労働法規の新旧の衝突　週労働時間は40時間か44時間か

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最近、中国労働保障科学研究院と社会科学文献出版社は共同で『中国労働保障発展報告（2016）』（中国労働保障ブルーブック）を発表し、我が国の労働関係分野における法律2部、行政法規7部、部門規則15部、返答・回答139件、意見・通知など48件を整理した。（EHS.CN）しかし、上記の労働関係に関する法律の中には、個々の条項間に矛盾が存在している。専門家らは、関連する規制を定める機関が早急にこれを整理する必要があると提言している。 週40時間か44時間かについての規範と法律の規定はあまり一致していない。1週間の標準労働時間はいくらなのか？この質問をされれば、多くの人が40時間だと答えるでしょう。 なぜなら、「国務院による職員の労働時間に関する規定」によれば、職員は1日8時間、1週間40時間労働することになっているからです。この規定は、遅くとも1997年5月1日以降に実施される。 しかし、実際には他の答えもあるはずだ。 記者はある理工系大学のウェブサイトで、ある大手企業グループが最近公開した新卒採用情報に、「常勤職員は6日間働き1日休む（週44時間労働制、日曜日は休み）」と明記されているのを見つけた。” 「中華人民共和国労働法」第36条の規定および「労働部による『中華人民共和国労働法』の一部条文に関する説明」によれば、最大の週間労働時間は44時間です。 人力資源社会保障省労働科学研究所の助手である李文静は、「法制日報」の記者に対し、実際には1週間の最大労働時間を40時間とする規定が広く受け入れられているものの、法的効力の観点から見ると、立法に定められた法律適用の規則に従えば、明らかに労働法の規定が適用されるべきであり、つまり1週間の通常の労働時間は44時間を超えてはならないと述べた。 このような新たな低い位階の規定と、従来の高い位階の規定との間の矛盾について、李文静は次のように提案している。形式的な衝突を避けるため、労働法第36条を改正し、国務院に法定の範囲内で具体的な労働時間制度を定める権限を明確に与えるべきだというのである。このような改正により、衝突を避けると同時に国務院にある程度の裁量権が与えられ、国務院が社会経済情勢に応じてタイムリーかつ適切に労働時間制度を定めることが容易になる。 李文静の調査によると、我が国の労働関係分野における現行の2つの法律、7つの行政規則、15の省庁規則、そして数多くの回答書や意見書、通知などの中で、複数の条項間に矛盾が存在していることがわかった。 これについて、中国労働関係学院法学部の沈建峰副部長は記者に対し、「規範の衝突問題は我が国の労働法においてよく見られる現象です」と語った。” 沈建峰は、その理由はまず第一に、労働法が強い社会政策色を帯びており、社会経済の発展に伴って継続的に規則の調整が必要だからだと考えている。改革開放が始まってから今日に至るまで、我が国の社会経済は大きく変化し、労働法も大きく変わりました。特に近年は労働法制の整備が急速に進んでいますが、旧法の廃止や改正が追いつかず、新旧法の衝突は避けられない状況となっています。 “次に、労働立法は部門別の立法が多く、異なる立法機関の規範設定の間で衝突が生じやすい。最後に、立法技術上の欠陥も、労働法規範間の衝突を引き起こすことがある。”沈建峰は言った。 法律や行政規則、部門規章が一致していないため、司法機関や仲裁機関が適用すべき法律を判断するのが困難である。李文静は、さらに別の矛盾点も見つけ出した。新しい法律では関連する内容について規定がなく、既存の規定を引き続き適用すべきかどうかが問題となっているのだ。 例えば、医療補助費に関する規定です。 労働者が病気になったり、業務上でない傷害を負ったために労働契約が解除または終了する場合に、雇用主が医療補助費を支払うべき状況については、「労働部による労働契約制度の実施に関する若干の問題についての通知」第22条、「労働契約の違反または解除に伴う経済的補償の方法」第6条、そして「中華人民共和国労働法の実施に関する若干の問題についての意見」第35条の各規定により、雇用主は経済的補償金を支払うだけでなく、医療補助費も支払わなければならないとされている。しかし、『中華人民共和国労働契約法』は雇用主が経済的補償を支払うことのみを規定しており、医療補助費については規定していない。 実際に、労働者たちはこれを理由に雇用主と訴訟を起こしている。 2011年3月16日、孫某はある会社と書面による労働契約を締結し、労働期間は2011年3月16日から2013年12月31日までと定められた。その後、孫某は病気のため、2012年2月27日から2012年11月2日までの間に、合計9回にわたって入院治療を受けた。