обстановку. Поэтому первые впечатления бывают наиболее непосредственными и не несут в себе никаких эмоциональных оттенков. Со временем происходит ассимиляция; после нее восприятие становится более объективным (у наших соотечественников при решении дел сильно проявляется эмоциональная составляющая). Однако объективное восприятие может помешать твоим мыслям под влиянием окружающей среды и культурных особенностей достичь желаемого результата. Поэтому то, что мы записываем в блокнот, должно быть наглядным, а при размышлениях необходимо исключать все внешние факторы. В первые три месяца работы в новой компании необходимо вести записи о всем, что происходит. Позже, когда возникнет необходимость принимать какие-либо решения, вы сможете обратиться к этим записям, чтобы найти в них основания или истину. В общении с сотрудниками я часто находю время вне рабочих часов, чтобы поговорить с ними и пообщаться о быту. Одной из распространенных проблем в таком общении являются жалобы. Многие руководители раздражаются при первых же жалобах: как только кто-то что-то пожалуется, они сразу же возражают, в итоге разговор заканчивается негативно. Иногда даже некоторые руководители говорят… ； Хочешь работать — работай, не хочешь — убирайся. Подумаем о тех, кто постоянно жалуется и ныть перед вами: в конце концов они ушли? За исключением немногих, большинство людей не уйдут! На самом деле, когда мы общаемся с сотрудниками, нам нужно занять позицию слушателя. Не нужно ничего объяснять, ведь у нас разные позиции и точки зрения на вещи. Некоторые вещи просто невозможно объяснить до конца. В таких случаях достаточно просто быть хорошим слушателем. Быть хорошим слушателем тоже непросто. В процессе прослушивания необходимо сохранять хороший настрой, уметь терпеть. Кроме того, в их жалобах часто содержится много важной информации, которую нужно выделить путем её фильтрации, чтобы затем использовать её для решения проблем в будущей работе. Давайте подумаем, часто ли мы сами жалуемся. Конечно, часто. Жалобы на самом деле являются способом снятия стресса, и в процессе такого снятия стресса нужен слушатель. Часто вам приходится быть этим слушателем. Если вы этого не сделаете, возникнут три последствия: во-первых, у сотрудников накопится обида, и они будут постоянно делать ошибки на работе; во-вторых, сотрудники обратятся за поддержкой к вашему руководителю; в-третьих, если они будут искать слушателя среди других людей, последствия станут ещё серьезнее. Думаю, это не тот результат, которого мы хотим. Поэтому нужно быть слушателем и в процессе прослушивания извлекать полезную информацию. Расскажу небольшую историю ； Когда я работал в Гуандуне, моя жена трудилась на заводе рядом с нами. Однажды она сказала, что несколько её коллег хотят поехать в город за покупками, и попросила меня отвезти их. Я поехал, и вместе с женой нас было четверо. В тот день я действительно понял, что значит выражение «три женщины — одна драма». Как только мы сели в машину, они начали без умолку болтать: жаловались на неразумные правила на заводе, говорили, что такой начальник плох, а такой — ещё хуже, что босс слишком строг и так далее. Просто жалобы. Мы ехали около получаса; за это время я сосредоточился на вождении и не произнес ни слова. Когда мы уже были почти в городе и собирались выходить из машины, я всё-таки что-то сказал ； Раз ваш завод такой плохой, почему вы не уходите? Сейчас на том заводе как раз набирают людей. Они вдруг замолчали, а когда возвращались на завод, в машине тоже было очень тихо. Вечером, когда жена вернулась, она рассказала мне о произошедшем днем ； Они просто так говорят. Некоторые из них работают на этом заводе уже пять-шесть лет, поэтому вряд ли уйдут. На самом деле жалобы, с другой стороны, тоже являются проявлением заботы. Если человек даже не хочет жаловаться, значит он полностью потерял надежду. Это как когда руководитель вообще не хочет вас критиковать — будет ли у вас тогда какой-то будущий шанс? Кратко: ； Мы должны записывать и обдумывать всё, что происходит в работе и в жизни, и каждого человека, который появляется там. Истина исходит из практики; каждая из наших идей реализуется с помощью усилий сотрудников. Поэтому необходимо уметь уважать сотрудников и понимать важность этого уважения. Третье, мы — печенье с начинкой. Мы, руководители на низшем уровне, находимся в затруднительном положении. Почему? Сверху мы несем ответственность перед компанией и руководством, а снизу — перед сотрудниками. Часто у сотрудников есть серьезные возражения, и мы выступаем от их имени, чтобы передать их мнение компании или руководству. Но у начальника есть свои представления, и он излагает их вам. В итоге он говорит: «Вопрос решен так, возвращайтесь и проведите работу с сотрудниками». Когда вы возвращаетесь, сначала необходимо занять позицию компании и объяснить всё сотрудникам. В такой ситуации у сотрудников могут быть серьезные возражения; некоторые из них даже могут использовать оскорбления или прибегать к другим экстремальным действиям. Тогда мы