また、2012年8月27日以降、孫某は病気のためその会社に出勤していない。 2013年6月、孫某は病気で入院治療を受けており、ある会社が医療期間中に給与を差し押さえているとして、双方の労働関係の解消を求めた。双方の争点の一つは、雇用主が医療手当を支払うべきかどうかである。 一審裁判所は、労働契約の違反や解除によって労働者が受ける経済的補償の基準を整備するため、労働法の規定に基づき、雇用主に医療補助費の支払いを義務付ける省令を制定したと判断した。労働契約法の施行後も、上記の規則は権限を有する機関によって廃止されることはなく、その第6条にある医療補助費に関する規定は上位法と矛盾しないため、引き続き有効である。 したがって、孫氏はある会社に医療費の支払いを求め、裁判所はこれを認めました。一審判決後、会社は上訴した。二審裁判所は審理の結果、上訴を棄却し、一審の判決を維持した。 李文静は、労働契約法に医療手当に関する規定はないものの、医療手当の機能は明らかに労働契約の解除・終了に伴う経済的補償の機能とは異なり、関連規定が明確に廃止されていない限り、引き続き適用されるべきだと考えている。 それに加えて、李文静は、雇用主が労働者の賃金を差し押さえたり、理由なく支払いを遅らせたりする場合（法律で定められた期日までに適切かつ十分な額を支払わない場合）の法的責任について、法律や行政規則と部門規則の間で規定が一致していないことも発見した。また、労働契約を解除した後に、法律で定められた通りに経済的補償を支払わない場合の追加的な経済的補償金や損害賠償に関しても、法律や行政規則と部門規則の間で規定が一致していない。 沈建峰によれば、労働関係の法的規範間の衝突は、司法や法執行、そして労働者や雇用主などにとって、大きな影響をもたらす。 沈建峰は、最も大きな影響は、司法機関や仲裁機関が法律を適用する際の難しさが増したことであり、同じ事件で全く異なる判決が下される事例が頻発し、法の権威が損なわれていると考えている。 “労働者と雇用主の労働法規則に対する予測可能性を低下させた。労働雇用の過程における行動規範が不確定であるため、雇用主にとっては一方で雇用管理コストが上昇し、他方で計画経済時代の企業が社会機能を担うという性質を持つ雇用主の義務規範と市場経済下の雇用主規範が共存することで、しばしば企業の負担が増大する。労働者にとっては、その利益を保護する法的規範が不確定であり、権利擁護のコストが増加する。”沈建峰は言った。 上位法と矛盾する規範の適用を適時に整理し、立法法によって法的規範間の衝突を解決する。李文静の整理によると、我が国の法律、省庁規則、および規範性文書における試用期間の規定は極めて不一致しており、統一が急務である。 労働契約法の規定によると、労働契約期間が3ヶ月以上1年未満の場合、試用期間は1ヶ月を超えてはならない。労働契約期間が1年以上3年未満の場合、試用期間は2ヶ月を超えてはならない。3年以上の定期労働契約や無期労働契約の場合、試用期間は6ヶ月を超えてはならない。 『**鉄道労働雇用管理方法』および『労働部による労働契約制度の実施に関する若干の問題についての通知』では、6ヶ月未満、6ヶ月以上1年未満、1年以上2年未満の労働契約について、それぞれ試用期間を15日、30日、60日を超えてはならないと定めている。 また、「労働省事務局による労働契約の開始時期および試用期間に関する回答」の第2条では、契約制労働者の試用期間は3ヶ月から6ヶ月と規定されている。 李文静は、上記の紛争については、法の優先原則に従い、労働契約法の規定を適用すべきだと考えている。適切な方法により、関連部門の規範的文書に記載されている内容がもはや適用されないことを明確に宣言することを提案し、また鉄道管理機関に対しては「**鉄道労働雇用管理方法」の関連内容を改正するよう提案する。 沈建峰は、労働法の規範間の衝突問題を解決するために、立法の際には立法方針を統一し、廃止・改正・新設を同時に行い、立法が完了したら速やかに関連する法規範、特に下位階層の法規範を整理すべきだと考えている。 “労働法分野の規範整理は、緊急かつ困難な任務である。”沈建峰は記者に語った。 沈建峰は、法の適用に関する技術も引き続き向上させるべきだと述べた。立法法は法的衝突を解決するためのいくつかの規則を定めており、これらの規則によって新旧法や特別法と一般法の衝突をある程度解決することができる。 “メカニズムを完善する観点から、我が国の法的規範の審査制度を整備すべきである。立法法には規範審査のためのいくつかの規則が設けられているものの、これらの規則自体の運用や実施が極めて困難であり、既に発見されている法的矛盾はこのメカニズムによって解決することが難しい。”沈建峰は言った。