оказываемся в затруднительном положении. Необходимо защищать интересы сотрудников, но также и интересы компании. Что делать? Когда вы сталкиваетесь с такой ситуацией, возникало ли у вас желание просто уйти? Некоторые даже так и поступают. Нужно защищать интересы как сверху, так и снизу. А кто же будет защищать наши интересы? Здесь я хотел бы кое-что сказать ； Многие из нас говорят о том, сколько работы они выполняют каждый день, как много помогают компании. Но начальник просто не понимает и не верит нам; он лишь требует от нас выполнения обязанностей, но не даёт никаких ресурсов для этого. Как же нам тогда работать? У нас бывают такие жалобы? У меня когда-то были. Теперь я хочу сказать следующее ； Будьте уверены в одном: в компании человек, который знает вас лучше всех, — это ваш руководитель. Просто критерии оценки, которые использует начальник, отличаются от других. Босс сосредотачивается только на результатах, а мы, как руководители на низшем уровне, должны обращать внимание на процесс, ведь без хорошего процесса невозможен хороший результат. А вот как контролировать и управлять этим процессом, как сбалансировать интересы компании и сотрудников — в этом и заключается проверка способностей менеджера. Раньше мы всегда любили говорить одну фразу ； Есть труд без заслуг, но есть и труд с заслугами. Возможно, раньше эти слова ещё имели некоторую пользу, но с изменением времён они уже почти не приносят пользы. Как бы вы ни уставали и ни изнемогали, но если результат плохой, никто не оценит ваши усилия. Руководство Южного операционного центра сейчас сказало нам следующее: ； Успешное выполнение — это способность, это заслуга. Что такое достижение результата? Это и есть сам результат. Именно это и должен видеть лидер, именно этого он и нуждается. А способы достижения результата – это процесс, то есть то, что мы действительно должны делать и контролировать. Результатов может быть только один, но путей к нему существует бесчисленное множество. Босс оценивает наши заслуги по результатам, а мы растем и совершенствуемся благодаря процессу. При приготовлении печенья с начинкой необходимо соблюдать один принцип ； Нельзя наносить ущерб интересам компании — без этого у вас не будет будущего. Нельзя также наносить ущерб интересам сотрудников — иначе вы потеряете свою основу. Правильный путь — добиваться взаимной выгоды. Сделав печенье с начинкой, вы сможете добиться успеха. IV. Способность к реализации ； Как руководители на низовом уровне, наша главная цель — реализация намерений и воли компании. Итак, вопрос в том, как это реализовать — это вопрос исполнительской силы. Часто компания поручает какое-то дело, а у нас всегда есть множество объективных причин для откладывания его, и мы не приступаем к выполнению до самого конца. Иногда у руководителя столько дел, что он забывает о том, что поручил сделать. Многие из наших менеджеров считают это слабостью и продолжают откладывать выполнение задачи. А когда руководитель вспоминает об этом, мы снова ищем тысячу причин, чтобы это объяснить. Это проявление недостаточной способности к выполнению задач, а также проблема с отношением к работе. Чтобы хорошо выполнять задания, поставленные начальником, и реализовывать его намерения, думаю, достаточно соблюдать следующие пункты ； 1. Чтобы по-настоящему понять намерения и волю начальника, невозможно хорошо выполнить порученные ему задачи, если этих намерений и воли не понимать. 2. Анализировать текущую ситуацию с учетом намерений и воли руководителя, своевременно докладывать ему о ситуации и ни в коем случае не откладывать это. 3. Постарайтесь посмотреть на ситуацию с точки зрения как руководителя, так и сотрудника, чтобы действовать таким образом, который не будет противоречить общим интересам компании. 4. Соблюдать принятую позицию: не следует из-за возможного конфликта с собственными интересами или интересами сотрудников воздерживаться от действий или увеличивать сложность их реализации. 5. Будьте твердо уверены: босс всегда прав, не сомневайтесь в его решениях. 6. При возникновении трудностей в процессе выполнения старайтесь решить их самостоятельно; если это невозможно, обратитесь за помощью. Не следует сдаваться из-за трудностей — помните, что у руководителя важен только результат. 7. Помните, что откладывание вредит не боссу, а вам самим. У босса убытки — это деньги, а вы можете потерять шанс. Как специалист по управлению на низовом уровне, я считаю, что 80% времени мы должны проводить на производственном месте, а не управлять всем издалека, ведь только там можно своевременно выявлять проблемы и решать их. Что касается некоторых плохих рабочих привычек, то раньше я старался их исправлять, постоянно следил за этим и занимался решением этих проблем. Таким образом, как только люди видели меня, они сами начинали думать о том, есть ли у них какие-то недостатки в работе, что способствовало формированию условного рефлекса. Я верю, что после некоторого времени упорных усилий всё можно исправить. Ведь человек — это разумное существо, не так ли?